企業(yè)內(nèi)部崗位薪點(diǎn)工資制存在的問(wèn)題論文
薪點(diǎn)工資制是我國(guó)現(xiàn)行企業(yè)最常使用的一種工資模式，是企業(yè)基本工資制度最重要的組成部分，它以經(jīng)濟(jì)利益為中心，按勞分配為主體，為合理拉開員工收入差距起到了不可替代的作用。在實(shí)際業(yè)務(wù)中，薪點(diǎn)工資制操作更為靈活，加之我國(guó)相關(guān)分配制度明確規(guī)定企業(yè)應(yīng)積極探索崗位薪點(diǎn)工資制，因此，這種制度廣受企業(yè)青睞。
一、崗位薪點(diǎn)工資制在企業(yè)中的實(shí)行現(xiàn)狀
介紹崗位薪點(diǎn)工資制在企業(yè)實(shí)行現(xiàn)狀之前先要了解何為薪點(diǎn)工資制。企業(yè)內(nèi)部崗位薪點(diǎn)工資制主要以薪點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，員工貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)管理崗位人員實(shí)施的一種彈性工資分配制度。它根據(jù)生產(chǎn)與分配的需要，被劃分為基礎(chǔ)工資、崗位工資、年度工資以及績(jī)效工資等四個(gè)方面，它的標(biāo)準(zhǔn)不以金額表示，而是通過(guò)薪點(diǎn)數(shù)體現(xiàn)，而且這個(gè)點(diǎn)值主要取決于企業(yè)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益。崗位薪點(diǎn)工資制下的員工薪酬主要由點(diǎn)數(shù)與點(diǎn)值的乘積決定，同時(shí)被分為崗位要素點(diǎn)與個(gè)人要素點(diǎn)，以此突出不同上崗人員之間的薪酬差異，鼓勵(lì)員工提高自身的業(yè)務(wù)水平，盡心盡力完成本人所在崗位的工作。實(shí)行這種工資制度可以保障企業(yè)具有較高的管理水平與較嚴(yán)的規(guī)章制度，保持企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)增長(zhǎng)。
二、崗位薪點(diǎn)工資制在企業(yè)中的實(shí)施流程
企業(yè)實(shí)施薪點(diǎn)工資制主要分為以下幾個(gè)流程，首先是編寫職位說(shuō)明書，對(duì)企業(yè)的各個(gè)職務(wù)進(jìn)行工作分析，收集、整理、分析相關(guān)的崗位信息，形成一套完整、科學(xué)、系統(tǒng)的工作材料，即職位說(shuō)明書。職位說(shuō)明書有利于企業(yè)員工的招聘、考核、培訓(xùn)工作，可以促進(jìn)企業(yè)加快規(guī)范化管理的進(jìn)程，從根本上提升組織的管理水平。其次是進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，企業(yè)應(yīng)對(duì)所有的崗位按勞動(dòng)要素進(jìn)行綜合測(cè)定，確定其對(duì)應(yīng)的薪點(diǎn)數(shù)。再次是確定工資總額，設(shè)定崗位薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)新的工資總額設(shè)定崗位等級(jí)，體現(xiàn)崗位間的勞動(dòng)差別。最后是將崗位薪點(diǎn)工資制應(yīng)用于實(shí)際業(yè)務(wù)之中，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀設(shè)計(jì)工資制度。技術(shù)人員與企業(yè)其他人員不同，他們的獎(jiǎng)金要依賴于項(xiàng)目而存在，因此，應(yīng)對(duì)管理技術(shù)序列中的技術(shù)人員實(shí)行崗位薪點(diǎn)制，以其全部收入減去崗位點(diǎn)數(shù)與點(diǎn)數(shù)值的乘積在加上項(xiàng)目獎(jiǎng)金即為技術(shù)員工最后實(shí)際獲得工資。
三、崗位薪點(diǎn)工資制存在的問(wèn)題
