- 相關(guān)推薦
現(xiàn)代中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀及其對策研究
隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展,現(xiàn)代中小企業(yè)也迅速發(fā)展,企業(yè)人才的重要性也越來越被企業(yè)管理者所重視。招聘的渠道變得多元化，但是，中小企業(yè)通常出現(xiàn)對招聘工作不重視，選擇單一的招聘渠道，對崗位需要的人員缺乏正確的定位等不良現(xiàn)狀，導(dǎo)致人才流失，找不到適合的人等。下文對目前中小企業(yè)的招聘現(xiàn)狀進行了研究，并提出了應(yīng)對措施。
摘 要：本文針對現(xiàn)代中小企業(yè)的招聘現(xiàn)狀展開研究，通過調(diào)查、了解現(xiàn)在中小企業(yè)面對的主要問題，結(jié)合實際制定有效的解決方案，并指出企業(yè)的招聘和人力資源的主要思路，促進企業(yè)在未來發(fā)展，并相應(yīng)的發(fā)展自身的人力資源體系。企業(yè)招聘關(guān)系到中小企業(yè)的命運，能夠有效的推動中小企業(yè)的發(fā)展，減少企業(yè)發(fā)展中遇到的阻礙。因此現(xiàn)代中小企業(yè)必須種種關(guān)于人才招聘的相關(guān)問題。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 招聘 人力資源 人才 發(fā)展
一、前言
隨著社會的發(fā)展，中小企業(yè)的發(fā)展進入一個高峰期，在中國的經(jīng)濟體系中，中小企業(yè)已經(jīng)是最主要的一個構(gòu)成部分。據(jù)統(tǒng)計，我國中小企業(yè)共有800萬家，占到全國企業(yè)總數(shù)的百分之九十九，年產(chǎn)值超過總產(chǎn)值的百分之五十，對外產(chǎn)值也超過總數(shù)的百分之五十。中小企業(yè)的重要價值不言而喻。但是中小企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r并不樂觀，每年都會有超過百分之十五的中小企業(yè)倒閉或面臨倒閉，雖然會有更多的企業(yè)進入市場，但是這種現(xiàn)象讓人們看到中小企業(yè)發(fā)展的困境。中小企業(yè)在發(fā)展的各個方面都面臨嚴(yán)峻的考驗，尤其是自身管理方面的原因，已經(jīng)成為中小企業(yè)發(fā)展中的一個重要關(guān)卡。而人才管理是企業(yè)管理中的重要一部分，只要做好人才資源的管理，就在一定程度上拯救了企業(yè)。中小企業(yè)現(xiàn)在面臨怎樣的人才管理方式呢，中小企業(yè)的招聘現(xiàn)狀是怎樣的呢?怎樣才能夠解決中小企業(yè)的人才管理現(xiàn)狀呢?這些問題都需要通過具體的調(diào)查和研究才能夠做出最終的解答。
二、我國中小企業(yè)招聘相撞
(一) 忽視人力資源部門和人員的設(shè)置
招聘，是中小型企業(yè)獲得人力供應(yīng)的重要方式。中小企業(yè)通過招聘人才，獲取新鮮的血液，來促進企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)發(fā)展的初期，企業(yè)內(nèi)部的管理模式較為松散，很多企業(yè)都沒有涉及專門的人力部門。而招聘工作往往是由行政部門或是辦公室，甚至某些員工來負責(zé)。這種狀況普遍的存在中小企業(yè)當(dāng)中。由于沒有專門的熱力資源部門，因此也就缺少專業(yè)的人力資源管理人員。在這種前提下，企業(yè)只能夠進行基本的資料管理，人員招聘面試等簡單的工作，對于需要人力資源管理人員的專業(yè)工作，就無法正常運行。這種情況會對企業(yè)的發(fā)展造成巨大的影響。顯然，很多企業(yè)都是因為長期忽略人力資源的工作，才最終造成企業(yè)的生存危機。
(二) 對招聘工作不夠重視
