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關(guān)于護理人員組織承諾及相關(guān)因素研究進展
【摘要】從組織承諾的定義、分類、測量工具及影響組織承諾的前因后果變量對組織承諾進行綜述，并分析了國內(nèi)外護理人員組織承諾研究現(xiàn)狀，得出結(jié)論：目前對護理人員組織承諾尚未做系統(tǒng)定義和分類;個人特征變量(或人口統(tǒng)計變量)是影響護理人員組織承諾的重要前因變量，離職意愿是組織承諾的重要后果變量。
【關(guān)鍵詞】護理管理;護士;組織承諾;工作滿意度;離職意愿
組織承諾是組織行為學(xué)的一個重要研究領(lǐng)域，最初它主要是作為探討企業(yè)內(nèi)部員工工作態(tài)度和行為的重要變量，由于它對離職的預(yù)測作用，以及2O世紀后期全球普遍存在的護士短缺問題，組織承諾開始受到護理人力資源管理者的重視及注意。國外對護理人員組織承諾已進行了大量研究，并通過組織承諾預(yù)測護士的離職意愿與離職行為，進而探討其對護士工作穩(wěn)定性的影響�，F(xiàn)將國內(nèi)外有關(guān)組織承諾的研究及護理人員組織承諾的研究綜述如下。
1、組織承諾的定義
組織承諾(organizationalCommitment，OC)是當代組織行為學(xué)中的一個概念，美國社會學(xué)家貝克最早提出這一概念(Beeker，H.S.，1960)。他認為，組織承諾是指員工隨著對組織的“單方投入”的增加而產(chǎn)生的一種甘愿全身心地參加組織各項工作的感情。近年來組織承諾及其量表已廣泛應(yīng)用于不同學(xué)科領(lǐng)域，愈來愈受到組織行為研究者的重視，但是對于組織承諾的定義，學(xué)者之間的看法相當分歧。Morrow(1983)曾將組織承諾的定義加以歸類，發(fā)現(xiàn)至少有25種以上的概念，可見組織承諾的定義在各學(xué)者間仍未獲得一致的看法。
其中在學(xué)術(shù)界普遍認可的主要有Porter、Steers、Mowday等人(1976年)的定義，他們認為組織承諾是指個人對某一組織認同與投入態(tài)度的相對強度。其次是Wiener(1982)的定義，認為組織承諾是個人內(nèi)化之規(guī)范壓力(internalizednormativepressure)，使個人的行為配合組織的目標與利益。
國內(nèi)凌文輇教授根據(jù)前人的研究，對組織承諾做出如下概括：即組織承諾是員工對組織的一種態(tài)度，它可以解釋員工為什么要留在該組織，因而也足檢驗職工對組織忠誠程度的一種指標。它除了受契約法規(guī)的制約和工資福利等經(jīng)濟因素的影響外，還受到價值觀念、道德規(guī)范、理想追求、感情因素及個人能力、興趣和人格特點的影響，而且這些文化心理因素對職工的承諾行為起著決定作用。
2、組織承諾的分類
由于組織承諾的定義不同，因此學(xué)者們對組織承諾的分類也存在分歧。Kanter(1968)將組織承諾分為持續(xù)承諾、凝聚承諾和控制承諾;Porter(1974)將組織承諾分為價值承諾、努力承諾和留職承諾;Stevens(1978)[將組織承諾分為規(guī)范性的組織承諾和交換性的組織承諾;1990年阿倫(Allen)和梅耶(Meyer)對以往的各種組織承諾量表進行了一次綜合性研究，表明它至少存在3種形式的承諾：情感承諾，指員工對企業(yè)的心理依附，員工對企業(yè)承諾是因為他們愿意這樣做;繼續(xù)承諾，指由于離職會帶來損失，員工對企業(yè)承諾是他們不得不這樣做;規(guī)范承諾，指員工有一種義務(wù)感和責任感，員工對企業(yè)承諾是他們感到應(yīng)該這樣做。組織承諾的3因素理論在很多研究中得到驗證，引起了越來越多研究者的注意。
