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企業(yè)對知識型員工人力資本投資策略研究
摘要：在知識經濟時代，知識資本已經被企業(yè)當作最重要的企業(yè)資本之一，作為知識資本的重要載體，知識型員工創(chuàng)造和發(fā)展著企業(yè)，成為當代企業(yè)人力資源管理的重心員工。然而目前我國的大部分企業(yè)對知識型員工的人力資本投資是不夠的，我國知識型員工的整體人力資本存量并不高。本文厘清關于知識型員工人力資本投資的概念;指出目前我國知識型員工人力資本投資存在的主要問題;分析探討了企業(yè)對知識型員工人力資本投資出現問題的原因;最后提出了我國企業(yè)對知識型員工人力資本投資應采取的對策。
關鍵詞：企業(yè);知識型員工;投資策略;人力資本投資
知識經濟時代的到來，從根本上改變了傳統的經濟增長方式和勞動力結構，知識逐漸成為企業(yè)創(chuàng)造價值、獲得競爭優(yōu)勢的重要因素，知識資本也成為企業(yè)的第一資本。在這樣的背景下，企業(yè)要想實現可持續(xù)發(fā)展，就必須依靠掌握一定知識技能，并能夠對其加以利用和創(chuàng)新的知識型員工，最大限度地發(fā)揮知識型員工的主觀能動性和創(chuàng)造性。然而目前我國企業(yè)對知識型員工的人力資本投資是遠遠不夠的，尤其我國的大部分國有企業(yè)，其對知識型員工人力資本投資甚至呈現出下降的趨勢。
一、人力資本投資的定義
1960年，舒爾茨開創(chuàng)了人力資本投資理論，對人力資本觀點作了非常系統的論述。他認為人力資本是投資形成的，并主要指出了五個方面的人力資本投資，包括衛(wèi)生保健、在職培訓、基礎教育、成人教育和就業(yè)機會。本文認為企業(yè)對員工的人力資本投資是指企業(yè)為提升人力資本存量而對企業(yè)的員工進行的多方面的投入行為。
二、我國知識型員工人力資本投資存在的主要問題
企業(yè)對知識型員工進行人力資本投資，是企業(yè)開展的一切投資中收益最高、獲利最大的投資。它不僅能提高人力資本質量，而且能夠產生巨大的經濟收益和社會效益。但目前我國企業(yè)對知識型員工人力資本投資與國外存在很大的差距，我國的知識型員工整體的人力資本存量水平不高，存在的主要問題包括：
(1)人力資本投資過低。在21世紀，企業(yè)間所有的競爭實質上就是創(chuàng)新的競爭，而創(chuàng)新的動力則主要來自于創(chuàng)新人才。創(chuàng)新人才的培養(yǎng)顯得尤為重要，知識型員工作為創(chuàng)新的重要載體和創(chuàng)新動力的主要來源，對其進行人力資本投資是非常重要的。然而我國大多數企業(yè)對知識型員工這一重要群體的人力資本投資是不夠的，近些年國有企業(yè)對知識型員工的人力資本投資甚至還呈現出弱化的趨勢。
(2)企業(yè)對知識型員工人力資本投資方式單一化。我國企業(yè)對知識型員工進行人力資本投資的主要是從招聘投資、培訓投資、醫(yī)療保健投資等基本投資方面開展，而較少開展員工之間的交互學習、校企合作、員工導師制等這些能有效提升的方式。同時由于大部分企業(yè)只是注重一般性的投資，企業(yè)并未給知識型員工的核心技能、知識創(chuàng)新能力、國際競爭力的培養(yǎng)提供良好的環(huán)境。
(3)人力資本投資結構不合理。目前我國大部分企業(yè)在物質資產投資和人力資本投資這兩個方面的比例是十分不平衡的。企業(yè)主要還是開展的對物質資產進行投資，如廠房、機器設備等，而對人力資本這種軟性資本的投資是遠遠不夠的。大部分企業(yè)對人力資本的價值認識還不夠，對資產的增值和保值意識不強，直接導致我國企業(yè)在進行相應的投資時往往會偏向于物質資產方面的投資，而忽視人力資本投資的重要性，人力資本投資結構是失衡的。
三、知識型員工人力資本投資問題的成因