中小企業(yè)在招聘面試過程中也十分隨意，很多企業(yè)在招聘的時候的，只是參照其他企業(yè)對于工種的描述進行復(fù)制，然后在線上或是線下進行招聘。在整個招聘過程中完全沒有考慮到公司對于人才的側(cè)重點，以及真實的需求情況，只是單純的完成發(fā)送招聘信息這一工作。在招聘后的面試過程中，也沒有專業(yè)的人力資源管理人員和應(yīng)聘者進行面試，只是簡單的描述自己的需求和薪資水平，而并沒有仔細的將職位和應(yīng)聘者之間進行詳細的對比。這樣簡單的招聘不但不能夠吸引人才，也會給很多人造成一種很不好的影響，極大的降低企業(yè)的可信度和對于人才的吸引力。在招聘的環(huán)節(jié)中有很多需要注意的事情，很多大企業(yè)就是通過專業(yè)的人力資源管理人員，結(jié)合自身情況，用企業(yè)的文化或是團隊精神吸引到了很多優(yōu)秀的人才。
(三) 忽視招聘渠道的選擇
不同的企業(yè)對于人才的需求不同，因此對應(yīng)的招聘渠道也會不同。招聘的渠道有很多種，比如現(xiàn)場招聘、網(wǎng)上招聘、校園招聘、中介招聘，內(nèi)部招聘等，不同的招聘方式具有不同的效果。比如現(xiàn)場招聘是很多企業(yè)都很熱衷的一種招聘方式，但是近年來一些公司表示在現(xiàn)場招聘的效果越來越差，自己想要的人才始終沒有出現(xiàn)。著是因為近年來，網(wǎng)絡(luò)招聘開始成為熱點，很多有經(jīng)驗的競聘者更希望通過網(wǎng)上招聘的形式，來找工作。這樣更便利更有效，而一些業(yè)內(nèi)的高端人才也不不愿意進行現(xiàn)場招聘，他們更期望通過獵頭公司來找打更好的發(fā)展空間。因此，企業(yè)需要找什么樣的人才，就要對應(yīng)的去找相應(yīng)的渠道進行信息傳播。這樣招聘人員的質(zhì)量更高，招聘效果更好。如果不考慮招聘渠道的問題，那么進行的招聘工作只會是一種浪費，對于企業(yè)發(fā)展并沒有太大的意義。
(四)企業(yè)對于招聘崗位的不確定
中小企業(yè)對于人才的需求是非常獨特的，因為中小企業(yè)中對于崗位的劃分不能夠做到像大企業(yè)那樣清晰。在很多中小企業(yè)中，一人兼數(shù)職，如某一個職位要做的事情，不但包括本職的工作，可能還需要有一定相關(guān)業(yè)務(wù)的技能。很多中小企業(yè)并沒有認(rèn)識到這一點，他們的招聘信息上，并沒有標(biāo)明，在面試過程中也不能詳細的描述企業(yè)的職位內(nèi)容。這種最后的招聘效果非常差，很難吸引自己想要的人才。
(五)中小企業(yè)本身對于人才的吸引力較小
中小企業(yè)本身對于人才的吸引力。來自于企業(yè)文化、企業(yè)理念、發(fā)展規(guī)劃等方面，除了浙西精神方面的吸引，待遇福利，工作環(huán)境也是對于應(yīng)聘者具有一定的吸引力。但是上述這些信息都是要通過專業(yè)的人力人員來進行管理和溝通的。中小企業(yè)在自己的軟實力，即企業(yè)文化、精神、發(fā)展等方面的描述對于很多應(yīng)聘者很有吸引力，但是就是因為沒有專業(yè)的人員來和應(yīng)聘者溝通，通過交流不斷完善企業(yè)自身形象。這種做法是中小企業(yè)的一種通病，這不是只要一兩個人就能夠完成的事情。
綜上所述，中小企業(yè)由于沒有完善的機構(gòu)和人員，導(dǎo)致企業(yè)在人才引進方面的缺陷。企業(yè)不能夠通過合理的招聘渠道獲得應(yīng)聘者，也沒有準(zhǔn)確的定位合適的人才，本身的吸引力也不能得到足夠的體現(xiàn)，這些都是中小企業(yè)亟待解決的人力資源管理問題。這些問題將會是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素。
三、怎樣改變中小企業(yè)現(xiàn)有的招聘困境
(一)樹立正確的企業(yè)人力資源管理觀念
