論隱性知識共享行為的影響因素
【論文關(guān)鍵詞】隱性知識 知識共享 理性行為理論
論文相關(guān)查閱：畢業(yè)論文范文、計算機畢業(yè)論文、畢業(yè)論文格式、行政管理論文、畢業(yè)論文
【論文摘要】本文闡釋了隱性知識共享的行為有著重大的意義，即隱性知識形成企業(yè)的核心能力，知識共享又與人的因素瞬密相關(guān)。在總結(jié)前人研究成果的基礎(chǔ)上，從個體層面、文化層面、組織層面三方面總結(jié)并探討了影響員工隱性知識分享行為的重要因素。并提出組織鼓勵員工隱性知識共享行為的建議:構(gòu)建知識共享的組織文化;建立良好的溝通機制;建設(shè)物質(zhì)和精神相結(jié)合的激勵機制。
隱性知識是一種屬于個人擁有的深層次知識，組織管理層不能強迫轉(zhuǎn)移和共享員工個體所傭有的隱性知識，而只能引導(dǎo)他們自覺與他人交流分享或奉獻給組織。因此利用理性行為理論探討隱性知識共享個體行為的影響因素有著重大意義。
一、理性行為理論
理性行為理論是由美國學(xué)者Ajzen和Fishbein于1975年提出的，它源于社會心理學(xué)，常用來分析并預(yù)測個人行為。
理性行為理論認(rèn)為，個體行為最重要的決定因素是行為意圖。個體執(zhí)行某一行為的意圖是個體對該行為的態(tài)度和主觀規(guī)范共同作用的結(jié)果。行為態(tài)度是指個人對行為持有的態(tài)度;主觀規(guī)范是個人執(zhí)行特定行為時，重要的他人或團體對個體的影響。它意味著個體感受到的來自重要他人或團體的社會壓力。
二、共享的態(tài)度和主觀規(guī)范
對知識分享的態(tài)度不僅直接影響知識分享，而且通過正向影響分享意愿間接影響了自我報告的分享行為。在任萍(2005)對銷售人員隱性知識分享行為的研究中，證明了在銷售人員隱性知識分享行為的各個因素中，知識分享行為態(tài)度是影響其知識分享意圖的最重要的因素。主觀規(guī)范對知識分享行為的意圖沒有顯著的影響，但主觀規(guī)范并非對行為意愿沒有影響，而是通過態(tài)度間接地影響意圖。因此，她的研究結(jié)論表明態(tài)度在各個因素中占居主導(dǎo)地位，起著最為關(guān)鍵的作用。
隱性知識共享的主觀規(guī)范可以分為個體層面、文化層面和組織層面。個體層面的因素有:性格特征、利他主義、知識所有權(quán)信念和感知的成本和收益。文化層面的因素主要有信任和公平兩個方面。組織層面的因素主要有領(lǐng)導(dǎo)支持、組織結(jié)構(gòu)和激勵機制。
知識共享的態(tài)度和主觀規(guī)范由共享的信念所決定。任萍(2005)的實證研究結(jié)論表明對知識分享行為的主觀規(guī)范通過影響他們從事知識分享的態(tài)度間接影響知識分享的行為意愿。主觀規(guī)范不僅通過影響態(tài)度進而影響隱性知識分享意愿，也直接影響隱性知識分享意愿。主觀規(guī)范和知識分享意愿之間有正向關(guān)系。不僅如此，主觀規(guī)范下的個人層面、文化層面、組織層面的一些因素不但通過對主觀規(guī)范的影響間接影響行為意愿，而且直接影響隱性知識共享意愿(如組織氣候公平性)。
三、隱性知識共享的個人層面因素
1、性格特征
組織中員工個體不同的性格特質(zhì)對知識共享的主觀規(guī)范具有不同的影響。
Mauler, Renzl & Muller. Etc(2008)調(diào)查了工程公司團隊，發(fā)現(xiàn)個體穩(wěn)定的性格特征和知識共享關(guān)系重大，這些個性特征包括隨和性，責(zé)任感和開放性。隨和的員工是利他主義的，有同情心并渴望去幫助別人，他們努力追求人與人之間的合作而不是競爭關(guān)系。開放性的個體往往預(yù)示著很強的學(xué)習(xí)力和專業(yè)技能。高責(zé)任感的員工更樂意去記載他們的知識以便于和別人分享，將知識存入知識數(shù)據(jù)庫，并積極使用知識數(shù)據(jù)庫。因此他們建議公司根據(jù)員工的性格去進行他們的角色分配。此外他們還發(fā)現(xiàn)責(zé)任感和組織公民行為之間的正向關(guān)系。
2、利他主義
對某些員工來說，知識共享可能是樂于助人的行為，是其高貴品格的反映;或者是因為對某個方面的愛好，共享知識并不是為了取得回報，而是為了興趣。
