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IT企業(yè)如何應(yīng)對員工流失
內(nèi)容摘要：IT企業(yè)是一個(gè)對技術(shù)等綜合能力有一很高要求的行業(yè)，IT企業(yè)對員工有著極大的依賴性。當(dāng)前，IT企業(yè)員工流失現(xiàn)象很是普遍，人員的過度流動，必定會給IT企業(yè)帶來各種經(jīng)營和財(cái)務(wù)方面的問題，這個(gè)問題必須引起IT企業(yè)的高度重視。為此本文首先分析了我國IT企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，分析了IT企業(yè)員工特點(diǎn)，這也是IT企業(yè)采取措施來應(yīng)對企業(yè)員工流失的基礎(chǔ)。接著說明了我國IT企業(yè)員工流失的狀況，指出了IT企業(yè)員工流失的原因，這些原因既有我國地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡方面的原因，也有企業(yè)員工管理方面的原因，還有IT企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)存在問題。最后針對IT企業(yè)員工管理存在的問題，結(jié)合員工特點(diǎn)，文章從多個(gè)角度提出了IT企業(yè)如何應(yīng)對員工流失的措施。
本文重點(diǎn)研究的問題，一是IT企業(yè)員工流失的原因，因?yàn)橐岢鐾晟频牟呗�，必須找出IT企業(yè)員工流失的原因，通過研究發(fā)現(xiàn)這些原因既有我國地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡方面的原因，也有企業(yè)員工管理方面的原因，還有IT企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)存在問題。重點(diǎn)二就是要提出相應(yīng)的措施。針對IT企業(yè)員工管理存在的問題，結(jié)合員工特點(diǎn)，文章從多個(gè)角度提出了IT企業(yè)如何應(yīng)對員工流失的措施。
關(guān)鍵詞： IT企業(yè) 員工流失 原因 應(yīng)對
引言
IT人員是這個(gè)時(shí)代典型的知識型員工。對知識型員工的管理是一個(gè)全新的挑戰(zhàn)，與以往的職業(yè)者相比，他們往往具有獨(dú)特的價(jià)值觀念和需求模式。近年來，企業(yè)遇到了人才學(xué)上的“歌德巴赫猜想”——人才流失，因人才流失而引發(fā)的企業(yè)地震經(jīng)常發(fā)生。IT人員作為人才市場上的稀缺資源其流動性更強(qiáng)，很多企業(yè)的IT人員流失率每年都在30%以上。公司辛辛苦苦選拔和栽培出來的員工，一旦外界伸出橄欖枝，很多人都會用腳投票，毫不猶豫地“實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值”去了，給本企業(yè)的工作帶來很大的影響，讓CIO頗感被動和無奈。在IT人員心態(tài)浮躁、薪資行情看漲的環(huán)境下，能否留住員工、保持IT團(tuán)隊(duì)乃至IT系統(tǒng)的穩(wěn)定性、IT戰(zhàn)略的連續(xù)性，著實(shí)考驗(yàn)著每一個(gè)CIO的管理技巧，因?yàn)樗麄兂艘獱I造企業(yè)這個(gè)小環(huán)境外，還要應(yīng)對整個(gè)IT行業(yè)職場大環(huán)境的挑戰(zhàn)。作為一個(gè)對技術(shù)等綜合能力有一很高要求的行業(yè)，IT企業(yè)對員工有著極大的依賴性。然而，由于全社會形成的一種“物質(zhì)性”傾向和人們對更高目標(biāo)的追求，“跳槽”己經(jīng)屬于一種司空見慣甚至是理所當(dāng)然的個(gè)人行為，在這種情況下，IT企業(yè)也不得不面臨生產(chǎn)經(jīng)營過程中人員流失的困局。
總的來說，企業(yè)保持合適的人員流動比率是正常而合理的。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，企業(yè)保持8%左右的員工流動率，對增強(qiáng)企業(yè)活力、調(diào)動員工工作積極性具有積極的作用。但人員的過度流動，必定會給企業(yè)帶來各種經(jīng)營和財(cái)務(wù)方面的問題。盡可能避免IT企業(yè)員工流失尤其是關(guān)鍵人才流失，保持企業(yè)對IT員工的吸引力和人力資源的持久競爭力，是企業(yè)必須努力的方向。為此，本文就我國IT企業(yè)如何應(yīng)對員工流失作一番探討。
一、我國IT企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及員工特點(diǎn)分析
為了更好的分析IT企業(yè)如何應(yīng)對員工流失，我們首先介紹一下IT企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r及IT企業(yè)員工特點(diǎn)。
