人力資源調(diào)研報告范文（精選5篇）
在人們越來越注重自身素養(yǎng)的今天，報告的用途越來越大，我們在寫報告的時候要注意語言要準確、簡潔。你還在對寫報告感到一籌莫展嗎？以下是小編精心整理的人力資源調(diào)研報告范文（精選5篇），僅供參考，希望能夠幫助到大家。
人力資源調(diào)研報告1
當(dāng)前，我國實行以人為本的人本管理模式，就是要重視人才、發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才、形成人盡其才的良好機制，全面調(diào)動干部職工的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)展生產(chǎn)力，提高勞動效率，推動各項工作健康發(fā)展。農(nóng)發(fā)行肩負著支持“三農(nóng)”服務(wù)的重任，能否按照中央“穩(wěn)糧、增收、強基礎(chǔ)、重民生”的要求，充分發(fā)揮在農(nóng)村金融中的骨干和支柱作用，很大程度上取決于員工的綜合素質(zhì)、管理水平和崗位適應(yīng)能力，實現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理向科學(xué)化轉(zhuǎn)變顯得尤為重要。結(jié)合農(nóng)發(fā)行�？悼h支行員工素質(zhì)現(xiàn)狀，筆者就如何科學(xué)開發(fā)人力資源問題，略抒己見。
一、人力資源管理現(xiàn)狀
�。ㄒ唬┤肆Y源數(shù)量與結(jié)構(gòu)欠缺并存。�？悼h支行現(xiàn)有干部職工15人，從用工性質(zhì)上看，正式職工11人，占總?cè)藬?shù)的73.3%，社會化用工1人，占比6.7%，臨時工3人，占比20%。從文化程度看，大專以上文化程度8人，占比53%，中專文化程度3人，占比20%，高中文化程度3人，占比20%，初中以下文化程度1人，占比7%。從專業(yè)職稱結(jié)構(gòu)看，中師以上職稱的2人，占比13.3%，助師職稱的6人，占比40%，其中：助理會計師5人，助理經(jīng)濟師2人。沒有取得職稱資格的7人，占46.7%。從政治面貌看，黨員8人，非黨員7人。從人員分布情況看，管理干部2人，客戶服務(wù)部門4人，會計結(jié)算部門5人，辦公室綜合保衛(wèi)1人，文印打字及檔案管理1人，司機1人。從年齡結(jié)構(gòu)看，50歲以上4人，占比27%，40歲至50歲的5人，占比33%，30歲至40歲的4人，占比27%，30歲以下的2人，占比13%。從業(yè)務(wù)素質(zhì)上看，行業(yè)分析，調(diào)查評估的高素質(zhì)人才和信息技術(shù)人才比較匱乏。從�？悼h支行員工的基本情況分析，員工素質(zhì)參差不齊，復(fù)合型人才少，知識水平較低，崗位適應(yīng)能力欠缺，人才數(shù)量的不足和層次結(jié)構(gòu)上的失衡，造成人員總量與人才短缺的現(xiàn)象并存。
�。ǘ┤肆Y源開發(fā)與新業(yè)務(wù)發(fā)展不同步。隨著新業(yè)務(wù)的不斷拓展，基層行人員減少，年齡老化，知識退化已成為制約業(yè)務(wù)發(fā)展的瓶頸。20xx年農(nóng)發(fā)行成立以來，�？悼h支行沒有新進一個大學(xué)生，只進了1個轉(zhuǎn)業(yè)軍人和新招了1個社會化用工人員，但退休和內(nèi)退人員已達6人。人力資源開發(fā)的滯后，將直接影響基層行業(yè)務(wù)的全面發(fā)展。目前，該行信貸規(guī)模為18819萬元，客戶數(shù)量達到24家，分別比三年前翻了幾番，業(yè)務(wù)量大幅增加，可人員數(shù)量反而減少，貸后管理難度已日益凸顯，難免不出現(xiàn)因貸后管理不到位，而增加貸款風(fēng)險，迫切需要人力資源提供強有力的支撐。
