績(jī)效與薪酬管理論文
當(dāng)代，論文常用來(lái)指進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章，簡(jiǎn)稱之為論文。它既是探討問題進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的一種手段，又是描述學(xué)術(shù)研究成果進(jìn)行學(xué)術(shù)交流的一種工具。它包括學(xué)年論文、畢業(yè)論文、學(xué)位論文、科技論文、成果論文等，論文一般由題名、作者、摘要、關(guān)鍵詞、正文、參考文獻(xiàn)和附錄等部分組成，其中部分組成可有可無(wú)。
績(jī)效與薪酬管理論文1
隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國(guó)內(nèi)企業(yè)為適應(yīng)越發(fā)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，紛紛仿效國(guó)外的先進(jìn)管理模式以及吸收相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，在績(jī)效考核制度的制定以及薪酬管理方面做出了努力，但是由于國(guó)內(nèi)外的國(guó)情有所不同，制定容易，實(shí)施困難。國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)的代表性企業(yè)，應(yīng)該先人一步，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理進(jìn)步作出實(shí)際探索。
1 概念與關(guān)聯(lián)
績(jī)效考核與薪酬管理是兩個(gè)不同的概念，它們共同的形成了企業(yè)內(nèi)部的薪酬發(fā)放制度，為有效地提高企業(yè)員工的工作積極性、增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力具有重要的促進(jìn)作用與影響力。
績(jī)效考核是一切考核制度的基礎(chǔ)內(nèi)容，以員工所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益為標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合相應(yīng)的企業(yè)運(yùn)行管理制度，作為薪酬管理的重要內(nèi)容。而在制定過(guò)程中，一般參照的條件包含有員工產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益、崗位職責(zé)、工作態(tài)度等等方面。通過(guò)科學(xué)的數(shù)據(jù)計(jì)算辦法，將員工的工作情況進(jìn)行量化分析，作為員工薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)之一以及員工晉升重要因素。
績(jī)效考核的更進(jìn)一步發(fā)展就是薪酬管理，而薪酬管理包含的內(nèi)容方方面面，包含有薪資和福利兩個(gè)大的版塊，其在管理的過(guò)程中，經(jīng)常的會(huì)根據(jù)實(shí)際的情況進(jìn)行改動(dòng)，以達(dá)到合理利用人才，幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的目的。
總的來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核與薪酬管理都不是一成不變的，它隨時(shí)會(huì)根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的狀況以及企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行的情況進(jìn)行調(diào)整，以保證企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
2 現(xiàn)狀及問題
2.1 管理力度不足
科學(xué)有效的制度需要強(qiáng)有力的管理實(shí)施，只有這樣才能夠發(fā)揮出制度應(yīng)有的效果。而在現(xiàn)在的大多數(shù)的管理層，制度的實(shí)行是一個(gè)難題，制度實(shí)行不到位，主要是由于管理工作沒有做到位，管理人員的能力有所欠缺，管理的深度以及廣度還有所不及，造成實(shí)行沒有得到結(jié)果的情況，對(duì)于人力、物力以及相關(guān)的資源來(lái)說(shuō)都是極大的浪費(fèi)。因此，想要取得良好的成效，必須提升管理人員的能力，使之能夠?yàn)槠髽I(yè)的效益增加作出貢獻(xiàn)。
2.2 考核流于表面
績(jī)效考核制度的制定必須結(jié)合市場(chǎng)的實(shí)際情況，國(guó)有企業(yè)任務(wù)重，制度較為嚴(yán)格，但是在具體實(shí)施的過(guò)程中，往往缺乏變通的思想，考核的實(shí)施的過(guò)程中還是照搬以往的方法，憑經(jīng)驗(yàn)辦事，并沒有運(yùn)用科學(xué)發(fā)展的眼光結(jié)合科學(xué)的數(shù)據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。導(dǎo)致行業(yè)績(jī)效考核的制定缺乏規(guī)范性、科學(xué)性、合理性。尤其是國(guó)內(nèi)的一些尖端科技行業(yè)，往往因?yàn)槿狈ο鄬?duì)應(yīng)的參照，依照理想化的想法辦事，造成了企業(yè)效益的下滑，企業(yè)實(shí)力的下降。應(yīng)該放眼世界，學(xué)習(xí)其他企業(yè)優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)，并進(jìn)行橫向以及縱向的對(duì)比，為制定科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)作出努力。而國(guó)有企業(yè)正是沒有結(jié)合相關(guān)的實(shí)際情況，讓考核流于表面。
2.3 考慮不夠全面
薪酬制度要從兩方面考慮，一是決定工資以及晉升的績(jī)效考核；一是決定除工資之外的福利制度�？�(jī)效考核需要考慮的方面很多，如崗位類別、承擔(dān)職責(zé)、工作年限等，一個(gè)員工所處的崗位不同，它的績(jī)效考核的方式也就有所不同。而在實(shí)際的制定過(guò)程中，并沒有將這些因素考慮進(jìn)去，造成了不合理的資金分配，長(zhǎng)此以往，會(huì)造成企業(yè)員工的不滿，給實(shí)際的生產(chǎn)管理工作帶來(lái)負(fù)面的影響。
3 方案和實(shí)行
3.1 建立考核制度
做好國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核問題首先從制定完善可行的績(jī)效考核制度做起，其一，明確劃分國(guó)有企業(yè)崗位類別，比如說(shuō)責(zé)任劃分，自上而下依次為廠長(zhǎng)-部長(zhǎng)-主管-組長(zhǎng)-員工，從而制定相應(yīng)的崗位工資，以部門劃分，如科研部、生產(chǎn)部、銷售部、采購(gòu)部、行政部等，根據(jù)工種制定不同的考核內(nèi)容，并且制定不同的晉升標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)劃分，我們可以根據(jù)實(shí)際的情況，制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，以便于確定員工的工作情況。
3.2 及時(shí)調(diào)整問題
在制定薪酬體系的過(guò)程中，往往會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問題，比如說(shuō)人員調(diào)整，部門增減，以及企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)出現(xiàn)調(diào)整，這時(shí)候，我們要重新的制定出符合當(dāng)下企業(yè)發(fā)展情況的考核制度，及時(shí)的調(diào)整企業(yè)的階段目標(biāo)，重新進(jìn)行生產(chǎn)任務(wù)的分配，以便于企業(yè)能夠按照一定的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成目標(biāo)，幫助企業(yè)平穩(wěn)過(guò)渡。
3.3 做好監(jiān)督工作
在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，必須要有專門的監(jiān)督制度以及部門。其一，為制度的順利實(shí)施保駕護(hù)航，排除阻礙，保證制度實(shí)施的公正公開；其二，及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問題并給予建議，對(duì)于企業(yè)相關(guān)情況的變動(dòng)及時(shí)的通知到位，使績(jī)效考核能夠符合當(dāng)下的企業(yè)發(fā)展的情況；其三，對(duì)于實(shí)施中出現(xiàn)的錯(cuò)誤及時(shí)的指正，監(jiān)督其工作的正確性、公平性、全面性。
通過(guò)對(duì)于國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核以及薪酬管理的具體實(shí)施辦法探討，我們可以看出，績(jī)效考核制度的確定需要通過(guò)科學(xué)的調(diào)查方法，以企業(yè)的實(shí)際情況作為考核的根本依據(jù)，結(jié)合國(guó)內(nèi)外相關(guān)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，切實(shí)的發(fā)揮好考核人員的創(chuàng)新性，以提高企業(yè)最終的效益為最終目的，制定合理的、可行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。
參考文獻(xiàn)：
[1]程園.淺談國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理[J].河北企業(yè)，20xx（4）：20-21.