我國凌文輇教授在訪談、項目收集、多次預(yù)試和科學(xué)檢驗的基礎(chǔ)上，探討了中國職工組織承諾的心理結(jié)構(gòu)，提出5因素模型。這5種基本的承諾類型是：情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾。
從學(xué)者們對組織承諾分類結(jié)果來看，組織承諾的結(jié)構(gòu)是多維的而不是單維的。中國職工組織承諾的5因素模型包括了西方學(xué)者的3因素模型的內(nèi)容(感情承諾、規(guī)范承諾和繼續(xù)承諾)，這反映出不同文化圈組織承諾的共性成分。但中國模型又比西方3因素模型多了“理想承諾”和“機會承諾”2個因素。這究竟是國情、文化的差異使然，還是西方學(xué)者的研究不夠系統(tǒng)全面所造成，尚待進一步的探討。
3、組織承諾的測量工具
組織承諾主要通過量表和問卷來測量，國外學(xué)術(shù)界關(guān)于組織承諾的量表有很多，常用的量表歸納起來大致有10來種，在測量組織承諾的眾多量表中，影響最大的是Porter、Mowday、Steers等人開發(fā)的組織承諾問卷 (organizationalcommitmentgue~ionnaire，簡稱0CQ)，和Meyer、Allen的3因素組織承諾量表(3一 OCQ)。
中國凌文輇教授在3因素模型基礎(chǔ)上提出了中國職工組織承諾的5因素模型，對Meyer和Allen的“情感，規(guī)范與連續(xù)承諾量表” 做了修改，增加了理想承諾變量，并將連續(xù)承諾分解為機會承諾和經(jīng)濟承諾兩項.研制出一套“中國職工組織承諾問卷”，經(jīng)驗證明此量表具有良好的信度和效度，適合于中國職工組織承諾的測量。
4、組織承諾的前因后果變量
Steers考察的組織承諾的前因變量有個體特征、工作特征、角色特征和組織特征4個相關(guān)變量，結(jié)果變量包括缺勤、怠工、離職和工作績效。
Mowday等人提出的組織承諾的4個前因變量為：個人特征(如年齡、年資、教育水平、性別、種族與人格特質(zhì));角色特征(如工作范圍、挑戰(zhàn)性、角色沖突和角色混淆);結(jié)構(gòu)性特征(如組織的規(guī)模、工會介入、控制幅度、正式化、分權(quán)程度);工作經(jīng)驗(如組織可依賴性、個人重要性、期望程度、群體規(guī)范等)。5個可能產(chǎn)生的后果變量分別是：工作績效、年資、缺勤、怠工和離職。
5、護理人員組織承諾相關(guān)因素的研究
5.1護理人員組織承諾的影響因素國外許多的有關(guān)護理人員組織承諾的研究顯示：護士個人變量與工作條件對組織承諾產(chǎn)生顯著影響。一般研究結(jié)果顯示年齡與組織承諾成正相關(guān)，即年齡越高組織承諾越高。Hrebiniak和Alutto發(fā)現(xiàn)，年資越高，對組織的承諾也越高。Parasuraman和 Alutto的研究顯示：教育程度越高，組織越難提供交易平衡的足夠報酬，組織承諾越低。盡管撫育孩子被許多學(xué)者認為可以增加離職意愿、降低組織承諾水平，但Korabik和Rosinh3的研究發(fā)現(xiàn)組織承諾水平在是否撫育孩子問題上并無顯著性差異。一項研究(ZhenXiongChen，2000)專門調(diào)查了人口統(tǒng)計學(xué)變量的影響作用(針對中國員工)，發(fā)現(xiàn)只有職位影響了員工的組織承諾，其他人口統(tǒng)計學(xué)變量均無這種主要的影響作用;性別調(diào)節(jié)了組織承諾和離職意愿之間的聯(lián)系，但教育水平?jīng)]這種調(diào)節(jié)作用。
Kirsch在對精神科護理人員組織承諾的研究中發(fā)現(xiàn)，個人與管理者的目標定位不同，可以降低組織承諾水平，但只有那些高層管理者的目標定位才對護士的組織承諾有顯著性影響，對急診科護士的大樣本研究結(jié)果顯示，組織承諾的水平與職位、職業(yè)發(fā)展機會、決策能力和工作”及良好的上下級關(guān)系呈正相關(guān)，承諾水平與缺勤、怠工、曠工。角色沖突以及是否為工作的頭1年呈負相關(guān);Linda的研究發(fā)現(xiàn)護士長的領(lǐng)導(dǎo)方式對護理人員組織承諾水平有影響。目前還沒有研究報道組織承諾的程度與護理工作量和勞動強度的相關(guān)性。