�。ㄈ┤肆Y源利用與現(xiàn)代銀行管理有差距。當(dāng)前，基層農(nóng)發(fā)行人力資源利用與現(xiàn)代銀行管理的要求還有很大差距，主要體現(xiàn)在：一是專業(yè)技術(shù)職稱與專業(yè)知識存在較大的反差。該行具有專業(yè)技術(shù)職稱的人員，基本上是1993年前農(nóng)行系統(tǒng)內(nèi)評定取得的，專業(yè)單一，專業(yè)知識面狹窄，專業(yè)技術(shù)水平與所取得的職稱有一定差距。二是專業(yè)素質(zhì)與業(yè)務(wù)發(fā)展要求不適應(yīng)，既懂財會又通信貸的復(fù)合型人才幾乎沒有。三是員工的科技運用能力與科技產(chǎn)品普遍運用不適應(yīng)，能熟練運用計算機操作人員較少，工作效率普遍低下。
�。ㄋ模┤肆Y源管理與激勵機制不對接。人是第一生產(chǎn)力，人力資源是第一資源，人的需求是復(fù)雜的、不斷變化的，充分調(diào)動員工的主觀能動性成為人力資源管理的基本目標(biāo)之一。激勵是建立在人們需求的基礎(chǔ)之上，長期以來，農(nóng)發(fā)行還沒有完全建立起符合現(xiàn)代企業(yè)要求，以崗定責(zé)、以崗定薪、按績考核的薪酬制度，收入分配還沒有真正體現(xiàn)出崗位性質(zhì)、勞動量、工作質(zhì)量的差異，干多干少一個樣，干好干壞一個樣的不良現(xiàn)象依然存在，缺乏積極有效的激勵機制，還不同程度的存在對人才不夠重視的問題，挖掘內(nèi)部人才潛力有待提高。
二、人力資源開發(fā)的途徑
�。ㄒ唬�(gòu)建科學(xué)的人力資源發(fā)展規(guī)劃。一是人事部門要根據(jù)各部門人力資源狀況，制定短、中期相結(jié)合的人力資源需求規(guī)劃，建立人才信息庫，定期記錄各類人才身體狀況、工作特長，突出業(yè)績等基本情況，包括各個層次所需人才數(shù)量，素質(zhì)要求，設(shè)計人才資源供給方案，充分利用現(xiàn)有人才資源，減少人力資源浪費。二是整合內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置�；鶎有幸詷I(yè)務(wù)發(fā)展為中心，打破常規(guī)的組織形式和權(quán)責(zé)分工，優(yōu)化組合內(nèi)設(shè)機構(gòu)，盡量滿足業(yè)務(wù)部門人才需求，增強可持續(xù)發(fā)展能力。
�。ǘ┙⒂行У目冃Э己梭w系。要建立以創(chuàng)造價值為導(dǎo)向的績效管理考核體系，提高員工工作效率，增強員工的事業(yè)心和責(zé)任心，最大限度的調(diào)動員工的工作熱情。實行按崗位定酬，按責(zé)任定酬，按業(yè)績定酬的薪酬分配辦法。要求全員參與，共同制訂績效考核方案，以客觀、真實、公平、公正的態(tài)度讓員工了解方案步驟、內(nèi)容和方法。要科學(xué)、合理量化設(shè)置考核指標(biāo)，針對不同的工作崗位和性質(zhì)以及人員素質(zhì)設(shè)計不同的指標(biāo)，既要注重目標(biāo)的分解下達與實際完成能力，又要避免量化分解不當(dāng)造成目標(biāo)完成差距。要客觀公正，嚴格考核兌現(xiàn)，防止走過場，流于形式。同時，要耐心、細致做好員工思想政治工作，防止因損失員工個人利益而引發(fā)的矛盾。
�。ㄈI造以人為本的企業(yè)文化環(huán)境。通過開展宣傳、教育活動，在全行上下形成一種重視人才、尊重人才的濃厚氛圍。建立員工個人發(fā)展與單位組織目標(biāo)相協(xié)調(diào)的機制，讓員工理解和了解本行的目標(biāo)，使員工個人的發(fā)展目標(biāo)與本行經(jīng)營目標(biāo)相吻合、相協(xié)調(diào)，從而將員工自身的利益與本行的利益融合在一起，形成價值趨同、同頻共振的合力。建立暢通的溝通渠道，增強內(nèi)部向心力、凝聚力，培養(yǎng)相互信任與共同協(xié)助的團隊精神。行領(lǐng)導(dǎo)要注重與員工溝通交流，傾聽員工的意愿、要求和建議，增進理解、化解矛盾，營造以人為本的企業(yè)文化建設(shè)環(huán)境。