績(jī)效與薪酬管理論文2
【摘要】在各大企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，績(jī)效考核主要是指對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工素質(zhì)和工作進(jìn)行考核，確保工作的質(zhì)量和效率可以得到提升，進(jìn)而保證企業(yè)可以朝著良好的方向發(fā)展。近年來(lái)，績(jī)效考核已經(jīng)逐漸成為了企業(yè)薪酬管理中非常重要的組成部分。在這種背景下，本文對(duì)企業(yè)薪酬管理中績(jī)效考核的作用進(jìn)行了簡(jiǎn)單分析和研究，希望可以為相關(guān)人員提供借鑒，從而進(jìn)一步提升企業(yè)的管理水平和效果，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)薪酬管理；績(jī)效考核；作用
新形勢(shì)下，社會(huì)的發(fā)展越來(lái)越迅速，各大企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，對(duì)于人才的需求也逐漸提升。各大企業(yè)在實(shí)際的發(fā)展過(guò)程中，如果想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就一定要引進(jìn)和管理好人才，保證企業(yè)的人力資源可以朝著人力資本的方向發(fā)展，而績(jī)效考核體系和薪酬管理在企業(yè)日常管理中的應(yīng)用能夠很大程度解決這一問題，通過(guò)績(jī)效考核，可以很好的對(duì)人才進(jìn)行管理，提升企業(yè)的管理水平，提高工作的效率，有利于促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
1企業(yè)薪酬管理和績(jī)效考核存在的問題探析
（1）績(jī)效考核中存在的問題探析在企業(yè)績(jī)效考核過(guò)程中，存在的問題主要包括指標(biāo)設(shè)置缺乏一定的科學(xué)性，職責(zé)不清晰，缺乏有效的反饋與溝通機(jī)制等�？己酥笜�(biāo)設(shè)置缺乏科學(xué)性主要是指指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理，沒有科學(xué)依據(jù)，使得在實(shí)際的工作過(guò)程中，考核指標(biāo)不能及時(shí)調(diào)整，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，致使績(jī)效考核工作不到位，從而影響了企業(yè)薪酬管理水平的提升。職責(zé)不清晰，這一問題主要是指在績(jī)效考核過(guò)程中，工作人員沒有對(duì)自身工作有一個(gè)明確的了解，再加上企業(yè)缺乏明確的制度和規(guī)定，使得績(jī)效考核工作無(wú)法順利的開展和進(jìn)行。缺乏有效的反饋和溝通機(jī)制主要是指在實(shí)際的工作中，工作人員沒有對(duì)現(xiàn)存問題以及考核的效果進(jìn)行及時(shí)的反饋，使得績(jī)效考核缺乏一定的時(shí)效性，影響了工作的質(zhì)量[1]。
�。�2）薪酬管理中存在的問題探析現(xiàn)階段，很多企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，在開展薪酬管理工作時(shí)，并沒有從總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略角度出發(fā)，對(duì)薪酬系統(tǒng)進(jìn)行科學(xué)、合理的設(shè)計(jì)，而是采用就薪酬而論薪酬的方式，將公平合理地分配薪酬本身當(dāng)成了一種目的，缺乏了對(duì)薪酬制度的重視程度，使得在實(shí)際工作中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)薪酬管理方面的問題，影響了企業(yè)的良好發(fā)展和進(jìn)步。此外，一些企業(yè)管理人員常常認(rèn)為采用金錢激勵(lì)的方式，是提升工作質(zhì)量和效率的有效手段，而忽視了金錢之外的其他激勵(lì)手段，從而影響了工作的質(zhì)量和效率。還有一些企業(yè)在實(shí)際的發(fā)展過(guò)程中，對(duì)工作人員的人格缺乏一定的尊重，使得工作人員在工作時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)消極的心態(tài)，影響了工作的質(zhì)量，從而導(dǎo)致薪酬管理出現(xiàn)一系列問題。
2企業(yè)薪酬管理中績(jī)效考核的作用探析
�。�1）能夠?qū)π匠曷毮苓M(jìn)行合理的分配在企業(yè)績(jī)效考核過(guò)程中，通過(guò)對(duì)企業(yè)工作人員的工作能力進(jìn)行評(píng)分和日常行為評(píng)分，管理人員就可以明確的掌握和了解員工的基本情況，從而對(duì)員工職位進(jìn)行合理的分配，做到人盡其才，提升企業(yè)薪酬管理的整體水平和效果，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展和進(jìn)步。現(xiàn)階段，我國(guó)各個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核主要可以分為兩個(gè)階段，分別是月度考核以及年度考核，企業(yè)會(huì)根據(jù)員工的績(jī)效情況，將其一年或者半年年的工作成果進(jìn)行匯總，然后交由部門經(jīng)理或者組長(zhǎng)進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后做出總結(jié)。通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果，企業(yè)會(huì)根據(jù)員工的工作能力，進(jìn)行薪酬職能分配，保證企業(yè)員工的工作量能夠和薪酬成正比，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提升工作的效率，確保企業(yè)薪酬管理的水平可以得到全面提升。此外，企業(yè)可以制定崗位分配制度，最大程度解決員工無(wú)事可做的情況，提升工作的質(zhì)量，讓績(jī)效考核可以發(fā)揮出其應(yīng)有的價(jià)值和作用，從而保證企業(yè)可以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)久的發(fā)展下去。
�。�2）能夠?qū)ζ髽I(yè)薪酬管理進(jìn)行監(jiān)管在企業(yè)薪酬管理過(guò)程中，建立健全的績(jī)效考核制度不僅可以提升薪酬管理的整體水平進(jìn)和效果，還可以對(duì)薪酬管理進(jìn)行監(jiān)管，保證管理水平可以得到全面提升�？�(jī)效考核不僅是對(duì)企業(yè)底層工作人員進(jìn)行考核，同時(shí)還對(duì)整個(gè)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行考核，包括：基礎(chǔ)層、技術(shù)層以及管理層等。在以往企業(yè)的績(jī)效考核過(guò)程中，常常缺乏一定的全面性，不能夠?qū)T工的工作能力合理的反映出來(lái)，使得員工的薪資與實(shí)際工作不成正比，從而影響了工作員的工作熱情和質(zhì)量，不利于企業(yè)的良好發(fā)展和進(jìn)步。而通過(guò)建立健全的績(jī)效考核機(jī)制，加大對(duì)薪酬管理的監(jiān)管力度，能夠讓績(jī)效考核更具有全面性，從宏觀的角度將企業(yè)各個(gè)部門緊密結(jié)合在一起，避免出現(xiàn)有失公允的情況，提升企業(yè)薪酬管理的整體水平和效果。同時(shí)，企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，管理人員應(yīng)該根據(jù)員工的職位以及工作，進(jìn)行仔細(xì)的劃分，并且對(duì)員工的工作進(jìn)行不斷的調(diào)整，讓一些能力較高的員工可以從事更加高層的工作，從而保證員工的薪酬能與實(shí)際的工作成正比，提升工作的質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展[2]。
