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中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題及對(duì)策
當(dāng)公司規(guī)模尚小時(shí)，負(fù)責(zé)人能夠事事做到親力親為，對(duì)員工的工作情況能夠及時(shí)掌握，同時(shí)對(duì)薪酬的管理分級(jí)和考核等具有充足的時(shí)間進(jìn)行處理，員工的薪酬分配具有一定的合理性和公平性。
摘要：伴隨近些年來(lái)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，中小企業(yè)的發(fā)展較為迅速，同時(shí)中小企業(yè)的數(shù)量也顯著增加，但這些企業(yè)管理者的管理理念、能力、水平并沒(méi)有同步發(fā)展與提高，從而帶來(lái)一系列的管理問(wèn)題，尤其是薪酬管理方面的問(wèn)題較為突出，這也直接影響和制約了中小企的進(jìn)一步發(fā)展。為此本文對(duì)中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和總結(jié)，制定相關(guān)的對(duì)策和解決方法。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè);薪酬管理;問(wèn)題;對(duì)策
中小企業(yè)的數(shù)量顯著增加，已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可或缺的部分，且發(fā)展速度非常迅速。中小企業(yè)創(chuàng)建初始經(jīng)濟(jì)要求起點(diǎn)低，審批和管理等各方面要求相對(duì)簡(jiǎn)單，存在較高的經(jīng)濟(jì)活力，目前已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主體。中小企業(yè)在自身發(fā)展的同時(shí)，也促進(jìn)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和進(jìn)步，同時(shí)也更加有效地改善了當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力就業(yè)情況。中小企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)能夠明顯的影響到當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)和人員就業(yè)情況。
一、激勵(lì)與薪酬理論概述
1.激勵(lì)概述
赫茨伯格的“雙因素理論”指出影響員工行為的因素主要是保健因素和激勵(lì)因素。保健因素同工作相關(guān)性較高，例如人際關(guān)系、政策管理及員工的福利政策等。員工一旦產(chǎn)生不滿(mǎn)，直接會(huì)影響到其工作態(tài)度和工作積極性;單純不滿(mǎn)其中某一項(xiàng)，可能會(huì)導(dǎo)致工作態(tài)度消極，屬于中性狀態(tài);嚴(yán)重不滿(mǎn)時(shí)會(huì)導(dǎo)致員工離職，導(dǎo)致人力資源的流失。
激勵(lì)因素主要是針對(duì)于能夠滿(mǎn)足于現(xiàn)有的工作狀態(tài)和薪酬管理情況的員工，其中包括工作中帶來(lái)的成就感、工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)、因工作完成獲得的獎(jiǎng)勵(lì)等。由于對(duì)未來(lái)的工作和發(fā)展充滿(mǎn)希望，激發(fā)了員工的工作責(zé)任心和工作責(zé)任感，從而能夠更加積極努力的工作。按照赫茨伯格的意見(jiàn)，管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到雙因素與激勵(lì)力之間的關(guān)系與變化趨勢(shì)明顯不同。
保健因素是必需的，當(dāng)保健因素缺失時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)或失望，繼而對(duì)工作失去興趣及責(zé)任感;即使之后保健因素改善或提高，員工也達(dá)不到“滿(mǎn)意”狀態(tài)，其變化趨勢(shì)與薪酬之間呈負(fù)相關(guān)。而對(duì)于激勵(lì)因素，其變化趨勢(shì)正好相反，當(dāng)激勵(lì)因素缺失時(shí)，員工處于一般的激勵(lì)水平，既不存在“滿(mǎn)意”，也不存在“不滿(mǎn)意”，而當(dāng)薪酬水平達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)后，激勵(lì)力就隨著薪酬的增加而增加，其變化趨勢(shì)與薪酬之間呈正相關(guān)。因此，雙因素應(yīng)該相互結(jié)合，相與作用，保健因素著眼于低階段，激勵(lì)因素著眼于高階段，二者共同作用，才能夠提高員工的滿(mǎn)意度，增強(qiáng)員工的工作責(zé)任心和工作責(zé)任感，從而提高工作水平和效果。
2.薪酬理論概述
薪酬有廣義和狹義的區(qū)分。廣義薪酬包括經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利和假期等;非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬指?jìng)�(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受。狹義薪酬，就是支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬，其中包括工資、獎(jiǎng)金、津貼等，表現(xiàn)形式為金錢(qián)、實(shí)物、股金等。