Lin( 2007)利用理性行為理論(T1tA)，從動機的角度研究了內(nèi)部動機(知識的自我效能感和樂意幫助他人)和外部動機(期望的組織回報和相互的利益)在解釋員工知識分享意愿中的作用。他發(fā)現(xiàn)動機因素如互惠的利益、知識的自我效能感和樂意幫助他人與知識分享態(tài)度和意愿有著緊密的聯(lián)系。然而，期望的組織回報對知識分享的態(tài)度和行為意愿沒有太大的影響。之前也有研究表明，通常在專業(yè)群體里，當(dāng)員工認(rèn)識到他們的知識對別人是有用的，與得到個人利益相比，他們會更樂意去分享其知識。
3、知識所有權(quán)信念
知識經(jīng)濟時代擁有知識是權(quán)利的象征。如果個體擁有了獨特的知識，他可以將其當(dāng)作個人財產(chǎn)從而提升自己的權(quán)利和地位�？紤]到自身利益和不信任的因素，個體很有可能不愿分享自己的知識。
個人所有權(quán)與組織所有權(quán)同時存在。個體越相信個人所有權(quán)，也越相信組織所有權(quán)。在員工看來，組織有權(quán)利去使用他們的員工，包括使用他們的個人專長(Jarvenpaa&Staples, 2001)。無論在內(nèi)部或外部分享情境下，個體更傾向于將組織所有權(quán)與信息產(chǎn)品(代表顯性知識)聯(lián)系起來，而不是與個人專長(代表隱性知識)相聯(lián)系。對于隱性知識而言，當(dāng)員工相信是他們自己而不是組織擁有知識時，他們更有可能去進行知識分享活動。這可以歸因于員工與別人分享知識而得到了內(nèi)部滿足。
4、感知成本和收益
社會交換理論表明人們會衡量他們感知的成本收益率，他們的行動將取決于對回報的期望。這些回報包括尊重，名望和有形的激勵。與此同時，研究還表明，在專業(yè)群體里面，感知收益與知識分享正相關(guān)，而感知成本與知識分享負(fù)相關(guān)。知識持有者通常想被他人當(dāng)作擁有豐富的知識和經(jīng)驗、并且樂于與他人共享的人，這是員工對尊重的需要。尊重、名望等雖是無形的，但卻可能帶來有形的收益，例如工作的穩(wěn)定性、薪水的提高等。但是當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)為了知識共享他們需要付出更多的時間和精力去整理編纂知識時，他們參與共享活動的可能性變小，特別是他們同時認(rèn)為他人很少去使用分享的知識或貢獻出自己的知識。
員工通過分享知識帶來自我價值的實現(xiàn)能夠增強其知識分享的主觀規(guī)范的重要性。隱性知識是個人擁有的獨特的知識，它的私有性能夠給個體帶來收益。是否與別人共享自己的隱性知識，取決于個體對于成本和利益的權(quán)衡。期望理論也可以解釋，當(dāng)員工的付出沒有成績就者得不到他需要的激勵時，他會減少自己行為的努力。這也給組織以啟示:為員工分享隱性知識制定他們重視的報酬戟獎勵措施，其次要保證分享的隱性知識能夠發(fā)揮應(yīng)用的作用。
四、隱性知識共享的文化層面因素
1、信任
McAllister(1995)指出信任的兩個因素是“基于情感的信任”和“基于認(rèn)知的信任”。基于情感的信任和基于認(rèn)知的信任水平?jīng)Q定了員工愿意分享并使用隱性知識的程度�；谇楦械男湃螌﹄[性知識共享意愿有更大的影響，而基于認(rèn)知的信任對隱性知識使用意愿影響更大(Holste&Fields , 2010 ) 。Yang&Farn(2009)的研究結(jié)論也表明基于情感的信任是相互分享隱性知識重要先決條件。
因此，隱性知識分享需要員工之間的相互信任作為基礎(chǔ)。員工相互之間的關(guān)系決定了信任的水平。組織要為員工之間發(fā)展良好的人際關(guān)系提供條件，使他們能夠有機會在一起交流自己的經(jīng)驗,觀點和建議，并且處在一個和諧、團結(jié)互助的組織氛圍中。
2、公平
公平理論表明:公平感會影晌員工的工作動機和行為。公平意味著對所有的員工創(chuàng)造平等的環(huán)境和機會，得到平等的報酬和激勵。這對于組織中知識持有者拋棄自利的動機，與他人分享自己積累的知識有積極的作用。若組織內(nèi)缺乏公平的機制和氛圍，員工的內(nèi)在動機則會受到嚴(yán)重的打擊，極度降低了員工知識分享的積極性。
