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職位薪酬在企業(yè)的應(yīng)用情況及對(duì)策分析
摘要 企業(yè)如何吸引、招聘合適的人才；如何激勵(lì)、留住人才；是企業(yè)人力資源治理的重要工作，其中，薪酬是重點(diǎn)研究對(duì)象。本文就職位薪酬在新疆企業(yè)應(yīng)用情況的分析，探討薪酬制度如何更好的趨于科學(xué)化、完善化、人性化。本文結(jié)合新疆企業(yè)，通過對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、薪酬設(shè)計(jì)的分析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行的職位薪酬在實(shí)際應(yīng)用中存在的題目。并就題目提出解決的對(duì)策及建議，�？茨芡ㄟ^貫徹全面的薪酬制度、實(shí)施與績效掛鉤的激勵(lì)薪酬來彌補(bǔ)現(xiàn)行的職位薪酬中存在的不足。從而通過公道的薪酬制度來反映及評(píng)估員工們做出的貢獻(xiàn)、強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、幫助組織吸引和留住必須的人才、提升企業(yè)的人力資本、為贏得公司的競(jìng)爭(zhēng)上風(fēng)奠定基礎(chǔ)。 關(guān)鍵詞 職位薪酬 激勵(lì)一、薪酬的概念及分類
（一）職位薪酬的涵義
薪酬廣義地理解，是指勞動(dòng)者依靠勞動(dòng)所獲得的所有勞動(dòng)報(bào)酬的總和。它包括直接的或間接的、內(nèi)在 的或外在的、貨幣的或非貨幣的所有形態(tài)的個(gè)人收益。從市場(chǎng)的角度來看，薪酬是人力資源價(jià)格。從分配的角度來看，薪酬是企業(yè)對(duì)員工人力資本要素貢獻(xiàn)的回報(bào)。就現(xiàn)行的較為常見的分類法，一般將薪酬分為基于職位的薪酬、基于技能的薪酬和基于能力的薪酬三類。
職位薪酬 ，即首先對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)后，再根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果來賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠甑囊环N基本薪酬決定制度。
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1、職位薪酬體系的應(yīng)用情況
職位薪酬是比較傳統(tǒng)的一種薪酬模式。由于它實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，可以說是一種真正的按勞分配體制。同時(shí)，它是按照職位系列進(jìn)行薪酬治理，操縱比較簡(jiǎn)單，治理本錢較低。再者，職位提升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工進(jìn)步自身技能和能力的動(dòng)力。所以對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來說，職位薪酬體系具有很強(qiáng)的實(shí)用性，在薪酬決策中具有不可替換的作用。
2、職位薪酬的適用性分析
企業(yè)薪酬的制定應(yīng)以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為條件，符合企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)。因此，薪酬也應(yīng)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分。職位薪酬主要適用于處于成長期或成熟期的中小型企業(yè)。由于進(jìn)行以職位為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計(jì)的條件是: 公司必須有清楚而明確的發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置，規(guī)范的職位體系。且職位定價(jià)的出發(fā)點(diǎn)是:工作分析和在此基礎(chǔ)上形成的工作說明書，說明工作職責(zé)、治理權(quán)限、任職資格(基本條件和期看條件)。而對(duì)于處于起步階段的大多數(shù)中小型企業(yè)來說，其發(fā)展戰(zhàn)略一般是開發(fā)產(chǎn)品、擴(kuò)展市場(chǎng)，需要優(yōu)秀人才的加盟。但由于資金、規(guī)模、著名度等方面的劣勢(shì)，對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)激烈的優(yōu)秀人才來說，必然會(huì)存在一些選擇上的風(fēng)險(xiǎn)。因此，職位薪酬僅適用于成長期或成熟期的企業(yè)，而不適用于萌芽期或衰退期的企業(yè)。
二、職位薪酬在企業(yè)應(yīng)用中存在的題目
薪酬體系是企業(yè)人力資源治理的重要組成部分。靈活有效的薪酬制度對(duì)激勵(lì)員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。
自90年代以后，一個(gè)重大變化就是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)開始從原來的金字塔狀職能型結(jié)構(gòu)向扁平型結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)移。在扁平型組織中，員工向上垂直活動(dòng)或提升的機(jī)會(huì)是非常有限的，個(gè)人和組織的成功也主要取決于績效和員工的“橫向成長”－－即新的技能和能力的獲得。
因此，現(xiàn)行的職位薪酬體系的弊端越來越明顯，越來越不能滿足追求生活質(zhì)量的新一代勞動(dòng)者的要求。這是由于現(xiàn)行的職位薪酬體系存在以下的不足之處。
（一）森嚴(yán)的等級(jí)結(jié)構(gòu)
在職位薪酬體系中，每個(gè)職位根據(jù)價(jià)值評(píng)估分?jǐn)?shù)的高低被回進(jìn)高低不同的等級(jí)，而職位的高低也就意味著權(quán)力的高低，這樣企業(yè)就為成百上千的職位建立起了一個(gè)結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的“職位金字塔”。而每個(gè)職位都有具體的職位說明書，每個(gè)員工據(jù)此可以知道自己應(yīng)當(dāng)對(duì)什么負(fù)責(zé)，但另一方面也就知道了自己無須對(duì)什么負(fù)責(zé)。
這種森嚴(yán)的等級(jí)結(jié)構(gòu)將員工固定在一個(gè)個(gè)職位上，員工很難有機(jī)會(huì)從事其他職位的工作。由于每個(gè)職位對(duì)知識(shí)、技能的要求是不一樣的，員工職位的變化意味著他的工資也要作相應(yīng)的變化。但是，職位的變化卻并不一定意味著員工知識(shí)、技能的變化。因此，在以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系中，員工職位改變總會(huì)碰到這樣的矛盾。這種矛盾進(jìn)一步加劇了組織缺乏靈活性和彈性的現(xiàn)象。