（3）能夠?yàn)槠髽I(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)提供有效依據(jù)在企業(yè)薪酬管理工作中，績(jī)效考核的作用除了能夠?qū)π匠曷毮苓M(jìn)行合理的分配以及對(duì)企業(yè)薪酬管理進(jìn)行監(jiān)管，還可以為企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)提供有效依據(jù)，提升薪酬管理的整體水平，促進(jìn)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。在企業(yè)實(shí)際的發(fā)展過(guò)程中，提升對(duì)績(jī)效考核的重視程度，提升工作的質(zhì)量和效率，確保企業(yè)能夠朝著良好的方向發(fā)展。在傳統(tǒng)的績(jī)效考核過(guò)程中，管理人員只是簡(jiǎn)單的對(duì)工作年度工作成果進(jìn)行考核，這種方式不僅不會(huì)為企業(yè)薪酬管理提供可靠的依據(jù)，還會(huì)制約管理水平的提升。所以，制定科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，管理人員可以通過(guò)先進(jìn)的現(xiàn)代化技術(shù)，對(duì)工作人員的工作成果進(jìn)行綜合分析和總結(jié)，保證薪酬分配的合理性以及公平性，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。
3提升企業(yè)薪酬管理中績(jī)效考核的有效策略探析
�。�1）加大對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的重視程度在企業(yè)薪酬管理過(guò)程中，績(jī)效考核對(duì)其水平的提升具有重要的意義和作用，因此，為了能夠進(jìn)一步提升薪酬管理的質(zhì)量和效果，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展，企業(yè)管理人員一定要加大對(duì)績(jī)效考核的重視程度，設(shè)立企業(yè)績(jī)效考核部門，確保績(jī)效考核能夠發(fā)揮出其監(jiān)督作用，為薪酬管理提供更加專業(yè)、準(zhǔn)確的員工數(shù)據(jù)，提升管理質(zhì)量和效率。同時(shí)，通過(guò)績(jī)效考核部門，可以對(duì)工作人員進(jìn)行預(yù)期效果評(píng)價(jià)，從而合理的對(duì)部門人員進(jìn)行構(gòu)建和分配，進(jìn)而提升企業(yè)薪酬管理的整體水平。
（2）建立精細(xì)化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)在企業(yè)薪酬管理過(guò)程中，為了保證績(jī)效考核可以發(fā)揮出其應(yīng)有的價(jià)值和意義，管理人員應(yīng)該建立精細(xì)化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，提升企業(yè)薪酬管理的整體水平和質(zhì)量。一方面，可以分級(jí)制定考核分配方案，比如：在對(duì)企業(yè)各個(gè)部門員工分級(jí)別績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，可以增加該部門的整體績(jī)效考核，完善績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，提升企業(yè)薪酬管理效果。另一方面，可以在原有績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行精細(xì)化，增加一些精神績(jī)效考核等，調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性，提升工作的效率，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
4結(jié)束語(yǔ)
在企業(yè)薪酬管理過(guò)程中，合理應(yīng)用績(jī)效考核，可以很大程度上提升企業(yè)的管理水平，有利于促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。因此，在今后的發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該全面提升員工的專業(yè)水平和職業(yè)素養(yǎng)，根據(jù)工作人員的實(shí)際能力進(jìn)行工作分配，確保企業(yè)薪酬管理的水平可以得到全面提升。同時(shí)，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，管理人員可以根據(jù)實(shí)際情況，不斷對(duì)績(jī)效考核機(jī)構(gòu)、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行完善和改進(jìn)，從而促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。
【參考文獻(xiàn)】
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績(jī)效與薪酬管理論文3
企業(yè)薪酬管理是判定員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，其是否能夠堅(jiān)持公平公正的原則，直接影響到員工的工作積極性和工作效率。但目前，部分企業(yè)缺乏透明、公開的薪酬管理制度，以及缺乏明確的分配標(biāo)準(zhǔn)及分配方式等問題，而企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須制定公平公正的薪酬管理制度，提升員工的工作績(jī)效，為企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展提供保障。
一、薪酬管理公平性的內(nèi)容
薪酬管理的基本內(nèi)容主要是在薪酬管理結(jié)果上、薪酬管理方式方法上、薪酬管理信息資料中的表現(xiàn)，各個(gè)類型的表現(xiàn)為以下內(nèi)容：
1.薪酬管理的公平性在結(jié)果上的表現(xiàn)
薪酬管理結(jié)果的公平性是指員工拿到手的薪資，也就是員工的基本工資，其中不包括員工的提成、獎(jiǎng)金等業(yè)績(jī)薪資，但一方面，由于分配方式、分配標(biāo)準(zhǔn)不同的情況下，相同工作內(nèi)容的員工的薪酬可能存在差異，即薪酬管理的不公平導(dǎo)致員工的薪資的差異化；另一方面，相同職位的員工的工作內(nèi)容不同的情況下，員工的薪資也會(huì)不同，即多勞多得，但此種情況屬于公平性的薪酬管理。由此可見，薪酬管理的公平性對(duì)員工的工作績(jī)效有著重要影響。
2.薪酬管理公平性在方法上的表現(xiàn)
薪酬管理的方法主要是績(jī)效工資分配方法，但不同企業(yè)的績(jī)效工資分配方法可能不同，以電力企業(yè)為例，績(jī)效工資的分配主要由基本工資和獎(jiǎng)金兩部分組成，主要依據(jù)員工的出勤天數(shù)、工作量、工作效率、工作中出現(xiàn)失誤的嚴(yán)重性進(jìn)行評(píng)定，此種分配方式對(duì)于員工工作績(jī)效具有促進(jìn)作用，也是薪酬管理的公平性案例，是企業(yè)發(fā)展的有力保障[1]。
3.薪酬管理公平性在信息資料的表現(xiàn)
薪酬管理公平性在信息資料上的表現(xiàn)，即企業(yè)管理人員或人力資源相關(guān)人員在對(duì)員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)時(shí)為員工提供的薪資信息情況，以及員工對(duì)其中不理解、不清晰的問題進(jìn)行描述，確保員工對(duì)實(shí)際薪資的正確評(píng)估。但目前部分企業(yè)為了個(gè)人利益，對(duì)薪資信息出現(xiàn)虛報(bào)、謊報(bào)的情況，導(dǎo)致員工對(duì)實(shí)際薪資出現(xiàn)錯(cuò)誤評(píng)估，影響員工工作的積極性，侵犯員工的知情權(quán)。
二、薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響
薪酬管理的公平公正對(duì)促進(jìn)員工的工作積極性及對(duì)企業(yè)的歸屬感具有極大的促進(jìn)作用，有利于員工設(shè)定正確的工作績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)科學(xué)的制訂員工管理體制，促進(jìn)企業(yè)對(duì)現(xiàn)有員工的掌握及高端人才的吸引。反之，如果在分配方式、分配結(jié)果、薪資信息知情方面的任一環(huán)節(jié)出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，都會(huì)起到更為嚴(yán)重的反作用。
