探討當(dāng)代國(guó)企薪酬管理中雙因素理論的運(yùn)用
摘要：當(dāng)代國(guó)企薪酬管理不科學(xué)，導(dǎo)致員工的工作積極性受到打擊，對(duì)于工作心生不滿。論文通過文獻(xiàn)研究以及目前狀況研究的策略，對(duì)于雙因素理論以及當(dāng)前國(guó)企薪酬管理中出現(xiàn)的理由進(jìn)行了總結(jié)分析，并且對(duì)于當(dāng)代國(guó)企薪酬管理中雙因素理論的具體應(yīng)用模式進(jìn)行了分析和判斷，提出了解決策略，希望能夠解決目前國(guó)企薪酬管理不當(dāng)、員工工作滿意度下降的理由。
關(guān)鍵詞：國(guó)企;薪酬管理;雙因素理論
國(guó)企薪酬管理中出現(xiàn)的收入分配不公、收入差距過大等理由，已經(jīng)使得薪酬管理對(duì)于員工的工作表現(xiàn)影響力越來越弱。雙因素理論認(rèn)為，要將激勵(lì)因素與保健因素協(xié)調(diào)在統(tǒng)一的整體中并且進(jìn)行有效的制約，才能夠使得雙方各自發(fā)揮自身的作用，使得員工的工作滿意程度得以提高，以提高企業(yè)的發(fā)展水平。
一、雙因素理論釋義
(一)雙因素理論的由來
20世紀(jì)50年代后期，赫茲伯格和他的同事在匹茲堡地區(qū)對(duì)一些工廠企業(yè)中的200多位工程師和會(huì)計(jì)師進(jìn)行了大規(guī)模的工作滿意度的調(diào)查和訪談。他們?cè)O(shè)計(jì)了許多理由，如“什么情境下你對(duì)工作特別滿意”、“什么情境下你對(duì)工作特別不滿意”、“滿意和不滿意的理由”等等。然后，赫茲伯格等按照滿意與不滿意兩個(gè)維度對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了綜合分析，發(fā)現(xiàn)使員工感到滿意的因素與使員工感到不滿意的因素是不同的，前者通常是由工作本身引起的，后者多是由外界工作環(huán)境引起的。[1]
(二)激勵(lì)因素與保健因素
“雙因素”值得是保健因素和激勵(lì)因素，保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。激勵(lì)因素包括：成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。[2]保健因素如果惡化到可以接受的范圍以下的時(shí)候，員工就會(huì)產(chǎn)生對(duì)于工作的不滿，然而即使保健因素很好，也難對(duì)于員工產(chǎn)生積極的鼓勵(lì)作用，而只有激勵(lì)因素合理恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候，才能夠給人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用。[3]
二、當(dāng)代國(guó)企薪酬管理中雙因素理論的運(yùn)用
(一)當(dāng)代國(guó)企薪酬管理目前狀況
由于多年的體制理由，我國(guó)國(guó)企工作人員的薪酬分配處于一個(gè)極不合理的狀態(tài)。一方面，國(guó)企員工與領(lǐng)導(dǎo)的收入差距過大，領(lǐng)導(dǎo)既享受官員的待遇，有擁有市場(chǎng)的工資，工資收入比普通員工的工資額度要高出太多。數(shù)據(jù)顯示，2010年和2011年，國(guó)資委下屬的央企負(fù)責(zé)人平均年薪在65萬(wàn)至70萬(wàn)之間，是一員工年薪的10倍左右;而另一方面，對(duì)于一些基層員工來說，其工資、獎(jiǎng)金雖然從數(shù)量上來看比較少，然而其已經(jīng)從激勵(lì)因素轉(zhuǎn)變成為保健因素，無(wú)法對(duì)于員工起到有效的激勵(lì)作用。長(zhǎng)此以往，在國(guó)企中推行績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn)化，對(duì)于工資實(shí)現(xiàn)完全量化阻力重重。
2014年8月，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會(huì)議8月18日審議了《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》和《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》，逐步規(guī)范國(guó)有企業(yè)收入分配秩序，實(shí)現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對(duì)不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整。“國(guó)企負(fù)責(zé)人沒有‘職務(wù)消費(fèi)’，按照職務(wù)設(shè)置消費(fèi)定額并量化到個(gè)人的做法必須根除�！盵4]
目前，我國(guó)國(guó)企薪酬的目前狀況使得國(guó)企內(nèi)部難以實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期的和諧與穩(wěn)定，收入差距相差十倍，導(dǎo)致基層人員對(duì)于工作不滿的情緒越來越深重，無(wú)法以積極的心態(tài)投入到工作當(dāng)中去。而同時(shí)，由于缺失有效的激勵(lì)機(jī)制，員工對(duì)于既有的工資、績(jī)效已經(jīng)產(chǎn)生了依賴感，績(jī)效的激勵(lì)作用已經(jīng)無(wú)法有效的呈現(xiàn)出來。目前，當(dāng)代國(guó)企的薪酬管理體系使得基層員工的工作熱情被消減，無(wú)法激勵(lì)其更加深入地投入到工作當(dāng)中去，長(zhǎng)此以往，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展起到的了消極、負(fù)面的影響。