5.2護理人員組織承諾與工作滿意度及離職意愿三者的關(guān)系工作滿意(jobsatisfaction)和組織承諾 (organizationalcommitment)與離職意愿的聯(lián)系已通過眾多的多元分析而得到確立(如Cohen，1993;Cotton和 Tuttle，1986;Horn和Gri—feth，1995等)Quarles(1994)發(fā)現(xiàn)，組織承諾和工作滿意對離職意愿有直接的、負向的影響。學(xué)術(shù)界對于組織承諾、工作滿意度、離職意愿三者之間關(guān)系存在多種假設(shè)，主要有3種觀點：其一，認為組織承諾是工作滿意度和離職意愿之間的一個中介變量，即工作滿意度影響組織承諾，進而再影響員工的離職意愿;其二，認為工作滿意度是組織承諾和離職意愿之間的一個中介變量，即組織承諾并不直接影響離職意愿，它是通過工作滿意度對離職意愿產(chǎn)生影響的;其三，認為工作滿意度和組織承諾是相互關(guān)聯(lián)的，兩者均影響離職意愿，這種觀點得到了西方實證研究的大力支持那么對于護理人員，此三者的關(guān)系又如何?Farrell和Rusbult(1981年)同時以護士、會計師為樣本進行實證研究，發(fā)現(xiàn)工作滿意度與組織承諾呈顯著正相關(guān)，即工作滿意度愈高，其組織承諾愈高。而且發(fā)現(xiàn)工作滿意度是組織承諾的前因變量。Begley 和Czajka的研究顯示組織承諾影響護理人員整體工作滿意度、離職意愿，甚至她們的整體健康狀況，組織承諾與工作滿意度呈中度正相關(guān)，而與離職意愿呈中到高度的負相關(guān)。
6、國內(nèi)外研究進展
1981年Welsh和LaVan從個人特征人手，研究醫(yī)務(wù)人員組織承諾的影響因素，其研究結(jié)果顯示：年齡和年資是護理人員組織承諾水平的重要影響前因變量。Rusbult(1983年)對護士和會計師的組織承諾進行了研究，其結(jié)果是：報酬、成本、其他選擇是影響護理人員組織承諾水平的前因變量。
Bateman(1984年)對護士組織承諾的研究顯示：護士工作滿意度是組織承諾的重要后果變量。Begley和Czajka認為：護士整體工作滿意度、離職意愿及護理人員的整體健康狀況是組織承諾的后果變量，他們的研究結(jié)果是：組織承諾與工作滿意度呈中度正相關(guān)，而與離職意愿呈中到高度的負相關(guān)。
國內(nèi)專門針對護理人員組織承諾的研究仍未見報道。韶紅等對深圳市某醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員組織承諾狀況的調(diào)查顯示：職業(yè)、學(xué)歷因素對醫(yī)務(wù)人員的組織承諾有顯著的影響，表現(xiàn)為醫(yī)生的組織承諾最低，依次為醫(yī)技人員、護士，而管理人員的組織承諾較高;學(xué)歷方面以本科以上學(xué)歷者對組織承諾的得分最低，依次為大專、中專，受教育程度與組織承諾呈現(xiàn)負相關(guān)。
目前關(guān)于組織承諾的定義及分類存在多種分歧，而對護理人員組織承諾尚未做系統(tǒng)定義和分類。國內(nèi)外研究均顯示：個人特征變量(或人口統(tǒng)計變量)是影響護理人員組織承諾的重要前因變量，離職意愿是組織承諾的重要后果變量。絕大多數(shù)研究所涉及的個人變量包括性別、年齡、婚姻狀況、年資、教育程度(學(xué)歷)、職位、小孩數(shù)目等。國外對護理人員組織承諾研究所涉及的個人特征變量主要有年齡、年資、學(xué)歷、職位等。
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