(1)對人力資本投資認識不足。目前，我國企業(yè)投資的主體是在物質資產投資方面，對人力資本進行投資的力度還不夠，這與我國企業(yè)對人力資本的認識不足、觀念落后有很大關系。有些企業(yè)僅僅只是片面的看到了企業(yè)進行人力資本投資存在的眾多風險，由于存在雇員流失的潛在風險，許多企業(yè)往往會認為如果企業(yè)辛苦培養(yǎng)的人才流入到了其他的企業(yè)，會給自己企業(yè)造成無法挽回的損失，從而不愿意對知識型員工進行人力資本投資，這種固守的觀念往往會導致企業(yè)的知識型員工的人力資本存量不高。
(2)人力資本投資自身特性的制約。人力資本投資自身存在的諸多特性也導致了企業(yè)對知識型員工人力資本投資動力不足。首先，人力資本投資具有一定的主觀性。人力資本投資不同于物質資本投資，人力資本投資與其載體不可分離，人力資本依附于人而存在，人具有主觀能動性，因為具有主觀隨意性。主觀隨意性可能導致人力資本的流失率相對是比較高的。其次，人力資本投資產出具有不確定性。對人力資本進行投資其產出的成果可能具有不確定性，這主要體現在可能無法在短時間內看到人力資本投資的效益，而且企業(yè)進行人力資本投資，其最終結果也不一定是成功的。最后人力資本投資收益具有滯后性、長期性和難以評估性。
(3)企業(yè)對人力資本投資缺乏制度約束。目前我國企業(yè)對人才流動尚缺乏真正規(guī)范的管理制度，人員違約流動給企業(yè)帶來巨大經濟利益損害的事件屢見不鮮。而且針對有些員工在獲得企業(yè)的商業(yè)機密或者經過企業(yè)的長期培養(yǎng)之后因為利益的驅使而離職的相關事件沒有相應的打擊措施。正是缺乏一定的制度約束，才使得企業(yè)員工的流失率較高，從而導致企業(yè)不敢對員工進行大量的資本投資，有的企業(yè)甚至會放棄對員工進行人力資本投資。
四、企業(yè)對知識型員工人力資本投資的對策
(1)轉變人力資本投資觀念。第一，企業(yè)不能僅僅只關注進行人力資本投資所帶來的經濟效益，而應該更多的看到人力資本投資所帶來的非經濟利益。人力資本投資的收益不同于物質資產投資的收益，人力資本投資的利益包括經濟利益和非經濟利益。第二，換個角度看雇員流失。企業(yè)對雇員流失的損失有擴大化的傾向，認為雇員的流失會使企業(yè)的人力資本投資功虧一簣，而這也一直是我國企業(yè)進行人力資本投資積極性低的重要原因之一。其實，企業(yè)進行人力資本投資的知識型員工的流失不一定是完全不好的，其實它也是企業(yè)進行整體人力資源配置的重要形式之一，在某種程度上，人才的合理流進與流出是有利于企業(yè)未來發(fā)展的。
(2)合理配置人力資本產權。人力資本產權是關于“人力資本的所有權、支配權、使用權、收益權等一組權利的總和”。人力資本產權的歸屬問題一直是制約我國企業(yè)進行人力資本投資的重要內容。企業(yè)進行人力資本的培訓和開發(fā)是保證企業(yè)獲得充足人力資本的產權支持，使企業(yè)能夠擁有一批高素質的人才，能夠在市場競爭中取得主動位置，然而企業(yè)進行投資的時候，往往利益的大小又取決于投資各個主體之間的產權關系。因此如果能夠對人力資本的產權進行合理的歸屬，使企業(yè)的人力資本產權得到更大程度的保護，企業(yè)能夠獲得更高的人力資本投資收益，這樣將會增加企業(yè)進行人力資本投資的動力。
(3)提高人力資本投資效率。企業(yè)通過對知識型員工開展在職培訓、離職培訓或者對知識型員工開展生產性提薪：即為促進員工的身心健康而對雇員實行的加薪。企業(yè)應根據知識型員工的需求的多樣化和自我實現的需求動機，通過各種方式激勵員工也參與到企業(yè)進行人力資本投資，讓員工能夠與企業(yè)共同分享剩余價值。企業(yè)還應注重協調人力資本投資與物質資產投資，目前我國企業(yè)注重的主要是物質資產的投資，諸如對廠房、機器、設備等的投資，不平衡的投資結構在企業(yè)中并不少見，現代企業(yè)如果能夠對人力資本進行合理的投資，其投資收益將可能會遠遠超過企業(yè)對物質資產的投資。因此找到二者之間的平衡，能夠有效的提高人力資本投資效率。
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