薪酬，從企業(yè)角度來(lái)說(shuō)，是企業(yè)對(duì)其目標(biāo)實(shí)現(xiàn)付出勞動(dòng)的員工的一種回報(bào)或報(bào)酬;從員工角度而言，是員工向其所在單位或組織工作而獲得的各種形式的酬勞或答謝，主要包括內(nèi)在和外在兩種，內(nèi)在為心理和言語(yǔ)上的獎(jiǎng)勵(lì)，多是一種看不見(jiàn)摸不著的東西，但可以使員工獲得精神和心理上的滿(mǎn)足和榮譽(yù)感;外在的薪酬主要為金錢(qián)和物質(zhì)，可以使員工的生活水平和工作環(huán)境獲得顯著的改善。薪酬在一定程度上代表著員工的自身價(jià)值、地位，代表著企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工的個(gè)人能力與發(fā)展前景。
二、某公司薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查及問(wèn)題分析
1.某公司薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查
(1)薪酬管理思維過(guò)于保守公司對(duì)擴(kuò)展生產(chǎn)規(guī)模方面的投資較大，但對(duì)于薪酬方面的管理明顯不夠完善。公司對(duì)員工的薪酬認(rèn)識(shí)為單純的企業(yè)成本和支出，沒(méi)有意識(shí)到薪酬的支出帶來(lái)的效益和利潤(rùn)，因此對(duì)于薪酬的管理明顯處于落后狀態(tài)
。薪酬管理的觀念保守使公司的薪酬水平明顯低于同類(lèi)公司的崗位薪酬，導(dǎo)致公司難以吸引高素質(zhì)、高水平的人才，原來(lái)在公司工作的高素質(zhì)、高水平的員工紛紛離職，部分低崗位員工在公司獲得一定的工作經(jīng)驗(yàn)，提高了素質(zhì)修養(yǎng)后也立即跳槽，人力資源流失嚴(yán)重，公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定性及發(fā)展速度均收到影響，情況如繼續(xù)惡化，可能會(huì)導(dǎo)致公司停滯發(fā)展甚至倒閉。
(2)薪酬管理沒(méi)有與企業(yè)戰(zhàn)略與規(guī)模的發(fā)展變化同步中小企業(yè)的規(guī)模較小，組織結(jié)構(gòu)單一、人員相對(duì)較少。當(dāng)公司規(guī)模尚小時(shí)，負(fù)責(zé)人能夠事事做到親力親為，對(duì)員工的工作情況能夠及時(shí)掌握，同時(shí)對(duì)薪酬的管理分級(jí)和考核等具有充足的時(shí)間進(jìn)行處理，員工的薪酬分配具有一定的合理性和公平性;但伴隨企業(yè)的發(fā)展和規(guī)模逐漸增加，企業(yè)負(fù)責(zé)人面臨的事情更加復(fù)雜和多樣化，難以對(duì)薪酬工作進(jìn)行全面的掌控，出現(xiàn)了“打補(bǔ)丁”式的薪酬體系，即哪里破了補(bǔ)哪里，今天遇到這個(gè)問(wèn)題用這個(gè)辦法，明天則用那個(gè)辦法，出現(xiàn)了縱橫交錯(cuò)的薪酬局面。
(3)薪酬制度不透明該公司長(zhǎng)期執(zhí)行隨意的薪酬制度，這樣雖然增加了管理者的自由度，使管理者不必對(duì)薪酬差異做出解釋?zhuān)梢詼p少企業(yè)與員工、員工與員工之間的矛盾，但這種不透明割開(kāi)了薪酬與績(jī)效的直接聯(lián)系，員工對(duì)公司、對(duì)管理者失去信任，核心骨干人才流失嚴(yán)重。
2.某公司薪酬管理現(xiàn)狀問(wèn)題分析
存在的問(wèn)題及原因：
(1)薪酬制度的激勵(lì)作用不明顯薪酬結(jié)構(gòu)中固定工資所占比重較高，考核變動(dòng)部分比重小，薪酬與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、員工個(gè)人績(jī)效脫鉤，成為單純性保健因素。由于員工的工作業(yè)績(jī)與薪酬關(guān)聯(lián)性不大，導(dǎo)致員工的工作積極性較差，普遍的惰性心理不利于激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新精神。
(2)薪酬管理缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性中小企業(yè)過(guò)分追求公司效益最大化，對(duì)于薪酬的管理僅僅依靠于管理者自身的意識(shí)和管理者對(duì)崗位的要求，大部分企業(yè)不能夠依據(jù)自身的企業(yè)情況制定薪酬管理體系，企業(yè)管理者的隨意性決定了其難以從全面出發(fā)，難以同其他企業(yè)的薪酬管理同步，導(dǎo)致薪酬的分配缺少科學(xué)性和規(guī)范性。員工不能以自身的工作崗位和性質(zhì)估算自身的價(jià)值，因此在工作中存在一定的盲目性。
(3)崗位評(píng)價(jià)體系缺失在中小企業(yè)中難以對(duì)每個(gè)崗位的價(jià)值和意義進(jìn)行明確，崗位的調(diào)換全憑負(fù)責(zé)人的決定，在工作中難以實(shí)現(xiàn)自由化和自主化，因此對(duì)崗位價(jià)值的分析和薪酬管理難以更加科學(xué)化。
(4)福利保障體系不完善部分高層管理者認(rèn)為薪酬的支出是企業(yè)的負(fù)擔(dān)，因此對(duì)于員工的薪酬是能少則少，能減則減。如該公司只為員工建立了“三險(xiǎn)一金”，繳費(fèi)也選擇的是最低標(biāo)準(zhǔn)(60%下限)。
