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中等職業(yè)學(xué)校師資隊伍建設(shè)問題探究
摘要：以昆明市交通技工學(xué)校為例，分析學(xué)校的師資隊伍建設(shè)現(xiàn)狀和存在問題，剖析問題成因，提出優(yōu)化中職學(xué)校師資隊伍建設(shè)的對策。
關(guān)鍵詞：中職學(xué)校;培訓(xùn)機(jī)制;師資隊伍
近年來，我國職業(yè)教育得到了空前的重視和發(fā)展，中等職業(yè)教育規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，而中等職業(yè)教育要想提高辦學(xué)質(zhì)量、培養(yǎng)更多的適合社會需求的人才，擁有一支優(yōu)秀的師資隊伍是必不可少的。然而，中等職業(yè)教育的快速發(fā)展，給很多學(xué)校的師資隊伍建設(shè)都帶來了壓力，不同程度存在教師數(shù)量不夠、結(jié)構(gòu)不合理、師生比過大、學(xué)歷達(dá)標(biāo)率低等問題。為此，我們應(yīng)深入研究中等職業(yè)學(xué)校的師資隊伍建設(shè)問題，找出有效的解決對策。
一、昆明市交通技工學(xué)校師資隊伍建設(shè)現(xiàn)狀和問題
昆明市交通技工學(xué)校隸屬昆明市交通局，是昆明市財政全額撥款的公辦學(xué)校，面向云南省招收應(yīng)往屆初高中、職高、職專畢業(yè)生，主要為社會培養(yǎng)汽車駕駛、汽車修理、物流、客運(yùn)乘務(wù)員等方面的技術(shù)人才。截至2015年4月底，昆明市交通技工學(xué)校共有編制員工90人，實(shí)際在職職工83人，教職工文化程度以本科和大專為主，其中大學(xué)本科34人、大學(xué)�？�34人、碩士研究生2人、高中及以下學(xué)歷13人。從教職工的職稱來看，初級職稱有54人，中級職稱10人，高級職稱6人，無職稱人員13人。激勵考核方面，交通技工學(xué)校屬于全額撥款事業(yè)單位，實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制、職員職務(wù)等級工資制、技術(shù)等級工資制等三類工資制;對專業(yè)技術(shù)人員和管理人員設(shè)置65個薪級，對工人設(shè)置40個薪級，每個薪級對應(yīng)一個工資標(biāo)準(zhǔn);專業(yè)技術(shù)職稱分為主系列(教師系列、實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師系列)與非主系列(會計類、統(tǒng)計類)。
結(jié)合多年的教育教學(xué)管理經(jīng)驗(yàn)和調(diào)查分析，筆者發(fā)現(xiàn)昆明市交通技工學(xué)校的師資隊伍建設(shè)主要存在以下問題：
(1)教師數(shù)量不夠
交通技工學(xué)�，F(xiàn)有教職工83人，專職從事教學(xué)工作的教師70人，而在校學(xué)生每年有1600余人，生師比達(dá)到了22.9∶1。根據(jù)教育部規(guī)定的生師比16∶l，學(xué)校的比例明顯高出很多，足見交通技工學(xué)校目前教師數(shù)量不夠，生師比過高，教師的缺口較大。從教師聘用實(shí)際看，學(xué)校每年外聘教師超過30人，其中專業(yè)課理論教師10人，實(shí)操教師20余人。如果不通過外聘的方式，根本完成不了教學(xué)任務(wù)，滿足不了教學(xué)要求。
(2)教師綜合素質(zhì)不高
如前所述，昆明市交通技工學(xué)校教職工的文化程度以大專和本科為主，兩者一共占了81.9%，而高中及以下學(xué)歷占了15.7%，碩士學(xué)歷僅占2.4%;高級職稱人員僅占1.2%，中級職稱也僅為12%，初級職稱和無職稱的教職工太多。從學(xué)校“雙師型”教師的數(shù)量看，目前學(xué)校共有20名“雙師型”教師，僅占24%。從教師的專業(yè)素質(zhì)來看，一些教師在教學(xué)中存在重理論輕實(shí)踐、對實(shí)操課重視不夠的問題;還有的教師對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)不夠，沒有意識到就業(yè)是職業(yè)教育的最終目標(biāo);部分老師自身專業(yè)知識不足;還有的教師傳授知識的能力有待提高�？梢娔壳皩W(xué)校的高學(xué)歷、中高職稱人員嚴(yán)重匱乏，教師的專業(yè)素質(zhì)不高，綜合素質(zhì)亟待提高。
