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地方高校青年教師創(chuàng)新能力發(fā)展現(xiàn)狀及對策研究
摘 要：地方高校承擔著為地方經(jīng)濟服務和培養(yǎng)地方創(chuàng)新型人才的重要使命，青年教師是培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的關(guān)鍵力量，青年教師創(chuàng)新能力不足的問題已成為當前地方高校創(chuàng)新人才培養(yǎng)的重要短板。本文分析了高校教師創(chuàng)新能力的內(nèi)涵，并以浙江省內(nèi)部分高校為例進行了問卷調(diào)查，并從當前高校青年教師的創(chuàng)新能力現(xiàn)狀出發(fā)，就如何加快地方高校青年教師創(chuàng)新能力發(fā)展提出了相應的措施。
關(guān)鍵詞：地方高校;青年教師;創(chuàng)新能力;發(fā)展;對策
高校是培育創(chuàng)新精神和創(chuàng)新人才的搖籃，青年教師是高校教師隊伍中最具朝氣、最積極、最活躍的新生力量，是培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的關(guān)鍵力量。近年來，各地方高校青年教師培訓工作如火如荼，但對于青年教師創(chuàng)新能力發(fā)展規(guī)律方面的研究不多，對于如何創(chuàng)造性地培養(yǎng)和提高青年教師的教學、科研等各方面創(chuàng)新能力的研究甚少，這顯然是不夠的。
本文以浙江省部分地方高校青年教師的實證調(diào)查為基礎(chǔ)，分析了地方高校青年教師創(chuàng)新能力發(fā)展的現(xiàn)狀和存在的問題，探討了地方高校青年教師創(chuàng)新能力提升的政策和途徑，以期望推動地方高校青年教師創(chuàng)新能力的發(fā)展，進而為全面推進地方高校青年教師發(fā)展工作提供借鑒和參考。
一、高校教師創(chuàng)新能力的內(nèi)涵
通常來說，創(chuàng)新能力是指人類創(chuàng)造性地發(fā)現(xiàn)、提出、分析和解決問題的能力，是人運用知識和理論，在科學、藝術(shù)、技術(shù)和各種實踐活動領(lǐng)域中不斷提供具有經(jīng)濟價值、社會價值、生態(tài)價值的新思想、新理論、新方法和新發(fā)明的能力[1]。當前，學術(shù)界對高校教師創(chuàng)新能力內(nèi)涵的界定尚未形成共識，大多數(shù)學者只是在研究相關(guān)內(nèi)容時粗略地涉及，觀點還比較零散[2][3][4][5][6]。筆者以為，當前高校教師承擔著教學、科研、社會服務和文化傳承等四項基本任務，高校教師的創(chuàng)新能力就是指教師在教育教學、科研實踐、社會服務和文化傳承中所體現(xiàn)出來的求異、求新，高效地發(fā)現(xiàn)新問題、提出新問題和解決新問題，創(chuàng)造性地開展教學和科研等工作的各種能力的復合體。
二、地方高校青年教師創(chuàng)新能力發(fā)展現(xiàn)狀
據(jù)教育部官方統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，截止2013年，全國各級各類學校專任教師1476.82萬人，其中普通高等學校專任教師149.69萬人，高校教師中45歲(不含)以下占72.43%[7]。應該說，廣大青年教師的加入給各地方高校注入了新的活力，帶來了新的氣象。但是毋庸置疑，短時期內(nèi)大批青年教師的加入也使得地方高校教師隊伍素質(zhì)出現(xiàn)了一些不適應、不符合現(xiàn)代教育發(fā)展要求的問題，尤其是青年教師的創(chuàng)新能力不足的問題已經(jīng)成為當前地方高校迫切需要解決的問題之一。