由于員工的自身權(quán)益難以得到保障，普遍缺乏安全感和穩(wěn)定性，工作中帶有不滿(mǎn)情緒，一方面影響了員工的工作積極性及忠誠(chéng)度，另一方面也導(dǎo)致大量人才流失。(5)忽視內(nèi)在報(bào)酬公司對(duì)員工的內(nèi)在報(bào)酬不夠重視和關(guān)注，對(duì)優(yōu)秀的員工不能夠給與應(yīng)得的精神獎(jiǎng)勵(lì)，忽視了發(fā)揮激勵(lì)因素的作用;員工不能感受到實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和完成工作的滿(mǎn)足感和成就感，感覺(jué)不到應(yīng)有的重視、關(guān)注、尊重、贊賞、關(guān)懷等，對(duì)未來(lái)的工作缺少希望和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。
三、解決中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策
1.建立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)主要是企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬(基本工資)和浮動(dòng)部分薪酬(獎(jiǎng)金和績(jī)效薪酬)所占的比例。薪酬結(jié)構(gòu)在設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)綜合考慮組織結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬結(jié)構(gòu)等，應(yīng)遵循三個(gè)原則，即公平性、激勵(lì)性和可操作性。固定薪酬和浮動(dòng)薪酬在不同的管理層次，不同職務(wù)特點(diǎn)的薪酬結(jié)構(gòu)中所占比重不同。體力勞動(dòng)密集型企業(yè)應(yīng)以固定性工資為主，獎(jiǎng)勵(lì)性工資為輔;知識(shí)密集型企業(yè)應(yīng)以獎(jiǎng)勵(lì)性工資為主，晉升、進(jìn)修為輔。另外，由于不同崗位和層次的員工需要不同，企業(yè)在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)、職位等級(jí)、個(gè)人技能及資歷、個(gè)人績(jī)效進(jìn)行設(shè)計(jì)。具體來(lái)說(shuō)，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員，在保持其固定薪酬基礎(chǔ)上，可采用年薪制、股票期權(quán)等方式來(lái)實(shí)施目標(biāo)管理;對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，可采用寬帶薪酬模式，增加每一個(gè)崗位等級(jí)的工資浮動(dòng)額度，使經(jīng)驗(yàn)豐富、業(yè)績(jī)突出的技術(shù)人員工資在浮動(dòng)后可超過(guò)部門(mén)經(jīng)理;對(duì)市場(chǎng)銷(xiāo)售和生產(chǎn)人員應(yīng)以績(jī)效為導(dǎo)向，選擇不同指標(biāo)并分配合適權(quán)重，增大浮動(dòng)薪酬比例;對(duì)于一般行政管理人員，可以沿用基于崗位設(shè)計(jì)的薪酬結(jié)構(gòu)模式。
2.進(jìn)行崗位價(jià)值及任職資格評(píng)估，合理確定崗位及員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性
崗位價(jià)值及任職資格評(píng)估是做好員工薪酬管理的基礎(chǔ)，也是實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性的重要工具。中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身業(yè)務(wù)發(fā)展的特點(diǎn)，在進(jìn)行內(nèi)、外部薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。首先對(duì)各崗位進(jìn)行工作分析，并編制反映崗位實(shí)際情況的崗位說(shuō)明書(shū)，對(duì)崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)、工作量、工作所要求的知識(shí)和技能、工作的復(fù)雜程度、勞動(dòng)環(huán)境等進(jìn)行清晰描述;然后根據(jù)該崗位所要承擔(dān)的責(zé)任、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，準(zhǔn)確衡量各崗位價(jià)值，以此確定不同崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn);最后，進(jìn)行任職資格評(píng)估;根據(jù)任職人的學(xué)歷高低、能力大小、經(jīng)驗(yàn)多寡對(duì)任職人的具體薪酬水平進(jìn)行定位，“同崗未必同酬”。崗位價(jià)值與任職資格評(píng)估，是實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部薪酬公平和員工個(gè)人公平的重要手段。
3.建立科學(xué)有效的績(jī)效考核制度，使薪酬管理與績(jī)效考核緊密結(jié)合
薪酬如果不能與業(yè)績(jī)掛鉤，那么就是靜態(tài)的薪酬，薪酬只有“動(dòng)”起來(lái)，能充分體現(xiàn)個(gè)人的努力對(duì)薪酬的即時(shí)影響，才具有充分的激勵(lì)作用。那么，業(yè)績(jī)?nèi)绾魏饬�，如何考核，誰(shuí)來(lái)測(cè)評(píng)呢?這些問(wèn)題的解決就迫使企業(yè)建立與薪酬配套的績(jī)效考核機(jī)制。有效的績(jī)效考核制度，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)終極目標(biāo)-利潤(rùn)最大化的有效保障。