企業(yè)內(nèi)部崗位薪點(diǎn)工資制存在的首要問(wèn)題便是崗位薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低，工資劃分層次不明顯，難以實(shí)現(xiàn)其激勵(lì)導(dǎo)向作用。其次是目前企業(yè)的薪點(diǎn)工資占總工資總額的比例較小，獎(jiǎng)金所占比例較大，加之獎(jiǎng)金分配缺乏相應(yīng)的制度規(guī)范，工資本應(yīng)具有的激勵(lì)作用得不到充分體現(xiàn)。再次是有些企業(yè)實(shí)行績(jī)效工資制前期已做過(guò)崗位分析，后期修改工資制度時(shí)沒(méi)有重新審定崗位、修訂崗位職責(zé)內(nèi)容，造成崗位書面內(nèi)容與實(shí)際工作內(nèi)容相差較大。同時(shí)企業(yè)年終考核時(shí)雖然具備一套考核標(biāo)準(zhǔn)，但考核內(nèi)容過(guò)于死板，缺乏靈活性，不能真正考核員工的工作業(yè)績(jī)。加之考核結(jié)果往往由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)主觀決定，企業(yè)為了平衡每個(gè)人的情緒，對(duì)員工往往采取輪流坐莊的方式進(jìn)行升職加薪，達(dá)不到真正的考核目的。最后是內(nèi)部崗位薪點(diǎn)工資制僅考慮了企業(yè)的崗位與業(yè)績(jī)，忽略了職工本身的素質(zhì)條件，工作具體流程考慮不足，很可能會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部分配不公問(wèn)題，例如，一些老企業(yè)用工機(jī)制比較復(fù)雜，企業(yè)的工資制度與市場(chǎng)嚴(yán)重脫節(jié)，企業(yè)制定工資制度時(shí)僅考慮了崗位業(yè)績(jī)，同樣的崗位，對(duì)老員工來(lái)說(shuō)可能是簡(jiǎn)單的活，這一定程度上會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)。
四、有效實(shí)施崗位薪點(diǎn)工資制的具體措施
首先應(yīng)完善企業(yè)的崗位評(píng)價(jià)制度，根據(jù)技術(shù)含金量、責(zé)任大小重新劃分崗位等級(jí)，同時(shí)建立崗位職責(zé)監(jiān)督制度，定期梳理所有的崗位，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題解決問(wèn)題。其次是結(jié)合企業(yè)以往的績(jī)效考核制度，對(duì)員工的工作內(nèi)容實(shí)行月評(píng)、季評(píng)工作，并采用自評(píng)、互評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定相結(jié)合的方式對(duì)企業(yè)年終考核進(jìn)行客觀公正的評(píng)定。再次是根據(jù)崗位薪金所占工資總額的比重，結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)，摒棄以往依靠獎(jiǎng)金為主的工資制度模式，轉(zhuǎn)變?yōu)橐揽總�(gè)人工作績(jī)效為主的薪點(diǎn)工資制。同時(shí)將薪點(diǎn)工資制與員工專業(yè)技能掛鉤，對(duì)等級(jí)高的員工，按標(biāo)準(zhǔn)提高崗位薪點(diǎn)，激發(fā)員工的積極自覺性。最后是企業(yè)還應(yīng)設(shè)置靈活、可調(diào)整的動(dòng)態(tài)薪點(diǎn)工資制度，大型企業(yè)崗位調(diào)整極平常不過(guò)，企業(yè)管理者應(yīng)建立一套行之有效的科學(xué)管理體系，充分利用計(jì)算機(jī)軟件進(jìn)行輔助管理。
五、結(jié)語(yǔ)
薪酬體系是企業(yè)實(shí)施組織戰(zhàn)略的重要手段之一，任何工資體系都會(huì)存在一定弊端，不可能做到盡善盡美。企業(yè)進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，我們往往會(huì)感到同一層次崗位存在重復(fù)覆蓋問(wèn)題，但卻又缺一不可，薪點(diǎn)工資制仍需逐漸完善與不
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