價(jià)值鏈運(yùn)作與企業(yè)績(jī)效探析

　　企業(yè)的一切價(jià)值增值活動(dòng)都應(yīng)以顧客價(jià)值為中心，從而價(jià)值的交換結(jié)果表現(xiàn)為顧客對(duì)企業(yè)提供給他們的產(chǎn)品所愿意支付的價(jià)格，即價(jià)值由企業(yè)的總收入來衡量。以下是yjbys小編為您整理的價(jià)值鏈運(yùn)作與企業(yè)績(jī)效探析，希望能提供幫助。

　　摘要：人力資源管理與企業(yè)績(jī)效間相互關(guān)系的研究一直是國(guó)外戰(zhàn)略性人力資源管理研究的重點(diǎn)。本文正是從人力資源價(jià)值鏈的角度來分析如何通過價(jià)值鏈上各關(guān)鍵環(huán)節(jié)來提升企業(yè)績(jī)效。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理 價(jià)值鏈 企業(yè)績(jī)效

　　1.人力資源價(jià)值鏈的含義

　　1.1 價(jià)值鏈的含義

　　1985年，邁克爾·波特在《競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》中首次提出“價(jià)值鏈”的概念，并對(duì)其進(jìn)行了較詳細(xì)的闡述。他把企業(yè)內(nèi)外價(jià)值增加的活動(dòng)分為基本活動(dòng)和支持性活動(dòng)，基本活動(dòng)涉及企業(yè)生產(chǎn)、銷售、進(jìn)料后勤、發(fā)貨后勤、售后服務(wù)。支持性活動(dòng)涉及人事、財(cái)務(wù)、計(jì)劃、研究與開發(fā)、采購等，基本活動(dòng)和支持性活動(dòng)構(gòu)成了企業(yè)的價(jià)值鏈。

　　1.2人力資源價(jià)值鏈的含義

　　價(jià)值鏈管理理論與人力資源價(jià)值的融合點(diǎn)在于“價(jià)值”。企業(yè)的一切價(jià)值增值活動(dòng)都應(yīng)以顧客價(jià)值為中心，從而價(jià)值的交換結(jié)果表現(xiàn)為顧客對(duì)企業(yè)提供給他們的產(chǎn)品所愿意支付的價(jià)格，即價(jià)值由企業(yè)的總收入來衡量。這種價(jià)值就是人力資源價(jià)值鏈分析的基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)其價(jià)值增值也是人力資源價(jià)值鏈的最終目標(biāo)。人力資源價(jià)值鏈 (hr value chain)指的是一個(gè)從良好的人力資源管理實(shí)踐出發(fā)，最終導(dǎo)致較高組織績(jī)效的一系列相關(guān)產(chǎn)出活動(dòng)所組成的價(jià)值增值過程。

　　2.人力資源價(jià)值鏈模型

　　人力資源價(jià)值鏈理論就是要說明人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效之間存在著正相關(guān)的關(guān)系，為了證明他們之間存在的這種關(guān)系，我們就必須能夠量化組織績(jī)效和人力資源管理實(shí)踐效果。

　　2.1 組織績(jī)效的測(cè)量

　　優(yōu)秀的人力資源管理實(shí)踐能否提高組織績(jī)效，需要有一套科學(xué)的對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法體系來加以判定。因此，許多學(xué)者認(rèn)為深入理解人力資源管理實(shí)踐如何影響企業(yè)績(jī)效的過程是十分必要的，在一項(xiàng)早期定義的人力資源價(jià)值鏈研究中，德爾和瑞維斯( dyer and reeves.1995)回顧了大量現(xiàn)存的關(guān)于人力資源實(shí)踐與績(jī)效之間關(guān)系的研究，提出對(duì)組織績(jī)效的測(cè)量可從以下四個(gè)方面進(jìn)行分析。

　　1)與人力資源管理實(shí)踐結(jié)果相關(guān)的雇員產(chǎn)出，例如雇員的態(tài)度及行為，特別是缺勤及跳槽等行為。

　　2)與運(yùn)營(yíng)績(jī)效有關(guān)的組織產(chǎn)出，例如生產(chǎn)率，質(zhì)量及損耗等，其大多數(shù)指標(biāo)都預(yù)示著企業(yè)的盈利能力。

　　3)財(cái)務(wù)/會(huì)計(jì)產(chǎn)出：指對(duì)實(shí)際財(cái)務(wù)績(jī)效的測(cè)量，例如成本、收入、利潤(rùn)、盈利率等，這些產(chǎn)出較容易測(cè)量到。

　　4)市場(chǎng)產(chǎn)出，是指衡量一個(gè)公司財(cái)務(wù)市場(chǎng)價(jià)值的產(chǎn)出，主要是指股票價(jià)格或其變動(dòng)等。