中小企業(yè)的規(guī)模相對于現(xiàn)代企業(yè)來說，是相對較小的，因此各個部門的人員精簡也是理所當(dāng)然的。很多創(chuàng)業(yè)公司，幾個人合伙就開始干也是可以理解的。但是當(dāng)企業(yè)自身需要通過招聘來吸引人才的時候，，就必須要建立正確的人力資源管理理念。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展過程中必不可少的重要過程，企業(yè)人力資源管理能夠提高企業(yè)自身內(nèi)部的人才管理水平，更大限度的激勵員工，增強企業(yè)的自身吸引力。人力資源管理通過對現(xiàn)有人才進行管理，深入了解工作職能，合理調(diào)整不同員工的薪資待遇，最后能夠留著更有用的員工。企業(yè)人力資源管理人員，能夠為企業(yè)招人，幫助企業(yè)留住人，合理利用每個人，這些都是企業(yè)人力資源管理人員的重要性。因此，樹立正確的人力資源管理理念，對于解決中小企業(yè)的現(xiàn)狀很有幫助。
(二)重視招聘工作
招聘是企業(yè)人力工作的起點部分，是企業(yè)引進人才的主要機制。企業(yè)的招聘從一定意義上是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的重要元素。因此必須重視招聘工作。在招聘工作的各個流程都要格外重視。首先，是對于企業(yè)崗位的準(zhǔn)確認(rèn)識。企業(yè)崗位的主要職責(zé)是什么，需要掌握什么樣能力，在工作中還需要完成那些輔助工作，這些都需要在招聘之前進行準(zhǔn)確定位，詳細的記錄在企業(yè)的招聘信息中。然后，就是招聘信息的發(fā)送，這需要企業(yè)根據(jù)員工的定位在相應(yīng)的招聘渠道中進行宣傳，最快找到合適的人才。在最后的面試過程中，充分體現(xiàn)企業(yè)的誠意，展示企業(yè)的形象，文化和發(fā)展愿景，吸引優(yōu)秀的人才成為企業(yè)的員工。
(三)合理展開招聘工作
招聘工作是一個非常系統(tǒng)的工作，在企業(yè)確定需求之后，要按照進行企業(yè)宣傳的方式進行大力的推廣工作。首先，需要確定招聘的渠道。不同的崗位需要配合不同的不同的招聘渠道，來進行宣傳。例如，網(wǎng)絡(luò)宣傳相關(guān)崗位在網(wǎng)上招聘是最合適的，但是考慮到成本和需求因素后，網(wǎng)絡(luò)招聘的渠道又要進一步的細化。如果是高級網(wǎng)絡(luò)宣傳崗位，需要在智聯(lián)招聘，數(shù)字英才等較大的平臺上展開，在那里具有更多的高端人才。當(dāng)只是需要初級的網(wǎng)絡(luò)宣傳崗位是，只要在當(dāng)?shù)胤诸惖木W(wǎng)站進行招聘就很好完成招聘工作。其次，在招聘宣傳過程中要加入企業(yè)的核心文化和競爭力，擴大企業(yè)的影響力和吸引力。企業(yè)招聘在一定程度上能夠吸引客戶，因此在企業(yè)自形象的塑造上要下大功夫。最后，在面試過程中，要加強企業(yè)的人性化宣傳，更大限度的給應(yīng)聘者留下一個好印象，這樣即使雙方?jīng)]有達成合作意向，也能夠通過應(yīng)聘者形成企業(yè)形象二次宣傳，幫助企業(yè)找到合適的人才，宣傳企業(yè)的形象。
(四) 健全人力資源管理制度
企業(yè)的發(fā)展是一個長期的過程，因此企業(yè)的人力問題也將是一個長期過程。為了將來的發(fā)展考慮，要對企業(yè)人力資源進行整理歸檔，完善企業(yè)人力管理制度，在不斷的進步中相應(yīng)提升人力資源管理力度。只有與企業(yè)實力匹配的人力掛你了才能夠持續(xù)不斷的為企業(yè)提供人才，保證企業(yè)的發(fā)展
四、中小企業(yè)招聘的整體思路
(一)企業(yè)招聘是企業(yè)的宣傳過程
中小企業(yè)必須認(rèn)識到這一點，企業(yè)的招聘并不是單純的招聘過程，也是企業(yè)的宣傳過程。中小企業(yè)在發(fā)展過程中渴望得到更多的關(guān)注，因此必須加強企業(yè)的宣傳力度，而招聘工作就是一種很好的宣傳方式，宣傳也是保證找到更好員工的保證。較為成功的招聘案例中，有很多都是通過強化企業(yè)宣傳來完成的。比如，國內(nèi)一個安全套生產(chǎn)企業(yè)，在招聘“安全套試用員”的過程，就進使用了這樣的做法。本來是簡單的招聘工作，卻被企業(yè)做成形象宣傳活動，不但招到合適的員工，也對企業(yè)進行了大量的宣傳。這個例子雖然是一個較為極端的例子，但無疑是非常成功的。國內(nèi)的其他企業(yè)也在進行相似的招聘宣傳，一家保險公司在自己的招聘信息中，從來沒有突出保險的元素，而是突出了工作時間自由，可在家工作，可接送孩子等人性化的元素，通過這些吸引了大量的人才，也為企業(yè)進行二次宣傳，企業(yè)的整體形象由原本的“騙子”轉(zhuǎn)變成了一個真正溫馨的企業(yè)。這種宣傳效果要比通過營銷的方式更有效。
