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論離職員工對企業(yè)的價(jià)值
摘 要 員工離職現(xiàn)象越來越普遍，離職員工是企業(yè)寶貴的財(cái)富。企業(yè)應(yīng)重視對離職員工的開發(fā)和利用，通過與其保持“終身交往”，進(jìn)行雙向的價(jià)值交換和個(gè)性化溝通，使其為企業(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值。關(guān)鍵詞 離職員工 終生交往 雙向價(jià)值交換 個(gè)性化溝通
隨著全球化的推進(jìn)和人們觀念的轉(zhuǎn)變，越來越多的企業(yè)開始在全球范圍內(nèi)招募員工，而企業(yè)之間的人才活動(dòng)也司空見慣�！拌F打的營盤流水的兵”，任何企業(yè)人才的流失都是不可避免的，員工終身制的概念已經(jīng)一往不復(fù)返。即便如此，盡大多數(shù)企業(yè)都視員工的流失為一種損失，而把“挖”到新員工看成一種巨大的成功。實(shí)在，離職的員工并非象流失的資產(chǎn)一樣，只會(huì)給企業(yè)造成災(zāi)難，相反，只要治理者善于處理與離職員工的關(guān)系，視其為朋友而不是“叛徒”，這些離職的員工仍然能給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，成為企業(yè)的寶貴財(cái)富。
1 員工離職誘因
員工從企業(yè)離職轉(zhuǎn)而投身于別的企業(yè)，這種現(xiàn)象固然普遍，但其背后隱躲的導(dǎo)致員工離職的因素卻不得不引起企業(yè)治理者的思考。導(dǎo)致員工離職的因素有哪些呢？我們可以從企業(yè)和員工兩個(gè)方面來進(jìn)行分析：
1.1 企業(yè)方面的因素
1.1.1 企業(yè)不能為員工提供理想的待遇
企業(yè)之間因地域、行業(yè)、所有制以及效益的不同而對員工實(shí)行不同的待遇，這種待遇上的差異在客觀上導(dǎo)致了員工心理滿足的差異，那些收進(jìn)待遇較低的企業(yè)員工就會(huì)產(chǎn)生向待遇高的企業(yè)活動(dòng)的意愿。在我國，受和現(xiàn)實(shí)情況的，國有企業(yè)職工的待遇遠(yuǎn)比不上“三資”企業(yè)，因此，很多國企的優(yōu)秀員工向“三資”企業(yè)活動(dòng)的現(xiàn)象非常普遍�？紤]到待遇的因素，現(xiàn)在很多企業(yè)在招聘員工時(shí)，都特別標(biāo)榜自己將會(huì)為其提供在行業(yè)內(nèi)“有競爭力”的待遇。
1.1.2 企業(yè)不能為員工創(chuàng)造良好的環(huán)境
良好的企業(yè)發(fā)展環(huán)境不僅是企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展壯大的決定性條件，而且是吸引和留住人才的“寶貝”，缺乏良好的發(fā)展環(huán)境，員工就失往了安穩(wěn)的“棲息地”，從而輕易導(dǎo)致員工“東南飛”。在基本滿足的待遇條件下，員工在企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值顯得尤為重要，如自己的才能能否充分發(fā)揮，自己的建議能否被治理者采納，有無培訓(xùn)和提升的機(jī)會(huì)，都是企業(yè)員工十分關(guān)心，也與員工親身利益密切相關(guān)的。從某種意義上說，員工對企業(yè)能否為自己提供良好的發(fā)展環(huán)境的關(guān)心要?jiǎng)龠^對當(dāng)前待遇的關(guān)心。
1.1.3 企業(yè)吞并重組或主要業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型
企業(yè)由于經(jīng)營不善或出于戰(zhàn)略調(diào)整的需要，選擇與其他企業(yè)合并或出售，不失為一條好的出路。但在這一過程中，會(huì)牽涉到部分員工的現(xiàn)實(shí)利益，特別是治理層員工，如有的員工過往所在的部分被撤消，或者其職位被新公司的員工代替，也有的員工由于企業(yè)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型而使自己的知識(shí)和技能無用武之地。
1.2 員工方面的因素
1.2.1 自己的職業(yè)愛好和理想無法在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)
人們在擇業(yè)過程中，為了尋求一份自己稱心如意的工作和崗位， 經(jīng)常需要花很長一段時(shí)間，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)其所在企業(yè)并不是最愛時(shí)，選擇跳槽而換一個(gè)行業(yè)或地區(qū)往實(shí)現(xiàn)自己的愿看，則是較為正常的。
1.2.2 員工與老板或上司志不同道分歧，或不適應(yīng)治理者權(quán)力高度集中的治理風(fēng)格
