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論人力資源管理與企業(yè)文化的關系
摘要：當今社會，企業(yè)之間競爭的背后是文化理念的競爭，依靠文化進行管理是企業(yè)管理的最高境界。文章通過論述企業(yè)文化與人力資源管理之間的關系，闡明只有建設優(yōu)秀的企業(yè)文化，才能從企業(yè)經營的源頭來促進企業(yè)的發(fā)展和經營效益的提升。關鍵詞：人力資源 企業(yè)文化 關系
企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為企業(yè)多數成員所共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準和行為規(guī)范。企業(yè)文化是提升企業(yè)競爭的無形資產，更是企業(yè)生存和發(fā)展的源動力。在風云變幻的市場經濟中，要使企業(yè)順應改革開放的大趨勢并得以健康發(fā)展，離不開企業(yè)文化建設。因此，人力資源怎樣活用企業(yè)文化，開發(fā)企業(yè)文化，把企業(yè)文化內在的精神實質變成顯化的大家認可的意識，提升員工績效，特別是提升團隊績效，從而創(chuàng)造企業(yè)經濟效益，已成為當今企業(yè)人力資源管理的重要課題。
一、人力資源管理的職能
現代人力資源管理分成兩個層次的職能，一個是基礎層次的職能，一個是深層次的職能�；A層次的職能也叫員工優(yōu)化，包括員工招聘、員工培訓、績效管理、薪酬福利管理、員工的信息系統(tǒng)等，它的中心目的就是圍繞整個職能的目標讓企業(yè)擁有最優(yōu)秀的員工，讓員工成為企業(yè)的核心競爭力。深層次職能叫組織優(yōu)化，包括組織的設計、組織文化、組織變革與發(fā)展、管理層領導風格與技能等等。大部分企業(yè)的人力資源工作都是在基礎層面展開的，而在經濟高速發(fā)展的今天，企業(yè)的價值觀已成為企業(yè)能否在市場經濟中取得更大發(fā)展的前提，這就要求人力資源工作必須向深層次職能展開。
二、企業(yè)文化的內涵
企業(yè)文化的內涵非常廣泛，即包括企業(yè)內部大家共同認可的企業(yè)觀念，也包括企業(yè)外在的，看得見的行為表現。一切有形的物品、設施、辦公環(huán)境、企業(yè)產品、品牌形象等等都是企業(yè)文化所擁有的內涵。
企業(yè)文化一般可分為三個層次，包括觀念層、制度層、物質層。
觀念層是企業(yè)文化的核心和主體，也叫企業(yè)的價值觀，是形成物質層和制度層的基礎和原因。主要指企業(yè)的領導和員工共同信守的基本信念、價值標準、職業(yè)道德及精神風貌。組織文化中有無觀念層是衡量該組織是否形成了自己的文化的標志和標準。制度是指企業(yè)的行為規(guī)范，它約束組織成員的行為，維持組織活動的正常秩序。物質層是企業(yè)文化的表層部分，看得見的部分，分為企業(yè)內員工的行為表現，包括言談舉止、待人處事、接待客戶等等；還有就是企業(yè)內有形的東西，包括物品、設施，如辦公室設計就是很典型能反映企業(yè)文化的，走進一家公司，先看大堂是什么擺設，給人一種什么樣的形象和感覺；還有辦公室內部，辦公室位置怎樣設計，員工的座位怎樣安排，員工走路的空間，座位的大小，辦公室用品等等都能反映一個企業(yè)內在的價值觀，員工本身也是反映企業(yè)精神風貌的窗口。
企業(yè)文化是企業(yè)的無形資產，隨著企業(yè)的創(chuàng)立和不斷積累，每一家企業(yè)都會形成自己獨特的價值理念，行為規(guī)范，產品形象，品牌形象等等，這就是特定企業(yè)獨特的企業(yè)內涵。另一方面，作為企業(yè)文化，任何企業(yè)都有企業(yè)文化，不同企業(yè)的企業(yè)文化的獨特性強弱不一樣，內在的精神力量的強弱也不一樣。若有幾十年歷史的企業(yè)，品牌理念就會非常明顯，深入人心，問任何一個員工，都知道企業(yè)推崇什么樣的價值觀，員工應該怎樣工作，這種企業(yè)文化的獨特性就非常強，精神內涵也非常強。
三、人力資源倡導企業(yè)文化
