高職院校人力資源管理組織績效研究
組織績效是指組織在某一時期內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及贏利情況。組織績效實現(xiàn)應(yīng)在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。
摘要：隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，當(dāng)今社會不單單存在企業(yè)之間競爭的模式，現(xiàn)在也在進行人才的競爭。為我國培養(yǎng)更優(yōu)秀的人才，是國家大力支持的;所以大量高職院校都在不斷的發(fā)展，為青少年學(xué)習(xí)創(chuàng)造了良好的條件。但現(xiàn)在社會的經(jīng)濟形勢多變，給高職院校培養(yǎng)新型社會人才造成了一定的影響，也帶來了更多的挑戰(zhàn)。本文就如何提高高校人力資源管理效率和增強高職院校的組織績效展開探討。
關(guān)鍵詞：高職院校;人力資源管理;具體影響
一、引言
近幾年來，隨著社會人才市場的需求，高職院校以培養(yǎng)全能型社會人才作為宗旨;應(yīng)對高職院校的教學(xué)方式進行不斷完善和改革，培養(yǎng)自身能力比較強的學(xué)生。一般自身的能力體現(xiàn)在人力資源管理中的組織績效，所以要不斷的完善高職院校的人力資源管理[1]。但是在實際的情況中，我國的人力資源管理的起步比較晚，相對應(yīng)的管理體系也不太完整，需要結(jié)合相關(guān)的理論進行不斷的完善。高職院校的人力資源管理的好壞直接影響到高職院校的組織績效。
二、高職院校人力資源管理內(nèi)容的闡述
高職院校的人力資源管理是指學(xué)校的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括學(xué)校人力資源戰(zhàn)略的制定，學(xué)生的招募也選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，學(xué)生與師生的流動管理，師生間關(guān)系管理，師生的安全與健康管理等。即：學(xué)校運用現(xiàn)代化管理方法，對人力資源的獲取(選人)、開發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。
三、高職院校組織績效內(nèi)容的闡述
第一，組織績效的含義。組織績效是指組織在某一時期內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及盈利情況。組織績效實現(xiàn)應(yīng)在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個人績效的事項并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每個人達到了組織的要求，組織的績效就實現(xiàn)了。
第二，組織績效的目的。組織利用績效評核結(jié)果所獲得的訊息作為許多管理上的決策。組織管理乃至于協(xié)助那些表現(xiàn)良好的員工持續(xù)發(fā)展，至于那些表現(xiàn)不理想的員工則協(xié)助其改善工作績效。組織績效最重要的功能是把員工的行動跟組織的目標(biāo)充分結(jié)合。經(jīng)由明確制定達成該策略目標(biāo)所需的結(jié)果、行為方式，以及員工特質(zhì)，發(fā)展回饋制度，使該員工特質(zhì)發(fā)展至最大，充分執(zhí)行這些行動，進而產(chǎn)生所預(yù)想的結(jié)果[2]。為達到此策略目標(biāo)，績效管理系統(tǒng)應(yīng)保持一定的彈性，隨時因目標(biāo)及策略不同而進行調(diào)整。在組織績效中，績效涵蓋了個人、團體、組織等層次，而績效管理有回饋和控制的功能，所以績效管理對于組織整體、學(xué)校及個人的工作均能發(fā)揮影響力。
四、人力資源管理對組織績效的影響