企業(yè)的招聘，不是單純的招聘，而是企業(yè)的宣傳過程，這種思路是中小企業(yè)進行招聘時最有效的方式。
(二)好的人力資源是企業(yè)發(fā)展的根本
中小企業(yè)在發(fā)展過程中面臨著巨大的危機，時刻應(yīng)該注意避免造成重大的損失，也不能夠失去進去的沖動。進退兩難的境地是中小型企業(yè)經(jīng)常面對的，那么有沒有辦法解決這種矛盾，讓企業(yè)一帆風(fēng)順的發(fā)展呢?人力資源的管理在一定程度上，能夠推動企業(yè)的發(fā)展。
人才和技術(shù)是保證中小企業(yè)順利發(fā)展關(guān)鍵，而這其中人才是最根本的，留住人才，就能保住企業(yè)。企業(yè)的人力資源管理能夠有效地提升人才引進工作，能夠留住人才，這一點，看似簡單，卻很多時候成為企業(yè)的關(guān)鍵。
在我國乳制品行業(yè)中，一直流傳著一個案例，一個從大企業(yè)走出來的人，通過自己的不斷努力，成功的超越了原本的企業(yè)。這一案例，雖然并不是簡單的人才決定企業(yè)的成敗，但是很大程度上表明人才的重要性。假如企業(yè)能夠通過合理的人力資源管理制度，留住企業(yè)的人才，那企業(yè)的發(fā)展就會一帆風(fēng)順。微信之父張小龍的經(jīng)歷，就能夠很好的說明這一點。作為曾經(jīng)的創(chuàng)業(yè)先鋒，張小龍并不缺乏離開的理由，但是自從進入騰訊公司之后，他就一直低調(diào)行事，直到推出微信這款產(chǎn)品，將騰訊送入絕對的互聯(lián)網(wǎng)高峰，他依然在盡心的為騰訊服務(wù)，這不難看出，騰訊的人力做的很好，留住張小龍這個人才，也幫助騰訊從五年前的群雄逐鹿，走到今天的巔峰對局。這個故事背后的事情其實很簡單，就是騰訊留住了張小龍，留住了更多的人才。每個企業(yè)都需要自己的張小龍，更需要自己的人力組員管理著，留住張小龍。
企業(yè)的人力資源管理工作是能夠推動企業(yè)發(fā)展的，企業(yè)的招聘工作是企業(yè)發(fā)展的根本動力，因此每一個中小企業(yè)都要注重招聘工作。
五、總結(jié)
隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展，中小企業(yè)開始成為社會經(jīng)濟中最重要的環(huán)節(jié)，但是由于企業(yè)管理的問題，中小企業(yè)的人才招聘現(xiàn)狀并不樂觀。企業(yè)在招聘工作中存在很多問題，中小企業(yè)缺乏有效的人力資源管理機構(gòu)和人員，不重視招聘工作，對于招聘渠道的認(rèn)識也不完善，在招聘員工的定位上也存在問題，企業(yè)自身的吸引力也不夠。這些情況嚴(yán)重阻礙企業(yè)發(fā)展。結(jié)合理論和現(xiàn)實狀況，企業(yè)需要通過樹立正確的人力資源管理觀念，高度重視招聘工作，全面的展開企業(yè)招聘，并通過合理的人力資源管理制度，改善企業(yè)的招聘現(xiàn)狀。企業(yè)產(chǎn)品對于企業(yè)來說，并不是單純的招聘更是丟與企業(yè)的宣傳。企業(yè)的的人力，能夠有效的推動企業(yè)的發(fā)展。
【現(xiàn)代中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀及其對策研究】相關(guān)文章：
中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及對策分析03-24
論社區(qū)護理現(xiàn)狀及其發(fā)展對策12-20
城市綠化的現(xiàn)狀分析與對策研究03-28
無害通過制度的發(fā)展及其現(xiàn)狀研究03-07
中小企業(yè)人才流失的原因及其對策12-08
人才招聘失效的原因分析及對策研究03-23