(一)我國IT企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r
我國IT企業(yè)產(chǎn)生于八十年代初，當(dāng)時(shí)中科院物理研究所幾名科技人員聯(lián)合組建了華夏新技術(shù)開發(fā)研究所，之后，到1984年，聯(lián)想和四通在中關(guān)村成立，這兩家IT企業(yè)在中國的成立并迅速“走紅”，對當(dāng)初還處于懵懂階段的中國IT業(yè)猶如一縷春風(fēng)，從那時(shí)起，我國的IT產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展，以計(jì)算機(jī)、通信技術(shù)、電子技術(shù)、光電技術(shù)和計(jì)算機(jī)集成技術(shù)為代表的IT類產(chǎn)品和IT企業(yè)猶如雨后春筍般的出現(xiàn)在祖國的大街小巷，各種高新技術(shù)開發(fā)區(qū)也相繼在各地成立起來。我國的IT產(chǎn)業(yè)起步雖然較晚，但發(fā)展卻很迅速，以2003年1-9月份為例，我國以IT產(chǎn)品為主的高新技術(shù)產(chǎn)品進(jìn)出口總額達(dá)到1461.21億美元，比2002年同期增長53.30%,高出全國外貿(mào)進(jìn)出口增幅17個(gè)百分點(diǎn)。
我國的工T業(yè)發(fā)展雖快，而且也取得了一定的成就，但其發(fā)展水平與世界相比還存在很大差距，還存在很多問題，如規(guī)模較小，管理方式落后，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重等等，我國IT企業(yè)存在的諸多問題，一方面是由于國家的宏觀政策和大環(huán)境所致，另一方面，人力資源問題也制約著我國IT業(yè)的發(fā)展，在現(xiàn)代社會，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，就是知識的競爭;企業(yè)的薪酬政策如設(shè)計(jì)確當(dāng)，對人才就會起很好的激勵(lì)作用，就會吸引和留住優(yōu)秀員工和管理者，企業(yè)的創(chuàng)新和管理就會再上一個(gè)新臺階，企業(yè)的發(fā)展也就會不斷壯大。
(二)IT企業(yè)員工特征分析
探討IT企業(yè)如何應(yīng)對員工流失，我們首先要理解IT企業(yè)員工的特征，這樣才能采取有針對性地應(yīng)對措施。
我國IT企業(yè)員工一般具備以下幾個(gè)特征:
1、更富有個(gè)性
在工業(yè)化社會，生產(chǎn)是標(biāo)準(zhǔn)化的大規(guī)模生產(chǎn)，而在知識經(jīng)濟(jì)社會，生產(chǎn)是非標(biāo)準(zhǔn)化，甚至可能是單件生產(chǎn)。在這樣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，誰能設(shè)計(jì)出個(gè)性化的適應(yīng)不同層次消費(fèi)者需要的產(chǎn)品，誰就能在市場中取勝。所以，有經(jīng)濟(jì)學(xué)家把知識經(jīng)濟(jì)稱為個(gè)性化經(jīng)濟(jì)。個(gè)性化經(jīng)濟(jì)也就需要個(gè)性化人才，當(dāng)然并不是說盲目的追求個(gè)性化，突出個(gè)人的能力貢獻(xiàn)而忽略了團(tuán)隊(duì)的寫作力量，而是個(gè)人的發(fā)展必須與社會的需求相符合。
2、追求較為廣泛的價(jià)值
IT員工與傳統(tǒng)員工的不同點(diǎn)在于他們對自己想要的東西更加執(zhí)著，他們需要的是在特定的環(huán)境中有意義的工作，因?yàn)檫@更能使他們在工作和個(gè)人生活之間取得平衡。根據(jù)一家海外咨詢公司的調(diào)查表明:33.4%的受訪者認(rèn)為他們?yōu)榱四硞�(gè)機(jī)會加入某個(gè)公司。包括機(jī)會和工作本身的內(nèi)容達(dá)到了33.6%。因此我們可以這樣認(rèn)為:知識型員工加入一家公司首要的原因是為了獲得某個(gè)特定的機(jī)會—學(xué)習(xí)新技能，如果可能的話，還要豐富自己在某個(gè)領(lǐng)域中的經(jīng)歷以增加自己的市場價(jià)值。通過多次員工面談我總結(jié)出這樣一個(gè)規(guī)律，與傳統(tǒng)行業(yè)不同的是在要求IT企業(yè)員工為其擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)在薪資待遇、個(gè)人發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)、工作環(huán)境四點(diǎn)進(jìn)行排序時(shí)，絕大多數(shù)員工將個(gè)人發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)放在前位。同時(shí)90%以上的員工希望企業(yè)不要要求長期的、長時(shí)間的加班，員工表示愿意有更多可以自我控制的時(shí)間用以安排豐富的生活和學(xué)習(xí)。尤其是對于軟件行業(yè)中較為年青的軟件開發(fā)員工，企業(yè)一定要保證他們在個(gè)人工作和生活之間的平衡，否則將會是員工流失的一個(gè)主要原因。
