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層次分析法在應(yīng)用型人才培養(yǎng)體制中的研究
摘要：探索高校應(yīng)用型人才培養(yǎng)體系，充分利用社會各方面的資源，建立促進應(yīng)用型人才培養(yǎng)的機制，以更好地適應(yīng)當(dāng)今社會對人才的需要和應(yīng)對來自國際競爭的挑戰(zhàn)，是高等教育人才培養(yǎng)工作面臨的一個重要課題。本文采取定性與定量分析相結(jié)合的方法，構(gòu)建應(yīng)用型人才培養(yǎng)機制模型以及指標(biāo)體系，采取三層結(jié)構(gòu)、二級指標(biāo)的方式確定指標(biāo)體系的權(quán)重值，利用層次分析法對指標(biāo)體系準(zhǔn)確地計算，得出應(yīng)用型人才培養(yǎng)過程中應(yīng)該注重哪些指標(biāo)，為以后培養(yǎng)應(yīng)用型人才打下基礎(chǔ)。
關(guān)鍵詞：應(yīng)用型人才;層次分析法;培養(yǎng)模型;權(quán)重值
引言
社會對人才可以從不同的角度加以分類，從生產(chǎn)或工作活動的目的來分析，現(xiàn)代社會的人才可分為學(xué)術(shù)型、工程型、技術(shù)型和技能型四類。按照聯(lián)合國教科文組織1997年頒布的世界教育分類標(biāo)準(zhǔn)，與普通高等教育培養(yǎng)學(xué)術(shù)型、工程型人才相對應(yīng)，高等職業(yè)教育培養(yǎng)高等技術(shù)應(yīng)用型人才。所謂應(yīng)用型人才是指能將專業(yè)知識和技能應(yīng)用于所從事的專業(yè)社會實踐的一種專門的人才類型，是熟練掌握社會生產(chǎn)或社會活動一線的基礎(chǔ)知識和基本技能，主要從事一線生產(chǎn)的技術(shù)或?qū)I(yè)人才，其具體內(nèi)涵是隨著高等教育歷史的發(fā)展而不斷發(fā)展[1]。
與其他類型人才培養(yǎng)模式相比較，應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式主要有以下特點：
(1)知識結(jié)構(gòu)是圍繞著一線生產(chǎn)的實際需要加以設(shè)計的，在課程設(shè)置和教材建設(shè)等基本工作環(huán)節(jié)上，特別強調(diào)基礎(chǔ)、成熟和適用的知識，而相對忽略對學(xué)科體系的強烈追求和對前沿性未知領(lǐng)域的高度關(guān)注。
(2)以一線生產(chǎn)的實際需要為核心目標(biāo)，在能力培養(yǎng)中特別突出對基本知識的熟練掌握和靈活應(yīng)用。相對而言，對于科研開發(fā)能力就沒有了更高的要求。
(3)應(yīng)用型人才的培養(yǎng)過程更強調(diào)與一線生產(chǎn)實踐的結(jié)合，更加重視實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)如實驗教學(xué)、生產(chǎn)實習(xí)等。通常將此作為學(xué)生貫通有關(guān)專業(yè)知識和集合有關(guān)專業(yè)技能的重要教學(xué)活動。對于研究型人才培養(yǎng)模式中特別重視的畢業(yè)設(shè)計與學(xué)位論文，而應(yīng)用型就不會有過高的要求。
我國高校對應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式起步比較晚，整體培養(yǎng)機制還存在一些問題。目前很多高校應(yīng)用型人才培養(yǎng)機制存在指標(biāo)設(shè)置不健全、指標(biāo)量化不系統(tǒng)、定量與定性分析很欠缺、管理工作也存在很大的困惑。因此，尋找一套科學(xué)、合理的高校應(yīng)用型人才培養(yǎng)指標(biāo)體制是十分必要的，有助于推動素質(zhì)教育的開展[2]。本文利用層次分析法具體探討應(yīng)用型人才培養(yǎng)機制的關(guān)鍵因素，以及指標(biāo)分配權(quán)值，為以后教育的開展提供一些指導(dǎo)性意見。
1.層次分析法概述
1.1 層次分析法的內(nèi)涵
層次分析法(Analytic Hierarchy Process，簡稱AHP)是把與決策相關(guān)的元素分解成為目標(biāo)、準(zhǔn)則、方案等層次，在此基礎(chǔ)上進行定性和定量分析。把每一個決策問題按總目標(biāo)、子目標(biāo)、評價準(zhǔn)則直至具體的執(zhí)行方案的順序歸納到各個層次上，然后利用矩陣特征向量的辦法求解每一層次的各元素對上一層次某元素的優(yōu)先權(quán)重，最后再利用加權(quán)的辦法，遞推出各個執(zhí)行方案對總目標(biāo)的最終權(quán)重，最大者為最優(yōu)方案[3]。