1.有利于促進(jìn)員工的工作積極性和工作態(tài)度
科學(xué)、公正的薪酬管理能夠很大程度激發(fā)員工的工作積極性和工作態(tài)度，是員工對(duì)企業(yè)歸屬感的認(rèn)可。多數(shù)企業(yè)的薪資均由基礎(chǔ)工資與獎(jiǎng)金兩部分組成，依照理論，在員工保證出勤天數(shù)正常的情況下，工作量越大、工作效率越高、所得到的獎(jiǎng)金就越多，因此，能夠充分激發(fā)員工對(duì)工作的熱情，不斷提升自身的能力與工作技巧，發(fā)揮員工無(wú)限潛力。
2.影響員工對(duì)工作績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定
薪酬管理的公平性對(duì)員工工作績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定也有一定的影響。企業(yè)中各個(gè)部門都有其相應(yīng)的薪酬水平，雖然不同行業(yè)、不同企業(yè)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不同，但都會(huì)高于國(guó)家法定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。因此，員工在了解法定行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)后，對(duì)于企業(yè)內(nèi)所屬部門的薪酬標(biāo)準(zhǔn)會(huì)有一個(gè)目標(biāo)值，對(duì)于績(jī)效及獎(jiǎng)金也會(huì)有個(gè)人的設(shè)定目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)員工對(duì)個(gè)人能力的正確評(píng)定。
3.薪酬管理公平性是吸引人才的關(guān)鍵性因素
薪酬管理的公平性是高端優(yōu)秀人才的首選，同時(shí)也為企業(yè)在人才的吸引與把握上提供科學(xué)依據(jù)。上面指出，同行業(yè)企業(yè)間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)差距不會(huì)過(guò)大，但會(huì)高于法定行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，公開透明、合理的薪酬管理都是吸引人才的關(guān)鍵性因素，為企業(yè)招賢納士、吸引高端人才提供有利條件。
4.促進(jìn)企業(yè)對(duì)員工管理體制的制定
薪酬管理作為企業(yè)管理制度中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，對(duì)于企業(yè)管理體制的制定具有推動(dòng)作用。薪酬管理制度的科學(xué)、完善，有利于企業(yè)對(duì)各個(gè)部門管理制度的制定、對(duì)各個(gè)部門的管理層進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)各部門同級(jí)別員工之間的公平競(jìng)爭(zhēng)與合作，有利于企業(yè)對(duì)內(nèi)部人員的管控、有利于企業(yè)決策者對(duì)企業(yè)重大事宜作出正確決策，從而推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展[2]。
5.促進(jìn)企業(yè)對(duì)資源的有效利用率
明確的薪酬管理，在激發(fā)員工積極性的同時(shí)，也能促使其對(duì)資源的高效利用�？蛻糍Y源、信息資源都是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，員工在薪酬公平性的基礎(chǔ)上，發(fā)揮最大能力創(chuàng)造工作業(yè)績(jī)，而工作業(yè)績(jī)的主要來(lái)源是在與客戶發(fā)生的交易行為中產(chǎn)生。因此，在客戶資源一定的條件下，員工只有充分發(fā)揮對(duì)資源的利用，才能有所產(chǎn)出，才能實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效的價(jià)值[3]。
三、結(jié)束語(yǔ)
總而言之，企業(yè)薪酬管理的公平性不僅對(duì)于員工的工作績(jī)效具有深遠(yuǎn)影響，對(duì)促進(jìn)員工工作態(tài)度、激發(fā)員工工作激情都具有重要影響。因此，企業(yè)要不斷對(duì)內(nèi)部管理制度進(jìn)行創(chuàng)新、不斷對(duì)薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)完善，以迎合現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的要求，提升員工的工作績(jī)效，從而提升企業(yè)的效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化，為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
參考文獻(xiàn)
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企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)績(jī)效的影響論文
【摘要】企業(yè)薪酬管理，應(yīng)該堅(jiān)持公平的原則。只有堅(jiān)持公平原則，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，公平的薪酬管理方式對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。本文主要分析了企業(yè)酬薪管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響，促進(jìn)企業(yè)員工的創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)科學(xué)的員工工作績(jī)效管理。
【關(guān)鍵詞】企業(yè);薪酬管理;公平性;工作績(jī)效
近年來(lái)，我國(guó)各級(jí)政府都在強(qiáng)調(diào)構(gòu)建社會(huì)主義的公平性，不少專家和學(xué)者都從社會(huì)學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度探討了社會(huì)公平性的問題，但是卻很少有人站在管理學(xué)的角度，討論企業(yè)薪酬管理公平性的問題。公平和公平的待遇是所有員工共同的需求，薪酬管理是否公平，影響到了員工工作的積極性和主動(dòng)性，關(guān)系到員工是否滿意、忠誠(chéng)于企業(yè)。只有建立企業(yè)薪酬管理的科學(xué)制度，才能促進(jìn)員工工作績(jī)效的提高。
一、薪酬管理公平性的主要內(nèi)涵
1、結(jié)果公平，一般指的是可以公正合理地評(píng)價(jià)薪酬水平和薪水增幅情況，根據(jù)美國(guó)學(xué)者的公平理論看來(lái)，因?yàn)閱T工通常會(huì)比較自己和他人的薪資情況，同時(shí)形成自己的認(rèn)識(shí)。但是除了公平原則以外，還要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，豐富進(jìn)行公平評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。一方面，堅(jiān)持平等原則，平均分配員工的薪酬。另一方面，堅(jiān)持需求原則，這個(gè)原則是企業(yè)在個(gè)人需求的基礎(chǔ)下，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行科學(xué)分配。
2、程序公平。在企業(yè)薪酬管理方面，程序公平性主要指的是企業(yè)的員工對(duì)薪酬的管理程序和方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。有學(xué)者提出了程序公平的六大注意事項(xiàng)，主要是一致性、代表性、準(zhǔn)確性和道德性、糾錯(cuò)性、無(wú)偏向性。同時(shí)，員工在對(duì)企業(yè)薪酬管理程序公平性進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，可以依據(jù)管理人員和員工自身的真實(shí)情況，還要參考薪酬制度的透明度情況。