Lin ( 2007 )通過對在臺灣進修的來自不同企業(yè)員工調(diào)查的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)分配性公平和程序性公平通過組織承諾和對合作者信任的調(diào)節(jié)正向影響隱性知識的分享。組織中的公平影晌員工的態(tài)度或行為，特別是員工對組織的承諾和對其他組織成員的信任。對于關(guān)系到個人利益的公平來說，公平度越低，員工隱性知識分享就越少。Bock etc. ( 2005 )實證研究發(fā)現(xiàn)有助于知識分享的組織氣候(包括公平性，創(chuàng)新性和親和性)對知識共享主觀規(guī)范的形成有著重要的影響，也直接影晌了知識共享的行為意愿。
五、隱性知識共享的組織層面因素
靈活開放的、扁平化的組織結(jié)構(gòu)有利于隱性知識的共享。它意味著要打破組織結(jié)構(gòu)之間的界限，任命跨職能的任務(wù)團隊，進行對等的知識聯(lián)網(wǎng)，使每個人都成為網(wǎng)絡(luò)上的一個節(jié)點。這樣知識型團隊就成為管理模式的核心，這種自組織、自學(xué)習(xí)及自適應(yīng)的有機團隊使管理層次更簡化，而管理方式更注重人的知識和創(chuàng)造力。組織知識共享的氛圍的形成離不開高層管理者的認(rèn)同、支持和參與。組織的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該制定知識愿景，以引導(dǎo)員工的隱性知識分享行為。同時，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該先做好表率，積極分享自己的經(jīng)蛋立心得和新觀念。領(lǐng)導(dǎo)還通過激履機制對于樂于分享隱性知識的員工以物質(zhì)和精神激勵，形成組織內(nèi)對于知識分享行為正確的價值評價，進而從正面影響員工對隱性知識分享的行為態(tài)度。
六、結(jié)論及建議
組織要增加員工隱性知識的共享，可以從以下幾個方面努力。
1、構(gòu)建知識共享的組織文化
主觀規(guī)范對態(tài)度有著顯著的正面影響，因此通過營造一種以分享知識為榮的企業(yè)知識分享文化，改變利益評價的標(biāo)準(zhǔn)，建立員工隱性知識分享的價值觀和行為規(guī)范。知識共享的成功很大程度上依賴于一種正確的組織文化。組織應(yīng)該首先建立一種核心文化，這種核心文化能夠使員工對組織有強烈的認(rèn)同感和歸屬感，能夠共同為組織目標(biāo)而努力，愿意貢獻自己的力量，分享自己的隱性知識。員工之間信任和支持，要有為組織做貢獻不遺余力的隱性知識分享信念，共同完成組織目標(biāo)。同時組織做到程序公平和分配公平，培養(yǎng)公平和信任的氛圍，增加員工的隱性知識分享行為。
2、建立良好的溝通機制
員工之間信任、合作和互助等良好人際關(guān)系是隱性知識分享的基礎(chǔ)。由于隱性知識的私有性和高度個人化，難以通過強制的手段使其在組織內(nèi)交流和分享。良好的溝通氛圍有利于形成良好的人際關(guān)系，進而為隱性知識的分享創(chuàng)造了條件。
組織可以通過建立正式和非正式的渠道鼓勵員工知識分享。正式的溝通渠道能提供給他們自由探討、共同提高的時間和空間。
3、建設(shè)物質(zhì)和精神相結(jié)合的激勵機制
雖然在隱性知識的分享中，外在的物質(zhì)獎勵并不是那么重要，甚至可能陰礙知識分享的態(tài)度，但外在的物質(zhì)激勵并不可少。只有當(dāng)員工隱性知識共享過程中的成本和收益成正比時，員工才會有共享的積極性。對知識分享的員工給予物質(zhì)補償或讓他們得到更好的晉升機會，是對知識持有者知識分享行為的肯定。組織要確保對員工的知識分享行為提供反饋機制。在考查員工時，要重點考慮知識共享的成果和貢獻，不應(yīng)以他們是否掌握獨特的知識為衡量標(biāo)準(zhǔn)，在組織中形成有利于知識分享行為的良好衡量標(biāo)準(zhǔn)，進而影晌員工的價值判斷。
良好的激勵制度能使員工形成對隱性知識分享結(jié)果的良好的預(yù)期，增強了隱性知識分享的態(tài)度，進而增加了隱性知識分享的意愿和積極性。
論文相關(guān)查閱：畢業(yè)論文范文、計算機畢業(yè)論文、畢業(yè)論文格式、行政管理論文、畢業(yè)論文
【論隱性知識共享行為的影響因素】相關(guān)文章：
消費行為影響因素研究03-26
論影響英語聽力教學(xué)的因素11-18
知識分享動機及行為對個體創(chuàng)新行為的因素探討11-22
手機使用行為及其影響因素論文提綱11-21
高校體育教學(xué)行為影響因素分析02-20
論情感因素對高職英語教學(xué)的影響11-24
論析建筑工程質(zhì)量的影響因素03-30
- 相關(guān)推薦