(3)教學(xué)觀念相對滯后
由于受到傳統(tǒng)教學(xué)模式的影響，加上中等職業(yè)學(xué)校學(xué)生文化基礎(chǔ)薄弱、理論學(xué)習(xí)能力不強(qiáng)的特征，許多教師理論教學(xué)中的創(chuàng)新不足，教育教學(xué)方式單一，填鴨式、灌輸式的教學(xué)方式比較普遍。一些教師認(rèn)為，學(xué)生的基礎(chǔ)本來就差、學(xué)習(xí)積極性也不強(qiáng)，如果對他們期望過多是不現(xiàn)實(shí)的;因此這些教師不重視備課，不重視教學(xué)方式的創(chuàng)新，對自身的要求不高，以至出現(xiàn)學(xué)校要求教師跟進(jìn)實(shí)施先進(jìn)的教學(xué)理念，而部分教師卻不能突破的現(xiàn)象。長此以往，教師的事業(yè)心和責(zé)任感就會下滑，會產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。
(4)教師激勵機(jī)制和考核機(jī)制不健全
學(xué)校目前的薪酬制度基本健全，但在具體操作中仍然存在不能完全按照制度執(zhí)行、透明性不夠等問題�？冃Ч芾矸绞絾我�，對教師的激勵性不夠。許多教師對學(xué)校提供的福利待遇滿意度不高，工作積極性和主動性不強(qiáng)。從考核來看，雖然每月都有目標(biāo)任務(wù)考評表，但更多停留在部門層面，對教師個人的考核力度不夠。總體來看，目前交通技工學(xué)校在師資隊伍建設(shè)中尚未建立完善的激勵機(jī)制和考核機(jī)制，在一定程度上遏制了教職工工作的積極性和主動性。
二、昆明市交通技工學(xué)校師資隊伍建設(shè)問題的成因
(1)教師的來源有限，人才交流渠道不暢
昆明市交通技工學(xué)校的教師屬于事業(yè)編制，因此教師的招聘錄用需要通過上級的批準(zhǔn)，所以學(xué)校在教師使用上自主權(quán)較小，不能根據(jù)專業(yè)設(shè)置、專業(yè)需求來招聘或解聘教師。教師除了到退休年齡，一般情況下崗位都是穩(wěn)定的，人才流動性不強(qiáng)。新進(jìn)教師一般是師范類等院校的畢業(yè)生，盡管他們具備一定的理論功底，但卻缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，職業(yè)技能非常匱乏。外聘教師大多具有良好的實(shí)際操作能力，實(shí)踐技能豐富，然而在授課技巧、素養(yǎng)等方面又顯不足。教師的來源有限、人才交流渠道不暢，這是教師數(shù)量不夠的主要原因。
(2)培訓(xùn)體系不全，教師自我提升意識弱
教師綜合素質(zhì)不高、教學(xué)觀念落后，一方面和教師培訓(xùn)體系不健全有關(guān)，另一方面和教師的自我提升意識薄弱有關(guān)。從培訓(xùn)的組織來看，學(xué)校對教師培訓(xùn)的系統(tǒng)性不夠。首先，培訓(xùn)管理制度不全，因而培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)來源與使用不明確、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式不固定、培訓(xùn)周期不確定。其次，培訓(xùn)的針對性不強(qiáng)和有效性不強(qiáng)。目前學(xué)校偶爾組織培訓(xùn)活動，基本是針對教師評定職稱而開展的短期培訓(xùn)，但這些培訓(xùn)所獲得的成績和證書在職稱評定中又很難發(fā)揮作用，因此教師參與培訓(xùn)的積極性也很低。一些教師單純的把自我提升目標(biāo)定為評定職稱，因而參加職業(yè)資格考試、提升學(xué)歷的老師大多主要為了評職稱，而并非為了搞好教學(xué)工作本身，因此其教學(xué)和科研能力非常有限。一些教師沒有明確的學(xué)習(xí)和充電計劃，自我提升意識薄弱，不愿意參加學(xué)歷教育或相關(guān)的專業(yè)教育，因而專業(yè)知識止步不前、更新緩慢，更多地是圍繞課本進(jìn)行教學(xué)。當(dāng)然，少部分教師是因?yàn)榻處熋恐艹袚?dān)課程較多(每周20節(jié)以上)，備課、休息以外的空余時間很少;有的教師還要承擔(dān)招生任務(wù)、日常管理任務(wù)，加上自我提升需要支出金錢以及精力，所以一些教師自然不愿意自覺去提升自己的學(xué)歷和能力。