企業(yè)薪酬管理績(jī)效影響論文
摘要：為了進(jìn)一步提高企業(yè)員工工作績(jī)效管理的工作效率，促使員工的工作績(jī)效得以顯著提升，本文從薪酬管理公平性角度著手，通過(guò)對(duì)企業(yè)薪酬管理公平性的概念進(jìn)行分析，進(jìn)而著重分析了薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效管理的影響。
關(guān)鍵詞：薪酬管理；工作績(jī)效；管理標(biāo)準(zhǔn)；核心員工
作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分，薪酬管理不僅關(guān)系著員工工作的積極性，而且對(duì)于企業(yè)關(guān)于員工績(jī)效管理的工作效率也具有重要影響�；诖�，加強(qiáng)對(duì)薪酬管理公平性概念的了解和掌握，并加強(qiáng)對(duì)其關(guān)于員工工作績(jī)效影響的研究，進(jìn)而促使企業(yè)制定科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)且富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度體系，提高員工績(jī)效，已成為其在發(fā)展過(guò)程中需要著重開展的關(guān)鍵工作。
一、企業(yè)薪酬管理公平性概述
薪酬管理公平性即薪酬管理的結(jié)果、過(guò)程和交往的公平性，其中，結(jié)果公平即針對(duì)當(dāng)前薪酬水平和薪酬的增幅情況，員工對(duì)其公平性進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)。過(guò)程公平即企業(yè)員工對(duì)薪酬管理工作方式以及工作過(guò)程的公平性進(jìn)行評(píng)價(jià)的情況，包括薪酬管理工作前后一致性、準(zhǔn)確性和相關(guān)管理人員的道德性。交往公平即薪酬管理人員與員工進(jìn)行的關(guān)于薪酬管理程序的真誠(chéng)溝通，在這一交往過(guò)程中，管理人員需要給予員工充分的關(guān)注，并針對(duì)員工提出的薪酬問題與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行協(xié)商，同時(shí)，將相關(guān)政策方針傳達(dá)給員工，做到薪酬信息的公平管理。
二、企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效管理的影響
1、薪酬管理公平性是員工工作績(jī)效管理實(shí)施的基礎(chǔ)和前提
薪酬管理績(jī)效考核發(fā)展思考論文
摘要：現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，人力資源是企業(yè)的一項(xiàng)重要資源，而人力資源中的薪酬管理是吸引、激勵(lì)、留住人才的關(guān)鍵所在，績(jī)效考核是對(duì)企業(yè)任務(wù)目標(biāo)員工執(zhí)行程度的評(píng)價(jià)辦法，本文主要研究如何有效發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)薪酬管理的影響作用，以此促進(jìn)企業(yè)人力資源管理。
關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；薪酬管理；作用
二十一世紀(jì)以后，人才成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，因此企業(yè)為了長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展，就要采用有效的措施，留住和吸收更多的人才，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，績(jī)效考核作為薪酬管理中一項(xiàng)重要的組成部分，其的效地發(fā)揮作用可以充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，增加員工工作熱情，實(shí)現(xiàn)員工在企業(yè)中的價(jià)值，增加員工對(duì)工作的滿意度，從而使員工更好的服務(wù)于企業(yè)，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。
一、績(jī)效考核和薪酬管理的概述
1.績(jī)效考核的含義。績(jī)效考核是薪酬管理的必要手段，績(jī)效考核根據(jù)制定的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及特定的任務(wù)指標(biāo)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核和評(píng)估，同時(shí)根據(jù)考核的結(jié)果確定員工的工資和績(jī)效，以此來(lái)調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性，提高工作的效率，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，另外通過(guò)績(jī)效考核體系能夠更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，維護(hù)企業(yè)的價(jià)值。
2.薪酬管理。由于薪酬管理在企業(yè)中發(fā)揮很大的作用，因此受到企業(yè)管理者和員工的重視，所謂薪酬管理就是對(duì)企業(yè)員工獲得的勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行管理，能夠起到衡量員工工作價(jià)值的作用，同時(shí)薪酬管理的好壞對(duì)企業(yè)發(fā)展和員工成長(zhǎng)有直接影響，對(duì)于員工績(jī)效工資的擬定主要的依據(jù)就是績(jī)效考核的結(jié)果，這樣能夠不斷激勵(lì)員工工作熱情，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)有重要意義，因此一定要做好薪酬管理，加強(qiáng)績(jī)效考核在薪酬管理的作用，從而使企業(yè)長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展下去。
薪酬管理績(jī)效考核體系創(chuàng)建論文
1民營(yíng)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及原因分析
薪酬是企業(yè)必須要付出的人力成本，是激發(fā)員工積極性及工作動(dòng)機(jī)的重要因素，根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，富陽(yáng)民營(yíng)企業(yè)中對(duì)目前薪酬整體情況較為滿意的員工僅占不到15%，將近一半的員工表現(xiàn)出對(duì)薪酬較為不滿甚至非常不滿。另外，通過(guò)對(duì)員工離職原因影響因素及需要特征的分析發(fā)現(xiàn)，薪酬待遇都居于榜首，說(shuō)明其仍然是企業(yè)員工的首要關(guān)注點(diǎn)，同時(shí)體現(xiàn)了員工對(duì)薪酬滿意度在滿足員工需求、調(diào)動(dòng)員工積極性方面的重要程度，從一個(gè)側(cè)面也反映了員工對(duì)目前待遇的滿意程度，在一定程度上說(shuō)明員工認(rèn)為當(dāng)前的薪酬水平不高，還有提升的空間。具體而言，許多民營(yíng)企業(yè)存在薪酬內(nèi)部公平性、職位晉升、薪酬調(diào)整等方面的問題。筆者以A公司為例對(duì)上述薪酬管理方面存在的共性問題進(jìn)行了深入調(diào)查和具體分析:
1.1薪酬制度沒有根據(jù)崗位價(jià)值來(lái)設(shè)計(jì)，損害了薪酬制度的內(nèi)部公平性
通過(guò)資料收集以及與不同層級(jí)員工的訪談發(fā)現(xiàn):(1)對(duì)公司發(fā)展價(jià)值不一樣的崗位工資水平位居同一層級(jí)；(2)同崗位的員工無(wú)論對(duì)公司貢獻(xiàn)和價(jià)值大小、能力水平高低，只要同崗?fù)?jí)，薪酬就是同等的；(3)不同職務(wù)層級(jí)之間級(jí)差相對(duì)較不合理，從而引起員工攀關(guān)系，一味追求“加官進(jìn)薪”，而不追求工作業(yè)績(jī)的提升，這些矛盾的存在極大地?fù)p害了薪酬制度的內(nèi)部公平性，難以為組織的經(jīng)營(yíng)管理的進(jìn)一步發(fā)展服務(wù)。