若把企業(yè)文化看成企業(yè)的大系統(tǒng)，人力資源就是系統(tǒng)的建設者、捍衛(wèi)者和輔導設計者。人力資源的組織優(yōu)化管理，直接導致企業(yè)文化的深入開發(fā)，導致企業(yè)文化的優(yōu)化變革。
1.人力資源是企業(yè)文化的建立者。大量的研究和實踐證明，企業(yè)文化建設的關鍵在于要讓文化經歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。要得到員工的理解和認同，轉化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞企業(yè)文化，圍繞核心價值觀開始工作，廣泛征求員工意見，共同探討企業(yè)文化，然后再在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優(yōu)勢的認知，最后采取揚棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產生的，洞察把握企業(yè)已經形成的價值理念，提煉簡化成文，使隱含的企業(yè)文化形成質的飛躍。2.人力資源部門是企業(yè)文化的捍衛(wèi)者。企業(yè)文化形成過程中，人力資源部門和企業(yè)領導層應做一個有效溝通，確認企業(yè)文化是不是把握到位，把握準確。在形成了新的企業(yè)文化理念同時，高層領導者應是塑造企業(yè)文化的楷模，同人力資源部門一起用企業(yè)文化激勵和約束員工，將企業(yè)文化導入工作中，也就是把理念轉化為行動的過程，使自己的工作與文化相結合。
3.人力資源部門是企業(yè)文化的輔導設計者。一方面人力資源部門應有意識地用比較先進的理念來更新優(yōu)化現有理念，從而促進企業(yè)經營效益的提升，另一方面，隨著企業(yè)價值觀實踐管理的進一步深入，隨著企業(yè)內外環(huán)境的改變及企業(yè)對于環(huán)境認知的變化，又會逐漸形成企業(yè)新的思想和理念。這就要求人力資源隨時深入企業(yè)內部，提煉新的理念，對原有價值觀體系進行調整或者就原有價值觀具體內涵進行更好的闡釋，從而對整個企業(yè)行為和個人行為提出新的要求，確保企業(yè)始終能在市場中保持正確的航向。
四、企業(yè)文化指導人力資源管理
企業(yè)文化一旦形成，它將反過來指導企業(yè)人力資源管理，使企業(yè)具有強大的生命力和發(fā)展動力。
1.用企業(yè)文化優(yōu)化企業(yè)的組織架構。最佳的組織架構有利于組織價值觀的應用。一是總體的組織架構要適應企業(yè)的價值觀，二是企業(yè)各個組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責和勝任素質要與價值觀緊密結合。只有在價值觀的作用下，企業(yè)才能把管理降到最少，把效果提高到最大。
2.把企業(yè)文化運用到招聘和培訓體系。在招聘方面，應該對申請者進行兩個方面的考察，即他們的能力以及他們是否與組織的價值觀相吻合。比如，團隊合作是軟件開發(fā)最基礎的價值理念，一些軟件開發(fā)的企業(yè)非常強調團隊合作，不同的軟件開發(fā)部門不同的工程師負責不同部件的開發(fā)，它的結構思路前后接口要非常好非常和諧，這就必須有很強的團隊合作的理念和工作方法，那么人力資源部門在招聘新的員工是就會考慮新員工團隊意識強不強，有沒有團隊合作能力，進而招聘的成功率也提高了。培訓方面，一是針對成員進行廣泛的企業(yè)價值觀培訓，重點是企業(yè)價值觀的認同以及價值觀對于每一個員工的意義。二是針對公司的價值觀進行相關的技能（包括領導力）方面的培訓。比如，公司倡導人性化管理，而實際情況是管理者領導力欠缺，這時就應針對相關人員進行領導力提升方面的技能培訓。共同的價值觀和精神理念是企業(yè)最好的最強的凝聚力，員工若有了一個共同的價值觀和精神理念，就會自發(fā)地形成共同目標，形成和諧默契的團隊合作，去爭取最佳的團隊績效和企業(yè)績效。
3.將企業(yè)文化引入績效管理和薪酬體系。企業(yè)充分將企業(yè)文化管理的過程和結果納入已有的績效管理體系，最終與成員的晉升、培訓、獎勵、薪酬等有效對接，確保企業(yè)的各種行為是符合企業(yè)文化又有突出成果的行為，這
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