(3)學(xué)校人力資源管理工作滯后
昆明市交通技工學(xué)校的人力資源管理工作更多還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，人力資源管理沒有形成獨(dú)立的部門，相關(guān)崗位設(shè)置不科學(xué)、人員配備不全，因此許多功能沒有得到有效發(fā)揮，這自然就導(dǎo)致最能激發(fā)教師工作積極性和主動性的薪酬福利、績效考核等制度也不健全。
三、優(yōu)化昆明市交通技工學(xué)校師資隊伍建設(shè)的對策
(1)完善教師供給機(jī)制，吸引優(yōu)秀人才
學(xué)校應(yīng)研究制定新的人事制度，報請上級主管部門批準(zhǔn)并爭取政策支持，建立多元的教師供給機(jī)制。例如，學(xué)�？梢酝ㄟ^公開選拔的方式，擇優(yōu)錄用本科生及碩士研究生，充實(shí)現(xiàn)有師資隊伍;創(chuàng)新教師的補(bǔ)充機(jī)制，應(yīng)用普通師范生免費(fèi)教育政策吸引更多的學(xué)生報考職業(yè)技術(shù)師范院校，進(jìn)而成為學(xué)校今后的專業(yè)教師。通過這些機(jī)制的完善，實(shí)現(xiàn)學(xué)校教師人員的補(bǔ)充和綜合素質(zhì)的提升。
同時，學(xué)校應(yīng)改進(jìn)招聘機(jī)制，拓寬專業(yè)教師來源渠道。采取有效措施吸引汽車、物流等行業(yè)企業(yè)中具有豐富行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能特長的優(yōu)秀人才到學(xué)校任教，緩解專業(yè)教師緊缺問題。
(2)加強(qiáng)自身教師隊伍建設(shè)，提高整體素養(yǎng)
首先，優(yōu)化學(xué)歷結(jié)構(gòu)，鼓勵教師不斷提升學(xué)歷。除了努力引進(jìn)外部優(yōu)秀人才外，學(xué)校應(yīng)制定教師學(xué)歷提升方案，在時間和經(jīng)費(fèi)等方面給教師提高學(xué)歷創(chuàng)造條件。鼓勵中青年教師積極報考和攻讀本科及在職碩士，妥善安排好工作，讓參加學(xué)歷提升的教師安心深造。通過進(jìn)修、培訓(xùn)等方式，不斷改善學(xué)校的師資學(xué)歷結(jié)構(gòu)，提高其教學(xué)、科研能力、創(chuàng)新能力和職業(yè)能力。
其次，加大核心教師培養(yǎng)力度。學(xué)校要努力培養(yǎng)專業(yè)帶頭人、骨干教師、“雙師型”教師等核心教師，制定名師工作室主持人、學(xué)科帶頭人、中青年骨干教師和名師的選拔、培養(yǎng)、考核、獎勵等制度，并切實(shí)監(jiān)督實(shí)施。建立骨干教師、學(xué)科帶頭人、名師的獎勵津貼制度，采取低職高聘、破格使用等途徑，做好留才工作。
最后，加快中高級職稱教師的培養(yǎng)步伐。目前學(xué)校中高級職稱教師太少，所以要千方百計加快培養(yǎng)步伐。職稱評定中，除了學(xué)歷、教學(xué)等硬指標(biāo)限制外，應(yīng)建立具有可操作性的標(biāo)準(zhǔn)，制定教師評審標(biāo)準(zhǔn)和辦法;改進(jìn)職務(wù)評審辦法，向教學(xué)第一線的中青年骨干教師、學(xué)科帶頭人、名師、教研組長和優(yōu)秀班主任傾斜;對能力和業(yè)績突出的，設(shè)置一些加分項目，按破格條件推薦。通過多種途徑和措施，為學(xué)校教師創(chuàng)造好的平臺，在助推教職工成長的同時實(shí)現(xiàn)教師整體素質(zhì)的提高。