1.2職務(wù)層級(jí)晉升作為員工薪酬晉升的唯一通道，在一定程度上影響了員工工作積極性
A公司薪酬的晉升通道單一，晉升行政職務(wù)是員工薪酬晉升的唯一渠道，晉升難度大，制度規(guī)范性不強(qiáng)。通過(guò)對(duì)員工工作目的的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，近一半的員工表示工作目的是為了職務(wù)晉升，表明了在現(xiàn)有薪酬晉升單一通道體制下，職務(wù)晉升對(duì)員工個(gè)人前途，個(gè)人待遇的提升起著決定作用。但由于職務(wù)的數(shù)量限制，導(dǎo)致薪酬的晉升通道單一，致使一部分優(yōu)秀的員工因薪酬上升前景不滿意，難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，最終出現(xiàn)了有一部分核心員工流失的現(xiàn)象。
企業(yè)薪酬管理的績(jī)效考核作用論文
【摘要】在各大企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，績(jī)效考核主要是指對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工素質(zhì)和工作進(jìn)行考核，確保工作的質(zhì)量和效率可以得到提升，進(jìn)而保證企業(yè)可以朝著良好的方向發(fā)展。近年來(lái)，績(jī)效考核已經(jīng)逐漸成為了企業(yè)薪酬管理中非常重要的組成部分。在這種背景下，本文對(duì)企業(yè)薪酬管理中績(jī)效考核的作用進(jìn)行了簡(jiǎn)單分析和研究，希望可以為相關(guān)人員提供借鑒，從而進(jìn)一步提升企業(yè)的管理水平和效果，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)薪酬管理；績(jī)效考核；作用
新形勢(shì)下，社會(huì)的發(fā)展越來(lái)越迅速，各大企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，對(duì)于人才的需求也逐漸提升。各大企業(yè)在實(shí)際的發(fā)展過(guò)程中，如果想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就一定要引進(jìn)和管理好人才，保證企業(yè)的人力資源可以朝著人力資本的方向發(fā)展，而績(jī)效考核體系和薪酬管理在企業(yè)日常管理中的應(yīng)用能夠很大程度解決這一問題，通過(guò)績(jī)效考核，可以很好的對(duì)人才進(jìn)行管理，提升企業(yè)的管理水平，提高工作的效率，有利于促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
1企業(yè)薪酬管理和績(jī)效考核存在的問題探析
�。�1）績(jī)效考核中存在的問題探析在企業(yè)績(jī)效考核過(guò)程中，存在的問題主要包括指標(biāo)設(shè)置缺乏一定的科學(xué)性，職責(zé)不清晰，缺乏有效的反饋與溝通機(jī)制等�？己酥笜�(biāo)設(shè)置缺乏科學(xué)性主要是指指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理，沒有科學(xué)依據(jù)，使得在實(shí)際的工作過(guò)程中，考核指標(biāo)不能及時(shí)調(diào)整，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，致使績(jī)效考核工作不到位，從而影響了企業(yè)薪酬管理水平的提升。職責(zé)不清晰，這一問題主要是指在績(jī)效考核過(guò)程中，工作人員沒有對(duì)自身工作有一個(gè)明確的了解，再加上企業(yè)缺乏明確的制度和規(guī)定，使得績(jī)效考核工作無(wú)法順利的開展和進(jìn)行。缺乏有效的反饋和溝通機(jī)制主要是指在實(shí)際的工作中，工作人員沒有對(duì)現(xiàn)存問題以及考核的效果進(jìn)行及時(shí)的反饋，使得績(jī)效考核缺乏一定的時(shí)效性，影響了工作的質(zhì)量[1]。
薪酬管理公平性對(duì)工作績(jī)效的影響論文
摘要：薪酬管理是人力資源管理的重要手段，具有公平性的薪酬管理可以有效提高企業(yè)員工工作績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效能整體的提升。本文基于大量文獻(xiàn)資料分析了薪酬管理概念和公平性內(nèi)容，然后結(jié)合實(shí)際情況從績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效管理執(zhí)行等方面探究了薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的顯著影響，僅供參考借鑒。
關(guān)鍵詞：工作績(jī)效；公平性；結(jié)果公平；績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)
近些年來(lái)，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用日益突顯，行業(yè)內(nèi)不少專家學(xué)者站在經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)角度對(duì)薪酬管理公平性問題進(jìn)行了大量研究，使得公平性成為企業(yè)薪酬管理的熱點(diǎn)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，公平性的薪酬管理影響著員工工作的主動(dòng)性、積極性，利于促進(jìn)生產(chǎn)效能整體提升。因此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中必須注重人力資源薪酬管理公平性提升，大力提高員工工作績(jī)效。
一、薪酬管理及公平性
1.薪酬管理
薪酬管理是一種員工激勵(lì)手段，是人力資源管理的有效措施，在企業(yè)與員工之間起著紐帶作用。在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理除了可以激勵(lì)員工外，還能優(yōu)化人力資源配置、加強(qiáng)員工監(jiān)督，對(duì)企業(yè)發(fā)展有積極的推動(dòng)作用。
2.薪酬管理公平性
薪酬管理公平性的內(nèi)涵主要體現(xiàn)在四個(gè)方面，具體內(nèi)容如下：第一，薪酬管理的結(jié)果公平，即員工薪酬水平、漲幅等與自身的工作表現(xiàn)、付出、貢獻(xiàn)等是否適應(yīng)，以此評(píng)定分配結(jié)果公平與否。實(shí)際工作中，如果按照一定標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)和績(jī)效，本應(yīng)得到優(yōu)秀的評(píng)價(jià)結(jié)果，但是卻是相反的結(jié)果，勢(shì)必讓員工感到不公平，降低工作積極性。第二，薪酬管理的構(gòu)成公平，即薪酬管理的結(jié)構(gòu)與組成部分要公平。為此，企業(yè)要結(jié)合宏觀經(jīng)濟(jì)條件、行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況等因素制定薪酬管理制度，提升薪酬水平在整個(gè)行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)力，留出人才。第三，薪酬管理的過(guò)程公平，既薪酬管理的程序、流程要公平，包括薪酬管理制度、薪酬管理體制評(píng)價(jià)制度及員工工作績(jī)效評(píng)價(jià)流程等�？茖W(xué)合理的考核內(nèi)容與考核制度體系，是薪酬管理過(guò)程公平的基礎(chǔ)。第四，薪酬管理信息的公開程度公平。薪酬管理制度、考核評(píng)級(jí)指標(biāo)等內(nèi)容都要對(duì)所有員工公開，防止薪酬管理決策“暗箱操作”，確保所有員工的信息掌握程度都處于同一個(gè)起跑線。倘若薪酬管理信息的公開程度不高，有“暗箱操作”行為，會(huì)造成員工之間相互不信任，危及組織團(tuán)結(jié)。透明的薪酬管理可以保證薪酬信息公開程度公平，利于凝聚企業(yè)員工向心力，為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)積極效應(yīng)。