完善的績(jī)效考核機(jī)制包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升五個(gè)環(huán)節(jié)，其中績(jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效考核的最重要環(huán)節(jié)。企業(yè)管理者要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展特點(diǎn)，發(fā)展階段，重點(diǎn)工作、崗位差別、員工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作能力，對(duì)部門(mén)和員工個(gè)人的工作提出具體、明確的要求和期望，同時(shí)也明確表達(dá)出組織和員工在哪些方面取得成就會(huì)獲得組織的獎(jiǎng)勵(lì)。
績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)要通過(guò)各項(xiàng)具體的指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)。指標(biāo)的設(shè)計(jì)要科學(xué)合理、可量化、能觀察、可證明，組織或員工個(gè)人付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)，既不過(guò)高也不偏低;同時(shí)指標(biāo)的設(shè)計(jì)還要注意定量與定性相結(jié)合。公司的戰(zhàn)略不同、企業(yè)文化不同、時(shí)期不同、崗位不同、采用的考核指標(biāo)也不相同�？�(jī)效計(jì)劃制定后還要采用科學(xué)合理的考核方法，如BSC平衡計(jì)分卡、KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、360度評(píng)估等。
不同的考評(píng)方法在應(yīng)用過(guò)程中既有優(yōu)勢(shì)，也有不足，所以應(yīng)結(jié)合單位、崗位、員工的特點(diǎn)確定�？�(jī)效輔導(dǎo)溝通在績(jī)效考核過(guò)程中的作用也很重要。管理者可通過(guò)溝通，及時(shí)掌握下屬的工作進(jìn)展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn)和遇到的困難，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正偏差，避免小錯(cuò)誤、小偏差的累積釀成大錯(cuò)或造成無(wú)法挽回的損失;員工通過(guò)績(jī)效溝通，不斷得到自己績(jī)效的反饋信息，及時(shí)得到管理者的評(píng)價(jià)，從而不斷提高自己的績(jī)效和發(fā)展自己的能力素質(zhì)。最后，管理者將月度、年度績(jī)效考核得出的結(jié)果充分應(yīng)用到薪酬體系中，實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效考核的緊密結(jié)合。行之有效的薪酬與績(jī)效考核體系，不但能正確而客觀地衡量出員工的真實(shí)貢獻(xiàn)，并給予相應(yīng)的回報(bào)，還能協(xié)助員工不斷提升個(gè)人績(jī)效以致達(dá)成組織的績(jī)效目標(biāo)。
4.建立全面的薪酬制度
企業(yè)可以為員工提供工資、獎(jiǎng)金、福利等有形的、直接的報(bào)酬，也可以提供職業(yè)安全、自我發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)、地位象征等隱形的報(bào)酬。將直接報(bào)酬和隱形報(bào)酬結(jié)合起來(lái)，就是全方位、多角度的全面薪酬制度。如設(shè)立補(bǔ)貼項(xiàng)目，結(jié)合企業(yè)階段性工作特點(diǎn)、崗位特點(diǎn)、員工特點(diǎn)，有側(cè)重地發(fā)放補(bǔ)貼，體現(xiàn)企業(yè)人文關(guān)懷;建立住房資助計(jì)劃，公司可設(shè)立住房資助金，使員工在盡可能短的時(shí)間內(nèi)解決住房問(wèn)題;提供醫(yī)療服務(wù)計(jì)劃，為員工提供免費(fèi)體檢及醫(yī)療咨詢(xún)服務(wù);組織各種文娛、體育、大型晚會(huì)、集團(tuán)旅游等，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，提高士氣，增加企業(yè)凝聚力，從而留住人才、吸引人才。
四、結(jié)論
當(dāng)前在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展中，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要因素，大部分企業(yè)已經(jīng)把人力資源放在企業(yè)管理的第一位置，因此也有越來(lái)越多的企業(yè)把競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)向人力資源偏移。薪酬管理是人力資源管理中的重要因素，通過(guò)有效的薪酬管理，不但能夠?yàn)閱T工提供穩(wěn)定的生活，還可增加員工的工作積極性及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，能夠穩(wěn)定員工的心理歸屬感，增加對(duì)工作的整體滿(mǎn)意度，從而增加企業(yè)的效益和利潤(rùn)。所以，完善的薪酬管理，在促進(jìn)和幫助中小企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的過(guò)程中，發(fā)揮了及其重要的作用。
參考文獻(xiàn)
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