假設(shè)需要在一袋大小基本相同的蘋果中挑選出最重的蘋果，此時最基本的方法就是兩兩比較來達到目的。如果有n個蘋果，每個的重量分別利用w1，w2，…wn表示。要知道具體w1，w2，…wn的值，最常用的方法就是利用天平秤出它們各自的重量，如果沒有天平秤，就是兩兩比較，得到重量比矩陣A。
(1)
將每一個蘋果重量組成一個向量W=[w1，w2，…wn]T，W乘以矩陣A，則又得到AW。
(2)
由上述公式(2)式得知，n是A的特征值，W是A的特征向量。根據(jù)矩陣理論原理可以推出n是矩陣A的唯一非零解，也是最大的特征值。從而可以得出一個結(jié)論，求蘋果重量可以利用判斷矩陣的特征向量的方法來獲得蘋果真實的重量向量W，從而確定最重的蘋果。
1.2 層次分析法的流程
(1)建立層次結(jié)構(gòu)模型。針對實際情況，將有關(guān)的問題利用元素來分解，把元素自上而下地分解成若干層次，每個層次上的元素都有自己的影響力。最上層為目標(biāo)層，通常只有一個因素，最下層通常為方案或?qū)ο髮�，中間可以有一個或幾個層次，通常為準(zhǔn)則或指標(biāo)層。
(2)構(gòu)造矩陣。從層次結(jié)構(gòu)模型的第二層開始，對每個元素的影響力進行構(gòu)造尺度。
(3)計算元素權(quán)值并做一致性檢驗。對于每個元素分配的尺度利用比較陣計算出特征向量，利用一致性指標(biāo)、隨機性指標(biāo)和一致性比率做一致性檢驗。
(4)計算目標(biāo)權(quán)值并做組合一致性檢驗。計算最底層目標(biāo)權(quán)向量，并根據(jù)公式做組合一致性檢驗，若檢驗通過，則可按照組合權(quán)向量表示的結(jié)果進行決策，否則需要重新考慮模型或重新構(gòu)造那些一致性比率較大的成對比較陣。
2. 應(yīng)用型人才培養(yǎng)機制模型構(gòu)建
應(yīng)用型人才培養(yǎng)主要強調(diào)技術(shù)應(yīng)用型人才，它與培養(yǎng)工程型、研究型人才相比，應(yīng)具有以下特點：(1)在教育模式上，產(chǎn)學(xué)合作是技術(shù)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的主要途徑和方法。(2)在專業(yè)建設(shè)中要著重強調(diào)兩個方面的內(nèi)容，一是注重專業(yè)設(shè)置的針對性與適應(yīng)性的協(xié)調(diào);二是注重課程內(nèi)容選擇與整合[4]。(3)在師資隊伍建設(shè)中強調(diào)，“雙師素質(zhì)”和“專兼結(jié)合”的師資隊伍結(jié)構(gòu)。(4)在教學(xué)中，實踐教學(xué)是培養(yǎng)學(xué)生實踐能力和創(chuàng)新能力，決定技術(shù)應(yīng)用型人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。(5)在教學(xué)條件上，技術(shù)應(yīng)用型更加重視實驗、實訓(xùn)條件的建設(shè)。根據(jù)應(yīng)用型人才的培養(yǎng)的特點與要求，以及就業(yè)單位對人才的要求、學(xué)校的培養(yǎng)人才宗旨、專家評估人才的指標(biāo)等大量調(diào)查統(tǒng)計，建立如表1所示的指標(biāo)體制模型。
表1 應(yīng)用型人才培養(yǎng)模型
應(yīng)用型人才
A
辦學(xué)理念
B1
辦學(xué)思路C11
辦學(xué)理念是否明確;培養(yǎng)辦學(xué)模式是否科學(xué)合理;培養(yǎng)方案是否可行。
培養(yǎng)目標(biāo)C12
是否確立應(yīng)用型人才培養(yǎng)的目標(biāo);是否側(cè)重于實踐和應(yīng)用能力的培養(yǎng)。
專業(yè)建設(shè)C13
課程設(shè)置、教學(xué)計劃、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)大綱、教材、教學(xué)方法、教學(xué)手段條件與培養(yǎng)目標(biāo)的匹配程度。
師資建設(shè)
B2
教師數(shù)量C21
師生比不少于1：8，有較高的科學(xué)帶頭人，形成梯狀結(jié)構(gòu)。
教師結(jié)構(gòu)C22
專職教師的比例;學(xué)歷的比例;職稱的比例。
教師能力C23