只有在***的企業(yè)氛圍和恰當(dāng)?shù)闹卫砟Ｊ较�，企業(yè)才能充分調(diào)動(dòng)治理者和員工的積極性，發(fā)揮各自才能為企業(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值。假如員工與老板在價(jià)值取向上存在較大偏差，就不能形成協(xié)力，而只會(huì)發(fā)生內(nèi)耗；假如企業(yè)治理者的治理風(fēng)格讓員工無法適應(yīng)，則員工很難得到重用，在這種情況下，“走為上計(jì)”就會(huì)成為大多數(shù)員工的必然選擇。
1.2.3 其他因素
這些因素包括員工的家庭搬遷、繼續(xù)深造以及一些突發(fā)性事件，一般都是由客觀環(huán)境引起的員工被動(dòng)離職。
2 離職員工對企業(yè)的價(jià)值分析
在我國，很多企業(yè)為了防止員工離職，封堵日益嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，紛紛使出扣住房、卡檔案、設(shè)置違約金等手段，這些做法的直接后果非但不能有效留住員工，反而會(huì)惡化離職員工與企業(yè)的關(guān)系。離職員工對企業(yè)來說，是潑出往的臟水�？墒�，離職員工真的“覆水難收”嗎？國外很多公司已經(jīng)開始留意并開發(fā)離職員工的價(jià)值，它們一般都在人力資源部設(shè)立一個(gè)新崗位———舊雇員關(guān)系主管，其基礎(chǔ)便是：離職員工也是企業(yè)重要的財(cái)富。那么，離職員工對企業(yè)的價(jià)值何在呢？
2.1 離職員工能為企業(yè)提出客觀而中肯的意見
員工離職或多或少凸顯了企業(yè)存在的一些題目，治理者可以利用員工離職的機(jī)會(huì)，認(rèn)真聽取其對企業(yè)治理及其他方面的題目，直言不諱地提出自己的看法，并加以解決，“亡羊補(bǔ)牢，猶未為晚”。企業(yè)可以“吃一塹，長一智”，對企業(yè)內(nèi)部治理體系、文化理念、激勵(lì)約束機(jī)制和發(fā)展戰(zhàn)略等進(jìn)行適時(shí)調(diào)整，防患于未然�？梢哉f，離職員工的抱怨是企業(yè)最寶貴的財(cái)富。
2.2 離職員工是企業(yè)創(chuàng)新和信息的重要源泉
離職員工大都具有相當(dāng)豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和較高的專業(yè)水平，而在離職后，其大部分仍然會(huì)在行業(yè)內(nèi)繼續(xù)發(fā)展。因此，他們對行業(yè)內(nèi)的最新動(dòng)態(tài)總是比較了解，對市場和技術(shù)信息的發(fā)覺也相當(dāng)敏銳，企業(yè)可以通過他們獲得寶貴的信息資源，并可了解競爭對手的情況，以資鑒戒，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。
2.3 優(yōu)秀的離職員工可以樹立良好的形象
在企業(yè)工作時(shí)間較長的員工一般都受到企業(yè)文化和經(jīng)營理念的良好熏陶，對企業(yè)各方面較為了解，且對企業(yè)懷有深厚的感情，所以，當(dāng)他們離職后，在對外宣傳企業(yè)理念，樹立良好的企業(yè)形象，進(jìn)步企業(yè)品牌聲譽(yù)和力方面，仍然能夠發(fā)揮積極作用。曾多年位居財(cái)富500強(qiáng)之首的美國通用電氣公司，一直被稱為“CEO的搖籃”，其培養(yǎng)的優(yōu)秀人才在離職后，在別的企業(yè)取得了非凡的業(yè)績，使通用電氣也增色不少。
2.4 離職員工是企業(yè)未來招聘時(shí)的最優(yōu)人選
有的員工從企業(yè)離職，并非內(nèi)心愿意離開這個(gè)企業(yè)，而只不過是權(quán)宜之計(jì)，以退為進(jìn)，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候再“殺”回來。對于這些在外“鍍金”的員工，企業(yè)可以在招聘時(shí)予以優(yōu)先考慮。表明，企業(yè)雇傭離職員工的本錢僅為新員工的一半，同時(shí)，在投進(jìn)工作后的第一個(gè)季度，這些“吃回頭草”的離職員工的勞動(dòng)效率比新員工高出40%。因此，重新招聘離職員工可以給企業(yè)創(chuàng)造更高的生產(chǎn)效率，節(jié)約大量本錢。離職員工在與企業(yè)治理制度以及治理者的適應(yīng)和磨合上較為輕易和迅速，很多著名企業(yè)都有招聘離職員工的偏好，如摩托羅拉公司有一項(xiàng)規(guī)定，假如離職員工在90天內(nèi)回來，其以前在公司的工齡可以延續(xù)。
由此可見，離職員工并非企業(yè)潑出往的臟水，他們?nèi)匀皇瞧髽I(yè)可以利用的稀缺資源，值得企業(yè)珍惜并加以優(yōu)化配置，只要善于開發(fā)，他們會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價(jià)值。
3 離職員工關(guān)系治理
“人才流失并非壞事”，Bain
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