3、渴望得到尊重
員工流失是讓許多IT企業(yè)感到頭疼的事情。分析造成員工流失的原因，除了對薪酬福利、工作內(nèi)容、公司狀況、個(gè)人需求等“硬件”因素不滿意之外，主要是“軟件”原因造成的。據(jù)麥肯錫公司的調(diào)查分析，“感覺不到上司的關(guān)注”、“感覺不到工作被認(rèn)可”、“感覺不到有發(fā)展機(jī)會”名列IT員工流失原因的前三位。在人力資源管理中談到員工的離職，有這樣依據(jù)廣為流傳的明言;“從員工的離職行為看來，員工的離職并沒有拋棄他們的工作，而是拋棄了他們的老板!”甚至我們可以引申到，員工的離職很大一部分原因是拋棄了他們的直接上司。從后面我們對如何判斷哪些員工最容易流失的案例可以看到，由于缺乏上下級之間的有效溝通，員工不能從直接上司那里得到對自己工作的認(rèn)可，甚至上司忽視隨時(shí)對員工的工作成績的贊揚(yáng)都將會造成員工的流失。因此，在IT企業(yè)的人力資源管理中還存在這樣的一個(gè)誤區(qū)，企業(yè)的高層管理認(rèn)識到人力資源管理的重要性之后往往希望僅僅靠尋找一個(gè)有相關(guān)知識和理論的人力資源經(jīng)理就可以解決企業(yè)的一切人力資源問題，而沒有認(rèn)識到對人力資源的重視和管理是應(yīng)該由公司上下所有中高層管理人員普遍參與的。
4、難以監(jiān)督性
在IT企業(yè)中，知識員工所進(jìn)行的是大量的創(chuàng)造性勞動，主要是隱性知識的運(yùn)用，隱性知識沒有定型化、結(jié)構(gòu)化、編碼化的形態(tài)，在運(yùn)用的過程中，受主觀的影響非常大，成效的發(fā)揮在很大程度上取決于人的意識。這種難以監(jiān)督性使得價(jià)值評價(jià)體系的建立變得復(fù)雜而不確定，知識型員工更關(guān)注個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬之間的相關(guān)性，比如說個(gè)體勞動成果與團(tuán)隊(duì)勞動成果如何確定;報(bào)酬與績效具有什么樣的相關(guān)性;面對人才的內(nèi)部組合與分流，如何進(jìn)行績效分析，等等，都對企業(yè)傳統(tǒng)的考核提出了挑戰(zhàn)。
5、喜歡有共同奮斗目標(biāo)的小團(tuán)隊(duì)
一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該是個(gè)性化的、能夠做各自喜歡做的事的，一個(gè)具有明確的而且有挑戰(zhàn)性目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)比目標(biāo)不明確或不具有很大的挑戰(zhàn)性目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)效率高得多，通常技術(shù)人員往往會因?yàn)橥瓿闪四硞�(gè)明確的任務(wù)，而且這個(gè)任務(wù)的完成具有挑戰(zhàn)性的意義而感到自豪，反過來團(tuán)隊(duì)成員為了獲取這種自豪的感覺而更加積極的工作從而帶來團(tuán)隊(duì)開發(fā)的高效率，如作為軟件系統(tǒng)設(shè)計(jì)人員很清楚的知道在什么時(shí)候要做到什么，什么時(shí)候開始做，什么時(shí)候必須完成，為了完成工作必須面臨哪些挑戰(zhàn)，怎么解決這些困難等為設(shè)計(jì)出一個(gè)高質(zhì)量的開發(fā)項(xiàng)目提供了重要保證，而模模糊糊的去設(shè)計(jì)一個(gè)系統(tǒng)或模模糊糊的就去編寫代碼是非常危險(xiǎn)的，而且會為此付出高昂代價(jià)，因此高效的開發(fā)團(tuán)隊(duì)具有挑戰(zhàn)性的共同目標(biāo)。好的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)不但要求團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)人能夠?qū)δ繕?biāo)和任務(wù)有準(zhǔn)確的分析和預(yù)測，并具有較高的管理人的能力，同時(shí)目標(biāo)管理的能力也是不可缺少的。IT企業(yè)的員工經(jīng)常把團(tuán)隊(duì)這個(gè)詞掛在嘴上，說明他們需要一個(gè)具有個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)魅力的、跨學(xué)科的團(tuán)隊(duì)帶領(lǐng)著，也就是我們所說的復(fù)合型人才。
6、工作成果難以直接測量和評價(jià)