第一，促進組織績效提高工作效率�，F(xiàn)如今我國的高職院校越來越多，學(xué)校之間不可避免的要進行新生源的競爭。因為，只有加強學(xué)校的人力資源管理制度，根據(jù)組織績效中出現(xiàn)的問題進行分析和總結(jié);根據(jù)不同的市場需求，制定出一套完善的教學(xué)方法，才能吸引更多的學(xué)生來就讀;以此來保證高職院校能夠長期穩(wěn)定良好的發(fā)展下去�，F(xiàn)階段，存在部分高職院校領(lǐng)導(dǎo)層面對于人力資源管理理解出現(xiàn)偏差，認(rèn)為人力資源管理只能夠在社會企業(yè)中才能發(fā)揮作用，而在高職院校中實行人力資源管理屬于大題小做。然而高職院校在運營的過程中，整個高職組織的主體是教職工，教職工的行為以及思想直接影響了高職院校的正常運作[3]。為了能讓高職院校獲得更多的效益，想對教職工行為和思想進行控制，最簡單的方式就是進行人力資源管理。
第二，保證高職院校完成考核目標(biāo)。高職院校職工的績效考核主要有兩個方面：一方面是教職工的業(yè)績考核KPI，即最關(guān)鍵的績效指標(biāo)。其內(nèi)容主要包括教職工階段性目標(biāo)完成的情況，教職工在完成目標(biāo)的過程中所表現(xiàn)出來的工作能力以及整體的職業(yè)素養(yǎng)。其中有包括高職院校教職工人價值觀的考核。高校中人力資源的目的就是保證教職工在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)之下完成教學(xué)任務(wù)以及提高教學(xué)質(zhì)量，達到組織績效的效應(yīng)。高職院校的教學(xué)規(guī)模在不斷擴展，在保證教職工工作水平穩(wěn)定的同時，鼓勵教職工對自身的教學(xué)方式總結(jié)分析，不斷完善高職院校的教學(xué)質(zhì)。應(yīng)該從高職院校的實際情況出發(fā)，站在高職院校人力資源管理部門的實際階段，去制定出合理的運營方針，并且為各部門設(shè)立不同的階段性工作目標(biāo)，加強高校各部門之間的聯(lián)系。人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)教職工自身的工作特點以及專業(yè)素質(zhì)安排其合適的教學(xué)崗位，讓他們可以在自己的崗位上發(fā)揮自身的全部優(yōu)勢，同時還可以提高教職工對于高職院校的滿意程度，從而提高他們的工作熱情。
第三，提高組織績效評價作用動力。高校人力資源部門對教職工在工作方面直接作出具體評價。為提高教職工組織績效的動力進行評價一般有兩個方面，一種是業(yè)績評價，另一種是教學(xué)工發(fā)展評價。業(yè)績評價關(guān)注可達到的、相對短期的目標(biāo)，傾向于在某一時期給教師的業(yè)績和能力下結(jié)論，對于教學(xué)質(zhì)量的監(jiān)控有重要的作用。而教職工發(fā)展評價的目的則在于對教職工的工作給予反饋，改進和完善教職工的工作，明確教職工個人的發(fā)展需求和相應(yīng)的培訓(xùn)，提高教職工的能力以促進其完成目前的任務(wù)或達到將來的目標(biāo)。因此，應(yīng)當(dāng)重視教職工在評價中的地位和作用。而實施教職工自我評價是強調(diào)教職工主體地位的具體表現(xiàn)，教職工通過自我評價改變了以往在評價中的被動地位，便于他們的自我反省、自我監(jiān)控和自我促進。
五、結(jié)束語
綜上所述，高職院校人力資源管理對于促進組織績效具有重要的作用。現(xiàn)如今，我國人才市場競爭如此激烈，因此，我國的高職院校必定要面臨巨大的挑戰(zhàn)。為了提高高職院校的組織績效，努力加強高職院校在教育方面的綜合實力，還應(yīng)該重視高職院校人力資源對于組織績效的影響。應(yīng)當(dāng)做好高職院校人力資源管理工作方面的完善，還要對高校的組織績效的結(jié)果進行不斷的分析和總結(jié)，將大眾的評價意見作為改善高職院校的重要參考因素。提高高校組織績效管理的效率，進而提高高職院校在人才市場的綜合競爭力。
參考文獻：
[1]孟慶國.高職院校最佳人力資源管理實踐對組織績效的影響[J].人力資源管理,2016,(04):122-123.
[2]邢周凌.高校人力資源管理對組織績效的影響[D].南昌大學(xué),2009.
[3]魏新,鄭越,劉冰清.戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效的影響分析[J].經(jīng)濟問題,2009,(09):48-51.
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