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在以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系中，通常是治理類的職位落進(jìn)高工資等級(jí)，而其他類型工作的職位則一般很難進(jìn)進(jìn)高工資等級(jí)。專業(yè)職員（比如培訓(xùn)專員、會(huì)計(jì)等等）在工作了一定年限以后報(bào)酬就很難再進(jìn)步了，由于在他所在職位的薪酬等級(jí)中，他們已經(jīng)達(dá)到了最高標(biāo)準(zhǔn)，向上已經(jīng)沒有提薪空間了。 （三）制約員工知識(shí)、技能進(jìn)步
在基于職位的薪酬體系中，職位說明書對(duì)員工的知識(shí)、技能和職責(zé)作出非常清楚而且具體的規(guī)定，但由于等級(jí)結(jié)構(gòu)嚴(yán)密，導(dǎo)致決策鏈條過長。假如在一線出現(xiàn)了題目，信息通過正式渠道傳遞到上層，上層決策以后，解決方案再通過正式渠道下達(dá)到一線，一線職員根據(jù)上級(jí)的指示解決題目。這種通過正式渠道、從上至下的決策方式，使得一線員工難以根據(jù)自己的知識(shí)、技能創(chuàng)造性地解決題目。一線員工最了解自己的工作，也最了解在工作中出現(xiàn)的題目，他們通過長時(shí)間的工作，在本專業(yè)領(lǐng)域成為專家，假如適當(dāng)授權(quán)讓他們解決題目，不僅更有效，而且員工的知識(shí)、技能也可以在不斷的解決題目中得到進(jìn)步。
三、進(jìn)步職位薪酬治理水平的對(duì)策及建議
薪酬制度對(duì)于企業(yè)來說是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵(lì)人才；而使用不當(dāng)則可能給企業(yè)帶來危機(jī)。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬治理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)上風(fēng)具有重要意義；而改革和完善薪酬制度，也是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。因此，對(duì)于薪酬治理提出以下建議：
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薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、提升機(jī)會(huì)等，把這些方面很好地融進(jìn)到薪酬體系中，使內(nèi)在薪酬和外在薪酬完美結(jié)合，使物質(zhì)和精神并重，這就是全面薪酬制度。
全面薪酬制度摒棄了原有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu)，以客戶滿足度為中心，鼓勵(lì)創(chuàng)新精神和持續(xù)的績效改進(jìn)，并對(duì)嫻熟的專業(yè)技能提供獎(jiǎng)勵(lì)，從而在員工和企業(yè)之間營造出了一種雙贏的工作環(huán)境。
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寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級(jí)制度，使工資的等級(jí)減少，而各種職位等級(jí)的工資之間可以交叉。這樣有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將留意力從職位提升或薪酬等級(jí)的提升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的進(jìn)步方面，給予績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。其次，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)以市場(chǎng)為導(dǎo)向，能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。再者，實(shí)施寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于推動(dòng)良好的工作績效。
�。ㄈ┯袕椥�、可選擇的“自助餐式的福利計(jì)劃”
員工在福利方面的偏好是因人而異，非常個(gè)性化的。因此，可采用彈性福利計(jì)劃。彈性福利計(jì)劃又叫“自助餐式的福利計(jì)劃”，即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。這種彈性福利計(jì)劃印證了以人為本的現(xiàn)代治理理念，尊重了員工的自我需求的價(jià)值。它相對(duì)于原有的缺少主動(dòng)權(quán)和被尊重感的福利計(jì)劃，更輕易使員工意識(shí)到新的彈性福利計(jì)劃所帶來的樂趣。同時(shí)，彈性福利計(jì)劃通過進(jìn)步員工的自主選擇權(quán)，促進(jìn)了員工和企業(yè)之間的溝通，強(qiáng)化了組織和員工之間的相互信任關(guān)系，從而有利于進(jìn)步員工的工作滿足度。
（四）重視薪酬信息
外部信息：即相同地區(qū)和行業(yè)，相似性質(zhì)、規(guī)模的企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價(jià)值取向等。通過薪酬調(diào)查獲得的外部信息，能夠使企業(yè)在制定和調(diào)整薪酬方案時(shí)，有可供參考的資料。
內(nèi)部信息：即員工滿足度調(diào)查和員工公道化建議。滿足度調(diào)查的功能并非了解員工對(duì)薪酬是否滿足，而是了解員工對(duì)薪酬治理的建議以及對(duì)薪酬治理的哪些方面不滿，進(jìn)而為制定新的薪酬制度打下基礎(chǔ)。
總之企業(yè)可根據(jù)自身行業(yè)特點(diǎn)和價(jià)值取向制定選擇本企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，不斷地更新內(nèi)部和外部信息。通過公道的薪酬制度和獨(dú)特的福利機(jī)構(gòu)來反映及評(píng)估員工們做出的貢獻(xiàn)、強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、幫助組織吸引和留住必須的人才、提升企業(yè)的人力資本、為贏得公司的競(jìng)爭(zhēng)上風(fēng)奠定基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)
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