IT企業(yè)員工是在易變和不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的知識工作，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時(shí)間和場合。因此，對IT企業(yè)員工的工作過程很難實(shí)施監(jiān)控，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對他們也沒有意義。IT企業(yè)員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，因而往往不具有立竿見影、直接測量的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。由于現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展，許多知識創(chuàng)新和科研性成果的形成通常非一人所能為，而需要團(tuán)隊(duì)的協(xié)同合作，共同努力。由上述特點(diǎn)決定，對知識型員工特別是個(gè)人的工作成果，經(jīng)常無法采用一般的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)加以衡量。這一特點(diǎn)為企業(yè)正確評價(jià)知識型員工的個(gè)人價(jià)值和給予合理的薪酬帶來一定困難。
此外IT企業(yè)員工還具有較強(qiáng)的流動意愿。IT企業(yè)具有較強(qiáng)的流動意愿，由追求就業(yè)終身飯碗，轉(zhuǎn)為追求終身就業(yè)能力。事實(shí)上流動是必然的，人才不流動，這個(gè)企業(yè)人才也不可能增值，難以具有創(chuàng)新的機(jī)制。流動是人的內(nèi)在需求，追求人的價(jià)值的增值。但人才在流動過程中出現(xiàn)的集體跳槽，也給企業(yè)帶來深重危機(jī)。企業(yè)面對如何避免集體跳槽、集體應(yīng)聘，以及企業(yè)文化的沖擊與融合等諸多問題。
二、我國IT企業(yè)員工流失狀況分析
在了解了IT企業(yè)員工特點(diǎn)之后，我們可以進(jìn)一步分析我國IT企業(yè)員工流失的狀況，這也是進(jìn)一步分析企業(yè)應(yīng)對員工流失的基礎(chǔ)。
員工流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門員工離開自己原來所依附或服務(wù)的對象，而到了另外的群體、組織或地域，我們通常所說的人員工流失實(shí)際指的是由于競爭主體的地位、環(huán)境、條件、實(shí)力相差較大，導(dǎo)致一定時(shí)期內(nèi)，在競爭中處于弱勢地位一方的員工單向地向優(yōu)勢方轉(zhuǎn)移，雙方的員工流動呈現(xiàn)出強(qiáng)烈的不均衡和不平等。這是一個(gè)逐漸發(fā)展的過程。
近年來，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展以及傳統(tǒng)鋼性用工制度被打破，企業(yè)員工流失現(xiàn)象越來越多地引起了關(guān)注。目前，我國IT行業(yè)人才流失嚴(yán)重，不少員工跳槽頻繁，尤其是春季，員工們幾乎拿到了全年的薪酬福利，開始考慮更好的發(fā)展機(jī)會，這時(shí)候IT企業(yè)員工流失更是頻繁。
當(dāng)前，我國IT企業(yè)的員工流失主要可以分為員工國外流失和員工國內(nèi)流失。
(一)IT企業(yè)員工國內(nèi)流失狀況
國內(nèi)各IT企業(yè)員工流失主要表現(xiàn)是IT企業(yè)員工的跳槽現(xiàn)象十分嚴(yán)重。
總結(jié)起來，國內(nèi)IT企業(yè)員工流失的情況很是復(fù)雜，但是我們也可以認(rèn)識如下：
(1)從IT企業(yè)的部門來看
IT企業(yè)的部門可以大致劃分為:研發(fā)部、市場部、行政部和工程部，有的企業(yè)還有產(chǎn)品部�？偨Y(jié)起來，流失者有以下一些顯著的特征:①研發(fā)、市場和工程部的流失水平相對于行政部門要高;②公司服務(wù)期在3年左右的員工流失水平高，尤其是那些以前沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工，獲得2年左右的工作經(jīng)驗(yàn)后容易發(fā)生流失;③研發(fā)部門中高級技術(shù)人員流失的少，程序員級的員工相對容易發(fā)生流失。另外，企業(yè)的部門經(jīng)理層走的也少。主要的原因是企業(yè)意識到這批人的重要性，在方方面面的政策上會有所傾斜。
(2)從員工去向來看
流失人員的去向主要可以分為以下幾種情況:①多數(shù)流失的人員還在本地的IT行業(yè)企業(yè)之間流動;②是屬于“三級跳”式的:先在原公司積累經(jīng)驗(yàn)，接著跳槽到北京、上海、廣州或深圳，然后爭取進(jìn)入外企，最后向國外發(fā)展;③有的流失人員繼續(xù)上學(xué)深造，主要是到國內(nèi)或國外的大學(xué)讀碩士或博士。這部分人近年有增加的趨勢。
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