(3)完善培訓(xùn)機(jī)制，提升教師教育教學(xué)能力
首先，實(shí)現(xiàn)教師培訓(xùn)的制度化和常態(tài)化。昆明市交通技工學(xué)校要建立系統(tǒng)的教師培訓(xùn)制度，明確規(guī)定教師培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)來源與使用、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)內(nèi)容分類、培訓(xùn)實(shí)施方式、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)時間與期間、培訓(xùn)考核反饋等方面的內(nèi)容。
其次，以提升教師教育教學(xué)能力為目標(biāo)，多途徑多層次開展培訓(xùn)。第一，加強(qiáng)對班主任的培訓(xùn)工作，提升其教育管理能力，以更好地勝任班主任工作。第二，學(xué)校要結(jié)合市場需求和專業(yè)發(fā)展趨勢，安排教師參加新專業(yè)、新課程、新知識、新技術(shù)、新規(guī)范等業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，提高教師的專業(yè)技術(shù)水平和實(shí)踐教學(xué)能力，適應(yīng)不斷變化的教育教學(xué)形勢。第三，開展專業(yè)技能大賽培訓(xùn)，進(jìn)行經(jīng)常性的技能練兵，提高教師專業(yè)技能水平。第四，加強(qiáng)企業(yè)實(shí)踐培訓(xùn)，理論課教師也應(yīng)到企業(yè)和行業(yè)參加社會調(diào)查或?qū)嵺`，實(shí)現(xiàn)理論和實(shí)踐的融合。第五，強(qiáng)化培訓(xùn)，重點(diǎn)針對教師職業(yè)道德、課程設(shè)置與開發(fā)、教學(xué)設(shè)計、學(xué)生管理與服務(wù)、學(xué)業(yè)鑒定、科研工作、創(chuàng)新能力等模塊的培訓(xùn)，提升教師的專業(yè)素質(zhì)和實(shí)踐能力。
(4)健全激勵和考核機(jī)制，提高教師工作積極性
激勵機(jī)制的建立一方面要注意物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合，在進(jìn)一步優(yōu)化學(xué)校薪酬體系的基礎(chǔ)上，高度重視精神激勵的作用。學(xué)校要堅持以人為本的理念，通過問卷調(diào)查、訪談等方式，了解教師的心理動態(tài)、基本訴求，實(shí)施針對性的精神激勵方案，更好地滿足不同教師的精神需求，實(shí)現(xiàn)激勵時限的延長。另一方面，激勵機(jī)制要確保穩(wěn)定，以績效考核結(jié)果為主要依據(jù)。穩(wěn)定的激勵機(jī)制，能確保教師通過一段時間的努力，獲得相應(yīng)的物質(zhì)或精神激勵。激勵機(jī)制要實(shí)現(xiàn)公平公正，就必需依據(jù)績效考評結(jié)果，對教師做出客觀的獎勵或懲罰。
績效考核方面，首先要確定合理的績效評估方法，確保大部分教師都認(rèn)同。學(xué)校可以采取多種考核方式相結(jié)合的方法，例如綜合運(yùn)用MBO、360、KPI等考核方式，盡量減少考評誤差，提高考評結(jié)果的客觀性。其次，建立完善的量化指標(biāo)體系，明確每一指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)，讓教師充分感受到績效評估工作的公平性和公正性。
參考文獻(xiàn)：
[1] 馬小強(qiáng).中職學(xué)校“雙師型”教師認(rèn)定與培養(yǎng)研究[J].職業(yè)，2015，(3).
[2] 陳曉耀.三元互動辦學(xué)模式下的雙師型師資隊伍培養(yǎng)[J].阜陽職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2013，(3).
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