有實踐經(jīng)驗“雙師型”教師比重及“雙師型”教師隊伍建設(shè)方案;是否有針對應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標(biāo)的教育教學(xué)研究及成果。
科研能力C24
省部級以上的課題;每年發(fā)表的論文數(shù)量與質(zhì)量。
教學(xué)建設(shè)
B3
課程設(shè)置C31
整體思路清晰，具有計劃和配套的措施，重視學(xué)生實踐能力和團隊合作。
教材使用C32
科學(xué)合理地選用教材制度，教材建設(shè)規(guī)劃。
實踐教學(xué)C33
是否強化學(xué)生的動手、實踐能力;實驗課、實踐課的數(shù)量是否與培養(yǎng)應(yīng)用型人才的目標(biāo)匹配;與實習(xí)單位的合作程度。
理論教學(xué)C34
教學(xué)理念的先進性;與培養(yǎng)應(yīng)用型人才目標(biāo)相匹配的教學(xué)模式;教學(xué)手段、方法的采用是否有助于調(diào)動學(xué)生的主動性和積極性。
實訓(xùn)基地C35
有針對性地訓(xùn)練學(xué)生動手能力，長期合作的企業(yè)與公司。
應(yīng)用基地C36
長期合作的平時理論知識練習(xí)與應(yīng)用。
管理建設(shè)
B4
管理隊伍C41
具有與時俱進的管理人才，適應(yīng)社會發(fā)展的管理模式。
制度建設(shè)C42
各項規(guī)章制度是否圍繞應(yīng)用型人才培養(yǎng)的目標(biāo)制定;考、評、獎等有關(guān)機制是否有利于應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標(biāo)的實現(xiàn);校園文化的建設(shè)是否營造有利于應(yīng)用型人才培養(yǎng)的氛圍。
保障體系C43
教育經(jīng)費的投入是否有利于應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標(biāo)的實現(xiàn);圖書資料、實驗室、實踐基地等是否迎合應(yīng)用型人才培養(yǎng)的需要。
育人效果
B5
技能效果C51
與一般學(xué)校的區(qū)別，體現(xiàn)自身的特色。
就業(yè)情況C52
畢業(yè)生一次性的就業(yè)狀態(tài)，收入情況。
社會聲譽C53
學(xué)生進入社會后，整體的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。
綜合素質(zhì)C54
學(xué)生德、智、體的發(fā)展。
3.應(yīng)用型人才指標(biāo)體制權(quán)重值確定
3.1 構(gòu)造判斷矩陣
通過定性分析法來區(qū)分解決事情的能力，習(xí)慣于用五個檔次來表示，即一般重要、稍微重要、較強重要、特別重要、尤其重要。當(dāng)需要區(qū)別不同層次的精確值時，取兩個相鄰因素之間的距離值，這樣就可以得到九個度量值[5]。在九級度量法中，規(guī)定用1、3、5、7、9分別表示根據(jù)經(jīng)驗判斷因素i與因素j比值，即一般重要、稍微重要、較強重要、特別重要、尤其重要，而2、4、6、8分別表示不同層次之間因素的判斷值，具體情況如表2所示。
表2 因素比值表
尺度
因素i與j之間的比值
1
i與j一般重要的比值
3
i與j稍微重要的比值
5
i與j較強重要的比值
7
i與j特別重要的比值
9
i與j尤其重要的比值
2、4、6、8
兩個相鄰層次因素之間的差值
通過對有關(guān)專家、教師、就業(yè)單位、學(xué)生的問卷調(diào)查，經(jīng)過分析和統(tǒng)一，采用九度衡量法打分法建立相應(yīng)的判斷矩陣。一級指標(biāo)各因素對目標(biāo)層相對重要性的兩兩比較判斷矩陣如表3所示。
表3一級指標(biāo)B對目標(biāo)層A的判斷矩陣
表8 二級指標(biāo)C5對一級指標(biāo)B5的判斷矩陣
3.2計算判斷矩陣的特征值與特征向量
在層次分析法中，計算判斷矩陣的最大特征值與特征向量時，并不需要很精確的度量值，所以一般來說，采用求和法或求根法來計算特征值的近似值就可以。本文采用的是求根法的方式得出每個判斷矩陣的特征值[6]。
表9 λmax、CI值
表3
3.3 一致性檢驗
在實際生活評價體系中，一般只能對P進行大致判斷，沒有進行定量或者定性分析，容易引起不一致性的錯誤。例如P1比P2重要，P2比P3重要，則P1應(yīng)該比P3更為重要，如果得出的結(jié)論是P1比P3一般重要或同等重要時，就出現(xiàn)了邏輯性的錯誤，這時就急需一致性的檢驗。
根據(jù)層次分析法基本原理，判斷矩陣的最大特征值λmax與n一致性驗證的基本方法是：，。其中RI的值代表平均隨機一致性檢驗指標(biāo)，具體如表10所示。