為深入了解當前地方高校青年教師創(chuàng)新能力現(xiàn)狀，項目組以浙江省內(nèi)高校為例進行了一次廣泛的問卷調(diào)查，在浙江工業(yè)大學、浙江師范大學、浙江工商大學、浙江理工大學、浙江農(nóng)林大學、溫州大學、中國計量學院和浙江科技學院等14所地方本科高校發(fā)放調(diào)查問卷240份，回收209份，回收率87.08%。本次調(diào)查涉及面較廣、覆蓋面較寬、回收率較高，調(diào)查結(jié)果有一定的普遍性和代表性。
1.調(diào)查對象的基本情況
在參與調(diào)查的青年教師(40周歲以下)中，30 歲以下的有38人，30―32歲的有45人，33―35歲的有56人，35-40歲的有70人，分別占總數(shù)的18.2%、21.5%、26.8%和33.5%;本科16人、碩士90人、博士102人、其他1人，分別占總數(shù)的7.6%、43.1%、48.8%和0.5%;初級職稱30人、中級職稱134人、副高職稱38人、正高職稱7人，分別占總數(shù)的14.4%、64.1%、18.2%和3.3%;所屬學科為理工科的有102人，人文社科的有65人，經(jīng)濟管理類有29人，其他學科的有13人，分別占總數(shù)的48.8%、31.1%、13.9%和6.2%。這樣的分布比例與我國地方高校青年教師的總體特征是基本一致的，即碩士以上學歷為主，理工科居多，中級職稱為主，副高級以上職稱缺乏等。
2.調(diào)查結(jié)果與分析
(1)對教師創(chuàng)新能力基本要素的認識。調(diào)查表明，受調(diào)查的高校青年教師普遍對創(chuàng)新思維能力、教學創(chuàng)新能力、科研創(chuàng)新能力、創(chuàng)新意識、創(chuàng)新實踐技能和團隊協(xié)作能力認可度較高，分別占比77.0%、74.2%、70.8%、68.4%、59.3%和52.2%;對于自主學習能力、組織及表達能力和其他能力認可度不高，分別占比49.3%、38.8%和1.4%。
(2)高校青年教師創(chuàng)新能力發(fā)展的基本情況。調(diào)查顯示，青年教師對自身創(chuàng)新能力總體評價不高，評價為“一般”的占65.3%，評價為“好”和“很好”的合計占22.4%，評價為“不好”和“很不好”的合計為12.3%;青年教師對自身的創(chuàng)新思維能力、教學創(chuàng)新能力、科研創(chuàng)新能力、創(chuàng)新意識、創(chuàng)新實踐技能和團隊協(xié)作能力評價為“一般”的比例分別為58.9%、59.3%、55.5%、56.0%、65.1%、27.3%，評價為“好”和“很好”比例合計分別為：37.8%、36.4%、34.4%、42.1%、28.8%、69.9%，評價為“不好”和“很不好”的比例合計分別為：3.3%、4.3%、10.1%、1.6%、6.1%、2.8%。
(3)高校青年教師創(chuàng)新能力培訓情況。關(guān)于本校組織的教師發(fā)展培訓活動對于提高青年教師創(chuàng)新能力的效果情況，調(diào)查顯示，受調(diào)查青年教師中有55%的認為有幫助，有16.2%的青年教師認為沒有或基本沒有幫助，還有28.8%的青年教師表示說不清。關(guān)于提高青年教師創(chuàng)新能力的途徑和措施方面，調(diào)查顯示，在待選的15個選項(限選3項)中受青年教師喜歡的方式主要有“加入實力較強的創(chuàng)新團隊”、“同行交流研討”、“現(xiàn)場觀摩學習”、“各類講座或沙龍”、“專家論壇”、“新教師崗前培訓”和“教學科研實踐”等8種，其中前三項推薦比例較高，分別為13.3%、11.8%和10.8%。
(4)表現(xiàn)高校青年教師創(chuàng)新能力的主要形式或成果。在關(guān)于“您認為什么樣的形式或成果最能反映教師的創(chuàng)新能力”問題的調(diào)查結(jié)果顯示，在待選的9個選項中，認可度較高的6個選項分別為“創(chuàng)新實踐成果”“創(chuàng)新實踐過程”“教學科研業(yè)績”“教學學術(shù)論文”“創(chuàng)新成果展示”“帶領(lǐng)團隊獲得成果”，比例分別為17.1%、13.8%、13.8%、13.3%、12.0%、11.5%。