探討員工工作績(jī)效管理中薪酬管理公平性的影響論文
【摘要】公平性作為人類生存發(fā)展的基本準(zhǔn)則之一，也是企業(yè)薪酬管理中的重要準(zhǔn)則之一。員工最關(guān)心的莫過(guò)于薪酬了，薪酬作為吸引和鼓勵(lì)員工的重要措施，其公平性更受到關(guān)注。企業(yè)薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)、方式和額度的是否公平在一定程度上對(duì)員工工作績(jī)效有著直接影響，對(duì)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展也有著重要的影響。本文在結(jié)合我國(guó)大多企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況下，對(duì)員工工作績(jī)效管理受企業(yè)薪酬管理公平性的影響進(jìn)行分析。旨在通過(guò)其分析能夠完善企業(yè)制度，提高員工的工作積極性，使企業(yè)向積極的方向發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】員工工作績(jī)效;企業(yè)薪酬管理;公平性;影響
1前言
薪酬管理的公平性是員工是否能夠充分的發(fā)揮出工作積極性的重要影響因素，也是企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要影響因素。薪酬管理的公平性，直接影響到員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度。只有有了公平性，薪酬制度才會(huì)有效，才會(huì)發(fā)揮出其激勵(lì)員工的作用。通過(guò)薪酬管理評(píng)價(jià)員工，不僅可以反映出員工的貢獻(xiàn)程度，在一定程度上也會(huì)對(duì)員工有著鞭策的作用。
2薪酬管理公平性的原則和類型
2．1薪酬管理公平性的原則對(duì)內(nèi)來(lái)說(shuō)員工的工作貢獻(xiàn)程度應(yīng)該與所獲得的薪酬相對(duì)等，能力和工作相同的同事之間所獲得的報(bào)酬也是對(duì)等的。員工的“投入”和“回報(bào)”之間是相對(duì)等的。如果“投入”大于“回報(bào)”時(shí)就會(huì)產(chǎn)生員工的不滿，而當(dāng)“投入”小于“回報(bào)”時(shí)企業(yè)的利潤(rùn)將會(huì)受損。對(duì)外來(lái)說(shuō)，員工會(huì)將自身報(bào)酬與同行的報(bào)酬進(jìn)行對(duì)比。因此，就產(chǎn)生了競(jìng)爭(zhēng)力。在這種情況下，為了吸引和留住人才，企業(yè)薪酬管理的公平性體現(xiàn)的尤為重要。2．2薪酬管理公平性的類型薪酬管理公平性的類型分為:結(jié)果公平性、程序公平性、交往公平性和信息公平性這四種類型。結(jié)果公平性是指決策結(jié)果的公平性，是員工在感觀上對(duì)自己應(yīng)得報(bào)酬和實(shí)際得到的報(bào)酬進(jìn)行比較的結(jié)果。程序公平性是指員工對(duì)決策過(guò)程中的公平性的評(píng)價(jià)，結(jié)果公平性和程序公平性是兩個(gè)互相關(guān)聯(lián)的概念。交往公平性是指員工在領(lǐng)導(dǎo)上司那里是否得到尊重、適當(dāng)和公平的態(tài)度。信息公平性是指企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員在對(duì)員工信息上是否實(shí)事求是上進(jìn)行合理的分配。［3］
醫(yī)院績(jī)效薪酬管理分析論文
一、醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理的主要問題分析
目前我國(guó)醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理中，主要存在以下幾個(gè)方面的問題：首先，醫(yī)院管理者或是人事制度的制定者對(duì)于醫(yī)院以績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理為代表的人力資源和人事管理制度的重要性認(rèn)識(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，沒有更好地樹立人力資源管理的基本理念，從而不能更好地從多個(gè)方面對(duì)其進(jìn)行總結(jié)歸納，制定出更適合發(fā)展需要的醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理制度。其次，現(xiàn)行人力資源管理的體制都帶有“長(zhǎng)官意識(shí)”，基本上都帶有形式化和僵化傾向，沒有對(duì)其進(jìn)行深入的處理，這直接造成了醫(yī)院想引進(jìn)的人才進(jìn)不去，醫(yī)院不需要的多余人員清除不出的尷尬局面。沒有有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制也不利于帶動(dòng)醫(yī)院內(nèi)部的專業(yè)人員與管理人員的工作積極性。之所以醫(yī)院的人力資源管理體制會(huì)陷入如今這樣的僵化狀態(tài)，原因也是多方面的，主要原因包括，醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理機(jī)制不夠健全，從而導(dǎo)致很多適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的模式發(fā)揮不了其積極作用；行政部門對(duì)于人力資源管理方面的干預(yù)太多，導(dǎo)致醫(yī)院不能充分結(jié)合自身的實(shí)際發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性進(jìn)行大刀闊斧的改革；醫(yī)院的人力資源管理的市場(chǎng)機(jī)制尚不夠完善，直接導(dǎo)致醫(yī)院的許多措施與行為并沒有完全進(jìn)入到市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制內(nèi)部去。這些都導(dǎo)致我國(guó)醫(yī)院人力資源的管理體制愈加僵化，甚至沒辦法獲得相應(yīng)的改革發(fā)展。再次，醫(yī)院的績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理缺乏比較科學(xué)的評(píng)估體系，這也是直接導(dǎo)致我國(guó)醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理滯后的主要原因�，F(xiàn)在，我國(guó)的醫(yī)院已經(jīng)被國(guó)家列入事業(yè)單位的管理范疇，但在醫(yī)院真正的'管理過(guò)程中，絕大多數(shù)還是參照我國(guó)行政機(jī)關(guān)的管理制度。員工的工作積極性不能很好地調(diào)動(dòng)起來(lái)，自然不能很好地促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。第四，我國(guó)醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)沒有很好的競(jìng)爭(zhēng)意義，自然也無(wú)法對(duì)員工工作產(chǎn)生積極的激勵(lì)效果。許多醫(yī)院不僅在管理制度上還沿用改制之前的辦法，在等級(jí)工資體制與工資結(jié)構(gòu)、工資水平等各個(gè)方面都還在沿用過(guò)去的管理方式。這些遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)今工作需要的制度，已經(jīng)成為我國(guó)醫(yī)院發(fā)展的重大阻礙。
績(jī)效考評(píng)薪酬管理論文
1。做好績(jī)效考評(píng)與薪酬管理審計(jì)的對(duì)策
1。1抓住著力點(diǎn)，在學(xué)習(xí)培訓(xùn)上下工夫