表10 隨機一致性指標(biāo)
一般認為CI<0.1、CR<0.1時，判斷矩陣的一致性是可以接受，否則重新兩兩進行比較。上述所構(gòu)造的判斷矩陣計算出來的λmax、CI、CR的值具體如表11所示。
表11 CR的值
由計算結(jié)果可知：所有判斷矩陣都通過了一致性檢驗， 可以將求出的特征向量作為權(quán)重計算的依據(jù)。
4 應(yīng)用型人才指標(biāo)體制評價方案
通過求根法計算出同一層次各因素之間的相對重要性之后，就可以獲得各個層次因素對整體目標(biāo)的綜合重要性[7]。假設(shè)準(zhǔn)則層共有m個因素c1， c2，…，cm，它們分別對應(yīng)的權(quán)重值為w1， w2，…， wm;方案層共有n個因素p1， p2，…，pn，因素pi對cj的重要性的權(quán)重值為vij，則因素pi的整體重要度為：。
應(yīng)用型人才指標(biāo)體系及權(quán)重系數(shù)構(gòu)建并確定完成后，采取三層結(jié)構(gòu)的方式加載各項因素包含定性與定量數(shù)據(jù)。一級指標(biāo)相對目標(biāo)層來說，教學(xué)建設(shè)非常重要，只有改變教學(xué)方法、教學(xué)思路、教學(xué)技巧，循序漸進的方式引導(dǎo)學(xué)生步入應(yīng)用型道路，重實踐、輕理論的決策與社會市場接軌，提高社會需要的人才[7-8]。
從二級指標(biāo)來說，針對辦學(xué)理念指標(biāo)權(quán)重值得出，培養(yǎng)目標(biāo)更具有重要性，更能夠體現(xiàn)出應(yīng)用型人才的培育。針對師資建設(shè)指標(biāo)權(quán)重值得出，教師技能尤其所占份額更高，應(yīng)用型人才對教師教學(xué)水平要求更加嚴格。針對教學(xué)建設(shè)指標(biāo)權(quán)重值得出，實踐教學(xué)占據(jù)第一位，說明應(yīng)用型人才突出實踐，重點在掌握技能。針對管理建設(shè)指標(biāo)權(quán)重值得出，保障體系相比顯得重要，只有學(xué)校各種保障制度得以落實，才能夠發(fā)揮其他各個條件的水平。針對育人效果指標(biāo)權(quán)重值得出，各個因素指標(biāo)不分上下，但是相對來說技能效果突出一點，這說明每個學(xué)校要有自己的特色，通過特色引導(dǎo)學(xué)生走進社會，提高就業(yè)率，擴大社會影響力。
5 結(jié)論
人才培養(yǎng)方案是人才培養(yǎng)的設(shè)計階段，是關(guān)系教學(xué)過程的組織和教學(xué)資源的配置，從教學(xué)計劃變?yōu)槿瞬排囵B(yǎng)方案，不是簡單的一個名稱的改變，反映的是教育理念的升華，過去強調(diào)的是以教師為本，現(xiàn)在強調(diào)是以學(xué)生為本;過去側(cè)重于教學(xué)活動的計劃性，現(xiàn)在側(cè)重的是人才培養(yǎng)的全過程[9]�！袄碚摶静挥谩嵺`基本不會”，不少畢業(yè)生求職時的尷尬一定程度上反映了人才培養(yǎng)目標(biāo)的偏差，為此要吸緊抓住應(yīng)用型人才的特征和屬性，從人才培養(yǎng)方案的制定和實施兩個環(huán)節(jié)統(tǒng)籌考慮。
目前，國家強調(diào)教育就是就業(yè)，以培養(yǎng)應(yīng)用型人才為主，辦學(xué)目標(biāo)以能力為本位、以服務(wù)為宗旨、以就業(yè)為導(dǎo)向，面向市場，面向社會。因此就需要改革培養(yǎng)模式，完善培養(yǎng)應(yīng)用型人才的機制，推行校企合作、工學(xué)結(jié)合。切實加強實踐教學(xué)，注重學(xué)生的職業(yè)技能培養(yǎng)，努力提高學(xué)生的綜合職業(yè)能力[10]。堅持學(xué)歷教育和職業(yè)資格培訓(xùn)并舉，推行應(yīng)用型人才“雙證”就業(yè)機制。
本文從兩層結(jié)構(gòu)分析應(yīng)用型人才培養(yǎng)的全過程，利用層次分析法探討每一個指標(biāo)體系的所占的比例，該方法克服了當(dāng)前高校普遍采用學(xué)生成績加權(quán)平均法的弊端，較為全面、科學(xué)地評價了應(yīng)用型人才指標(biāo)體制，能夠突出高校在應(yīng)用型人才培養(yǎng)過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，為高校加強應(yīng)用型人才過程培養(yǎng)提供幫助。
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