　　組織績(jī)效的四方面產(chǎn)出存在一種因果關(guān)系，這正是他們提出人力資源價(jià)值鏈理論的重要依據(jù)。

　　2.2人力資源價(jià)值鏈模型

　　德爾和瑞維斯在對(duì)組織績(jī)效進(jìn)行測(cè)量的方法研究中，發(fā)現(xiàn)人力資源實(shí)踐影響雇員產(chǎn)出，雇員產(chǎn)出繼而影響組織產(chǎn)出，組織產(chǎn)出又會(huì)影響財(cái)務(wù)產(chǎn)出，最終導(dǎo)致公司市場(chǎng)產(chǎn)出的變化。試圖從理論上揭示企業(yè)績(jī)效與人力資源實(shí)踐的關(guān)系，便提出了人力資源價(jià)值鏈。

　　3.通過價(jià)值鏈的有效運(yùn)作提升企業(yè)績(jī)效

　　雖然有關(guān)人力資源價(jià)值鏈的實(shí)踐檢驗(yàn)仍處于探索階段，但該價(jià)值鏈模型的基本理論在國(guó)際上已初步得到認(rèn)同。這種理論的應(yīng)用與傳統(tǒng)的人力資源的觀念邏輯和關(guān)鍵點(diǎn)有所不同，它對(duì)當(dāng)前的企業(yè)管理者有極大的啟示和借鑒意義

　　1)提升企業(yè)績(jī)效始于對(duì)人的有效激勵(lì)和管理

　　組織績(jī)效的提升源于良好的人力資源管理實(shí)踐，而人力資源管理就是運(yùn)用科學(xué)的方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的關(guān)系，使人盡其才、事得其人、人事相宜，使員工對(duì)自己的工作滿意，有一個(gè)飽滿的工作態(tài)度和熱情，才能做好本職工作，才能推動(dòng)價(jià)值鏈內(nèi)部各個(gè)職能環(huán)節(jié)的改善，最終導(dǎo)致組織績(jī)效的提升。

　　2)找準(zhǔn)人力資源價(jià)值鏈的切入點(diǎn)

　　如何找準(zhǔn)人力資源價(jià)值鏈的切入點(diǎn)，并從這個(gè)切人點(diǎn)人手推動(dòng)整個(gè)價(jià)值鏈朝著良性循環(huán)的方向運(yùn)行呢?具體來說可考慮以下幾個(gè)方面：①根據(jù)公司戰(zhàn)略來制定人力資源戰(zhàn)略;②改善企業(yè)利益相關(guān)者的關(guān)系，為企業(yè)提供一個(gè)良好的內(nèi)外部環(huán)境;③制定有效的員工激勵(lì)措施;④制定一種有效的股票期權(quán)制度，使企業(yè)所有者、管理層與員工形成一種共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)共享收益的機(jī)制。

　　3)價(jià)值鏈的有效運(yùn)作

　　實(shí)際上，要想使良好的人力資源管理實(shí)踐轉(zhuǎn)化為較高的組織績(jī)效，需要對(duì)人力資源管理價(jià)值鏈上的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行分析和統(tǒng)一運(yùn)作。因此必須把這個(gè)過程進(jìn)行分解，通過考察價(jià)值鏈上各個(gè)環(huán)節(jié)本身及其相互之間的關(guān)系來確定如何使之有效運(yùn)作，這才是價(jià)值鏈分析法的內(nèi)涵。 要使人力資源價(jià)值鏈充分而有效地運(yùn)轉(zhuǎn)起來，組織需要有一套有效的績(jī)效考核及目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制，這是整個(gè)價(jià)值鏈運(yùn)作的動(dòng)力機(jī)制。

　　即只有產(chǎn)生較高雇員產(chǎn)出的人力資源管理實(shí)踐才能得到組織的支持和有效激勵(lì)，能夠?qū)е螺^高組織產(chǎn)出的雇員產(chǎn)出行為應(yīng)得到較高的激勵(lì)，有利于財(cái)務(wù)及市場(chǎng)產(chǎn)出的組織產(chǎn)出行為應(yīng)得到廣泛地推廣和激勵(lì)支持，最終使各項(xiàng)產(chǎn)出的結(jié)果都有利于組織績(jī)效的提高。

　　人力資源的價(jià)值鏈理論為我們提供了一條通過良好的人力資源管理實(shí)踐提升組織績(jī)效的有效途徑，但最重要的是為公司的決策制定者及管理者提供一個(gè)更加確切的商業(yè)信念：良好的人力資源管理實(shí)踐能夠提高組織績(jī)效。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]邁克爾·波特，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[m].陳小譯譯.華夏出版社，1997.

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