(5)高校青年教師創(chuàng)新能力發(fā)展的主要制約因素。在關(guān)于“您認為目前制約青年教師創(chuàng)新能力發(fā)展和提升的主要因素有哪些”問題的調(diào)查結(jié)果顯示，在待選的10個選項(限選3項)中，“學校的績效考核體系”“學校職稱評定職務晉升政策”和“學校的人事管理政策”三項合計占比60.1%，比例分別為25.3%、22.7%和12.1%。其他選項接下來依次為“學校創(chuàng)新能力培養(yǎng)培訓機制”“校內(nèi)外的創(chuàng)新平臺”“教師的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新意識”“教師創(chuàng)新實踐進修平臺”“校內(nèi)外的創(chuàng)新團隊”“創(chuàng)新導師的培養(yǎng)與指導”和“教師的創(chuàng)新實踐技能”，比例分別為7.6%、7.3%、6.7%、6.4%、5.0%、4.0%和2.9%。
3.主要結(jié)論
除了調(diào)查問卷，項目組還走訪問談了浙江省部分地方高校的教師教學發(fā)展中心和相關(guān)的專家學者，聽取了不同的意見和建議�？傮w來看，地方高校青年教師的創(chuàng)新能力及發(fā)展培訓情況并不十分理想，不同類型高校雖有差異，但總體情況基本一致。具體結(jié)論如下：一是青年教師對自身的創(chuàng)新能力情況有清醒的認識，對自身創(chuàng)新能力提升的需求愿望比較強烈，尤其渴望盡快提高自身的教學和科研創(chuàng)新能力。二是當前學校的教師績效考核體系、職稱評定職務晉升政策和人事管理政策等過分量化的評價機制，在一定程度上制約了青年教師創(chuàng)新能力的發(fā)展和提升。三是各地方高校對青年教師創(chuàng)新能力發(fā)展的重要性認識不足，青年教師創(chuàng)新能力培養(yǎng)培訓機制還不夠健全，普遍比較缺乏相應的創(chuàng)新團隊、創(chuàng)新導師和創(chuàng)新實踐進修平臺等。四是青年教師比較喜歡團隊協(xié)作、同行交流、現(xiàn)場觀摩和導師指導等形式的創(chuàng)新能力發(fā)展培訓方式，對于教學學術(shù)論壇、專家報告和集中學習等其他培訓方式認可度不是很高。
三、加快地方高校青年教師創(chuàng)新能力發(fā)展的若干建議
青年教師是地方高校教師隊伍的中堅力量，他們的創(chuàng)新能力高低直接影響著地方高校創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，因此如何培養(yǎng)和提高地方高校青年教師的創(chuàng)新能力就顯得尤為重要。研究表明，教師的創(chuàng)新行為來自教師內(nèi)在人格特征、觀念態(tài)度、知識水平以及環(huán)境特征等影響因素[5]。著名教育學家潘懋元教授指出，“教師發(fā)展與教師培訓不同，它強調(diào)教師的自主發(fā)展和自我提高，其內(nèi)涵包括學術(shù)水平的提高、教師職業(yè)知識和技能的發(fā)展以及師德修養(yǎng)的提高”[8]。可見，青年教師創(chuàng)新能力的培養(yǎng)需要充分尊重教師的需求和個性，充分發(fā)揮教師本人的積極性和主動性，走外部驅(qū)動和自我激勵相結(jié)合的內(nèi)涵式發(fā)展道路。
1.著力激發(fā)青年教師創(chuàng)新能力發(fā)展的內(nèi)在動力
首先，要提高青年教師的師德素養(yǎng)。要努力培養(yǎng)青年教師的博愛之心，要讓他們心中有“四愛”，即對學生有無私的愛，對教學有無限的愛，對學校有無盡的愛，對祖國有無窮的愛，這是青年教師創(chuàng)新能力源源不斷的動力源泉。其次，要著力培育校園創(chuàng)新文化。要加強校園文化建設(shè)，努力激發(fā)青年教師的好奇心和求知欲，切實提高青年教師的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新意識。最后，要努力激發(fā)青年教師的創(chuàng)新需求和創(chuàng)新動力。要充分了解青年教師的個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，著力破除各種影響創(chuàng)新的禁錮，努力喚醒青年教師自我完善、創(chuàng)造成就的內(nèi)在動機和愿望 [6]。