提高審計(jì)人員素質(zhì)是做好績(jī)效考評(píng)和薪酬管理審計(jì)的必要條件。在本次審計(jì)調(diào)查中，武漢分局從人員選配、審前培訓(xùn)、資料收集等方面著力，努力提升審計(jì)人員能力素質(zhì)，以保障審計(jì)調(diào)查的順利進(jìn)行。一是優(yōu)選人員。此項(xiàng)審計(jì)調(diào)查雖是三處牽頭，但武漢分局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，從各處挑選信貸和財(cái)務(wù)審計(jì)等骨干，參與本項(xiàng)目審計(jì)調(diào)查，增強(qiáng)了審計(jì)調(diào)查團(tuán)隊(duì)的復(fù)合性和戰(zhàn)斗力。二是扎實(shí)開展審前培訓(xùn)。吃透總行方案精神、掌握內(nèi)外部監(jiān)管要求、提前熟悉被審計(jì)單位績(jī)效考評(píng)與薪酬管理體系，為快速進(jìn)入角色、有針對(duì)性地開展現(xiàn)場(chǎng)審計(jì)奠定基礎(chǔ)。三是全方位收集并學(xué)習(xí)相關(guān)資料�？�(jī)效與薪酬管理審計(jì)政策性強(qiáng)、涉及面廣，只有全面、詳細(xì)地收集總行、省分行、二級(jí)分行和支行等被審計(jì)單位績(jī)效考核和考評(píng)資料，審計(jì)判斷才能更準(zhǔn)確、更客觀。此次審計(jì)共收集湖北省分行、黃岡分行、蘄春支行、武穴支行等機(jī)構(gòu)的各種考核和考評(píng)方案、辦法、報(bào)表等資料達(dá)300多份，為審計(jì)調(diào)查提供了大量充實(shí)的基礎(chǔ)資料。當(dāng)然，提高審計(jì)人員素質(zhì)不可能一蹴而就，是一項(xiàng)長(zhǎng)期、系統(tǒng)的工程，需要在工作實(shí)踐中不斷積累和提升。所以，今后要做好績(jī)效考評(píng)與薪酬管理審計(jì)，必須循序漸進(jìn)采取業(yè)務(wù)培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)交流、實(shí)務(wù)探討等多種手段提高審計(jì)人員的知識(shí)水平和專業(yè)素質(zhì)，進(jìn)而提升此項(xiàng)目審計(jì)質(zhì)量。
1。2找準(zhǔn)切入點(diǎn)，在對(duì)比分析上花氣力
績(jī)效考評(píng)和薪酬管理作為業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的“指揮棒”和“風(fēng)向標(biāo)”，旨在傳導(dǎo)總行的經(jīng)營(yíng)理念和戰(zhàn)略意圖，應(yīng)具有延續(xù)性和一致性，然而由于指標(biāo)體系龐雜、傳導(dǎo)鏈條過(guò)長(zhǎng)等因素，基層行在實(shí)際執(zhí)行中存在很大的'差異性。因此，尋找差異性，多維度開展深度對(duì)比分析，以評(píng)價(jià)考評(píng)政策傳導(dǎo)有效性、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃科學(xué)性及考核掛鉤適當(dāng)性是開展績(jī)效考評(píng)與薪酬管理審計(jì)的切入點(diǎn)。在本次審計(jì)調(diào)查中，審計(jì)人員圍繞“三性”和銀監(jiān)會(huì)“四個(gè)嚴(yán)禁”及總分行相關(guān)要求，進(jìn)行上下、縱向、橫向、內(nèi)外等多層次、多維度對(duì)比分析。一是開展上下對(duì)比。比較總行、分行、支行管理要求、指標(biāo)體系、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的變化。二是開展縱向?qū)Ρ�。比較同一機(jī)構(gòu)不同年度的重要指標(biāo)、數(shù)據(jù)的波動(dòng)。三是開展橫向?qū)Ρ�。比較同層級(jí)行間經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、考評(píng)模式、管理方式的差異。四是開展內(nèi)外對(duì)比。比較當(dāng)?shù)叵冗M(jìn)同業(yè)績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的政策、方式和方法。在對(duì)比分析的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)關(guān)注了風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置、加碼幅度較高的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、成本收益不匹配的產(chǎn)品計(jì)價(jià)等，點(diǎn)面結(jié)合，分析異常變化的因素，找出存在的問題，為審計(jì)人員有針對(duì)性地提出審計(jì)建議提供了充分的依據(jù)。
高星級(jí)飯店績(jī)效薪酬管理問題分析論文
摘要:績(jī)效薪酬是目前人力資源薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì),我國(guó)各高星級(jí)飯店若能將個(gè)體績(jī)效薪酬與群體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的有效結(jié)合,便可實(shí)現(xiàn)飯店各層次員工在關(guān)心個(gè)體工作績(jī)效的同時(shí),提高并促進(jìn)飯店業(yè)的健康、良性發(fā)展,降低人才流失率。本文從研究影響高星級(jí)旅游飯店員工流動(dòng)、管理人才流失的內(nèi)部原因出發(fā),通過(guò)分析國(guó)內(nèi)部分高星級(jí)旅游飯店員工薪酬制度的現(xiàn)狀,提出目前國(guó)內(nèi)各高星級(jí)旅游飯店薪酬制度的現(xiàn)狀及存在的共性問題及解決策略。
關(guān)鍵詞:高星級(jí);飯店;績(jī)效;薪酬;問題;對(duì)策
近年來(lái),我國(guó)旅游飯店呈現(xiàn)出增長(zhǎng)迅速、特色化、多樣化、國(guó)際化、集團(tuán)化的發(fā)展勢(shì)頭,其中高星級(jí)飯店的數(shù)量與規(guī)模發(fā)展進(jìn)入成熟期。但隨著“八項(xiàng)規(guī)定”、“六條禁令”的頒布,高星級(jí)酒店行業(yè)供過(guò)于求,經(jīng)歷陣痛后必須重新研究市場(chǎng)、保證質(zhì)量、穩(wěn)定人員結(jié)構(gòu)。如何構(gòu)建客觀、合理的薪酬管理體系,達(dá)到合理利用飯店員工的目標(biāo)資源,已成為我國(guó)飯店行業(yè)亟待解決的一個(gè)問題。
一、高星級(jí)旅游飯店薪酬現(xiàn)狀分析
(一)高星級(jí)旅游飯店薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀
經(jīng)調(diào)研,目前國(guó)內(nèi)大多飯店支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬僅限于一個(gè)“工資包”,即支付工資獎(jiǎng)金等現(xiàn)金所得,其內(nèi)容包括:工資或薪金、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)工資、各種津貼、補(bǔ)貼、工資升級(jí)或職位晉升、法律規(guī)定的各項(xiàng)福利(待業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn))等。
(二)高星級(jí)旅游飯店薪酬標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)狀
目前我國(guó)高星級(jí)飯店從業(yè)人數(shù)占行業(yè)總?cè)藬?shù)的56%左右。通過(guò)2015年對(duì)我國(guó)部分四、五星級(jí)飯店從業(yè)人員進(jìn)行薪酬調(diào)查,得出了以下數(shù)據(jù):1、薪酬標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比:(見表1)2、滿意度調(diào)查:通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)部分高星級(jí)飯店員工關(guān)于現(xiàn)有工資結(jié)構(gòu)、薪酬、福利滿意度進(jìn)行調(diào)查,其結(jié)果為:(1)32.7%員工認(rèn)為對(duì)自己的薪酬比較滿意;57.1%員工認(rèn)為不滿意;(2)57.1%的員工認(rèn)為在酒店的報(bào)酬低于其他類似行業(yè)的平均水平;(3)42.9%人認(rèn)為薪酬制度有不公平之處,并未完全體現(xiàn)按勞分配原則;(4)30.6%人認(rèn)為酒店的工資制度不完善;(5)36.7%人認(rèn)為可接受現(xiàn)行薪酬福利,53.1%人認(rèn)為距離自我目標(biāo)還有一定距離。