(二)當(dāng)代國(guó)企薪酬管理中雙因素
理論的運(yùn)用
(1)注重薪酬體系的保健功能，努力穩(wěn)定基層員工。對(duì)于國(guó)企的基層工作人員來說，其工作任務(wù)重，工資低，尤其是對(duì)于一些沒有編制的“臨時(shí)工”來說，其自身的福利因素也較差，因而需要為其建立起較為完善的，具有保健功能的.薪酬體系。赫茨伯格認(rèn)為，物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會(huì)導(dǎo)致不滿。而某些國(guó)企的銷售人員本身沒有底薪，基層工作人員起薪很低，這就使得部分員工的生活難以得到保證，因而離職率很高，人員流動(dòng)頻繁。因而，應(yīng)當(dāng)給基層銷售人員一定數(shù)額的底薪，同時(shí)提升工資極低的員工的細(xì)心，使得其能夠保證日常生活的需要，同時(shí)滿足其一定的自我發(fā)展的需求。這同時(shí)也是對(duì)于銷售人員自身的一種認(rèn)可，使得其感覺自身與企業(yè)是有一定的聯(lián)系的，對(duì)于企業(yè)的認(rèn)可程度也逐步提高。
(2)注重薪酬體系的激勵(lì)功能，有效獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工。具備保健功效的工資能夠使得員工自身的基本需求得到滿足，然而目前國(guó)企面對(duì)的最重要的改革則是需要對(duì)于薪酬的激勵(lì)功能得到挖掘。國(guó)企需要早日建立起績(jī)效工資體系，對(duì)于企業(yè)員工進(jìn)行定崗定職，有效的劃定工資的基準(zhǔn)線。對(duì)于企業(yè)貢獻(xiàn)較大的員工、重要崗位的員工要提升其績(jī)效工資水平，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)，而對(duì)于一般可替換性較強(qiáng)的職位，則要將其績(jī)效工資水平穩(wěn)定在一定的范疇之內(nèi)，不能過高。要有效調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效體系評(píng)價(jià)，全面禁止領(lǐng)導(dǎo)工資“雙軌制”的實(shí)施，有效的使得其工資與自身的工作能夠相匹配，而不是為了使得其工資與自己的職級(jí)、工作年限相契合而提升其績(jī)效工資。總的說來，就是“好鋼用在刀刃上”，要讓每一筆績(jī)效工資去往其應(yīng)去的地方，實(shí)現(xiàn)對(duì)于高質(zhì)量員工的有效褒獎(jiǎng)。
(3)挖掘工作激勵(lì)的自身內(nèi)涵，拓展薪酬外激勵(lì)方式。對(duì)于工作的話語(yǔ)權(quán)如果很有限，那么員工在工作中的發(fā)揮余地就很小，就難以體現(xiàn)出自身的價(jià)值。授權(quán)激勵(lì)能夠提高銷售人員的自覺性及工作熱情。授權(quán)的結(jié)果，自然是士氣的提高;由于士氣高昂，績(jī)效就會(huì)提升;由于績(jī)效的不凡，企業(yè)利潤(rùn)就會(huì)增加，公司就會(huì)滿意，就可能對(duì)其范圍更廣的授權(quán)，以后員工又會(huì)更加努力工作。授權(quán)激勵(lì)是激勵(lì)方式的一部分，給予國(guó)企員工相關(guān)激勵(lì)，可以將工資、績(jī)效等化為公司股權(quán)、項(xiàng)目啟動(dòng)費(fèi)用等，使得這些能夠讓員工有話語(yǔ)權(quán)的薪酬體系能夠使得員工自豪感和主人翁感倍增，因而能夠更好地投身于工作。
三、小結(jié)
雙因素理論作為一個(gè)重要的人力資源管理理論，對(duì)于國(guó)企人員薪酬體系的建立也是有重要的指導(dǎo)作用的。國(guó)企目前面對(duì)的薪酬體系落后，無(wú)法激發(fā)人員工作熱情的理由在當(dāng)代社會(huì)的諸多企業(yè)內(nèi)部也是普遍理由，雙因素理論從激勵(lì)因素和保健因素所呈現(xiàn)的作用的維度上對(duì)于提升員工工作滿意程度、激發(fā)員工工作積極性都能夠起到有效的作用。國(guó)企目前在雙因素理論的引導(dǎo)下，需要進(jìn)一步提升基層人員的工資水平，使得其能夠安心工作，同時(shí)要逐步使得績(jī)效工資的激勵(lì)效應(yīng)展示出來，使得有限的績(jī)效工資能夠通過各種方式呈現(xiàn)出最優(yōu)化的激勵(lì)效果，唯有通過對(duì)于內(nèi)部薪酬的合理分配來維持激勵(lì)因素和保健因素的活性，有效的提升國(guó)企人員的工作效率。
參考文獻(xiàn)：
[1] 浙江省人事廳.組織行為學(xué)[M].浙江人民出版社，2007.
[2]楊杰.現(xiàn)代管理心理學(xué)[M].北京市：兵器工業(yè)出版社，1999：152.
[3]鄧湘嵐.藍(lán)天公司工程項(xiàng)目技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制研究[D].中南大學(xué)，2006.
[4]國(guó)企薪酬改革走向何方?[EB/OL]. http：//.cn/special/ show/531.html.
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