2.著力培育促進青年教師創(chuàng)新能力發(fā)展的校園環(huán)境
首先，應充分認識青年教師在創(chuàng)新型人才培養(yǎng)中的關(guān)鍵作用，努力構(gòu)建以促進創(chuàng)新為基本價值取向的教學、科研和后勤保障管理體制。其次，應努力建立長期、穩(wěn)定的創(chuàng)新管理機制。學校應賦予青年教師一定的創(chuàng)新自由度，建立教學科研彈性管理機制，對重點的創(chuàng)新人員和創(chuàng)新團隊實行一年以上階段考核或團隊考核等等[6]。最后，要建立和健全青年教師創(chuàng)新能力培養(yǎng)培訓機制，努力引進和培養(yǎng)優(yōu)秀的創(chuàng)新導師和創(chuàng)新團隊，努力搭建跨學院、跨學科和跨專業(yè)，教學、科研和社會服務三位一體的協(xié)同創(chuàng)新中心或創(chuàng)新實踐平臺。
3.著力完善青年教師創(chuàng)新能力發(fā)展的培訓體系
首先，要努力提升青年教師的綜合素質(zhì)和業(yè)務能力。要強化崗前培訓和在職培訓，加強教學和科研等職業(yè)訓練，全面提高青年教師綜合素養(yǎng)。其次，要強化創(chuàng)新理論和創(chuàng)新技能培訓。要將創(chuàng)新能力培養(yǎng)納入青年教師職前、職中和職后進修培訓的各個環(huán)節(jié)，增設(shè)創(chuàng)造學、成功學、創(chuàng)造思維和創(chuàng)新方法等培訓課程，強化創(chuàng)新理論和創(chuàng)新技能的培訓和輔導。最后，要實行基于個體的多元化培訓方式。要充分尊重青年教師個體需求，因材施教，因人而異，對不同類型、不同專業(yè)和不同學科的青年教師采取不同的培訓方式，努力構(gòu)建多層次、網(wǎng)絡狀、立體化的青年教師創(chuàng)新能力培訓體系。
4. 著力優(yōu)化促進青年教師創(chuàng)新能力發(fā)展的獎懲機制
首先，要進一步完善和優(yōu)化教師績效考核、職稱評定和職務晉升等政策，堅持定性和定量相結(jié)合、柔性管理的原則，建立有利于青年教師專注學術(shù)、開拓創(chuàng)新的發(fā)展性評價機制。其次，要完善創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化機制，建立科學的創(chuàng)新績效激勵機制，努力建立目標激勵、薪酬激勵、精神激勵、情感激勵和發(fā)展激勵“五位一體”的青年教師創(chuàng)新績效激勵機制[9]。最后，要加強創(chuàng)新績效監(jiān)督。對于不想創(chuàng)新和不愿創(chuàng)新，在教學科研創(chuàng)新活動中混混沌沌、碌碌無為的青年教師要予以批評教育，乃至調(diào)離教師崗位。對于違反學術(shù)誠信，在創(chuàng)新活動中弄虛作假，甚至抄襲剽竊他人教學科研成果等學術(shù)不端行為要予以嚴厲懲處。對于嚴重失德的，要及時調(diào)離教師崗位，甚至予以解聘。
參考文獻：
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[8]潘懋元，羅丹.高校教師發(fā)展簡論[J].中國大學教學.2007(1)：5-8.
[9]倪海東.高校青年教師成才動力及激勵機制構(gòu)建[J].國家教育行政學院學報.2014(5)：10-13.
[項目支持：浙江省科技廳一般軟科學研究項目(2013C35028)和浙江省教育廳科研項目(Y201328379)]
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