�。ㄋ模┐罱ú煌瑢哟蔚膯T工培訓(xùn)平臺。人力資源開發(fā)的核心途徑是培訓(xùn)。一是根據(jù)不同層次員工的素質(zhì)狀況，確定培訓(xùn)要求，提高培訓(xùn)的針對性和目的性。二是要針對不同類別、不同層面的員工確定不同的培訓(xùn)目標(biāo)，既要抓好共性的、基礎(chǔ)性的全員培訓(xùn)，又要開展分類培訓(xùn)，突出專業(yè)知識的培訓(xùn)。三是采取集中培訓(xùn)、實地考察、視頻網(wǎng)絡(luò)、專家講授等多種形式的培訓(xùn)方式，注重加強新員工入行的培訓(xùn)，使其盡早適應(yīng)工作需要。四是要擬定好培訓(xùn)內(nèi)容，準備高質(zhì)量的培訓(xùn)教材，做到理論與實踐相結(jié)合，適應(yīng)性與前瞻性相結(jié)合，通過各種知識的培訓(xùn)，達到提高整體素質(zhì)，提高工作效率的目的。
人力資源調(diào)研報告2
一、當(dāng)前分局人力資源使用的現(xiàn)狀及問題
市食品藥品監(jiān)督管理局三個分局作為市局的派出機構(gòu)是在我市食品藥品監(jiān)管系統(tǒng)1999年成立后，根據(jù)監(jiān)管工作需要，于XX年相繼成立。每個分局承擔(dān)3個至4個區(qū)的食品藥品安全監(jiān)管任務(wù)。每個分局核定人員編制為7人，目前三個分局已經(jīng)基本滿編。其人員基本通過調(diào)入和考入兩個途徑進入分局工作，其中考入人員占65％，學(xué)習(xí)法律、醫(yī)藥、食品等專業(yè)的占75％。在人員的安排上，基本是按需調(diào)入，按考定位，定向安置具體工作，根據(jù)其調(diào)入和考入的職位安排具體工作，如按照藥品、醫(yī)療器械監(jiān)管、食品安全綜合監(jiān)管、法制、辦公室等方面進行工作分工。日常工作運轉(zhuǎn)上，分局局長負總責(zé)，其他人員分工負責(zé)，各司其職。對于某一階段的集中工作，如市場檢查，則由分局局長、具體負責(zé)藥械市場的人員牽頭，其他人員配合，組成若干個檢查組實施檢查等。這種傳統(tǒng)的人力資源配置符合常規(guī)工作需要，對提高人員業(yè)務(wù)素質(zhì)、強化工作起到了積極作用。特別是在我局成立初期，對于促使人員盡快的熟悉業(yè)務(wù)、進入角色、開展工作的確發(fā)揮了很好的作用。但是，隨著監(jiān)管工作步入常軌，這種人力資源配置不是十分符合分局的實際工作需要，實踐中也產(chǎn)生了一些問題。
1、限制了整體監(jiān)管工作水平的提高。這種人力資源配置方式，看似每一方面工作都有人負責(zé)，但是，由于每項工作的內(nèi)容、任務(wù)量不同，特別是分局是跨區(qū)監(jiān)管，造成了每個人的工作量懸殊很大，工作績效失衡。如藥品的監(jiān)管工作量較大，有時要求時限很緊，由幾個具體負責(zé)此項工作的人去做，顯然很難保質(zhì)保量的完成；由其他人員配合去做，由于其不具體負責(zé)此方面的工作，不熟悉業(yè)務(wù)，也很難要求其負責(zé)任的、高質(zhì)量的完成工作。這種情況長期下去，勢必影響監(jiān)管工作水平的提高。同時，由于某人長期負責(zé)某一項工作，受其個人業(yè)務(wù)水平、思想惰性、思維慣性的影響，也在某種程度上影響了監(jiān)管水平的提高。
2、為“執(zhí)法難”的存在提供了可能的條件。在分局，藥械的監(jiān)管最能體現(xiàn)權(quán)力，此項工作長期由某人負責(zé)，受人情、關(guān)系等的影響，就會不同程度的產(chǎn)生“執(zhí)法難”的問題。
3、不利于干部的全面發(fā)展和監(jiān)管工作的長遠發(fā)展。這種單一的分工負責(zé)制的人力資源配置方式，一是會造成工作人員只對所負責(zé)的某一方面的業(yè)務(wù)深入鉆研，而對其他的業(yè)務(wù)不去學(xué)習(xí)，形成了干部業(yè)務(wù)能力的單一性和對學(xué)習(xí)的惰性，而對所負責(zé)的業(yè)務(wù)也因為限于個人的學(xué)習(xí)能力和相對與其他同志的業(yè)務(wù)優(yōu)越性而限制了業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的深度和廣度。二是由于分局每個人的職責(zé)、業(yè)務(wù)、任務(wù)不同，個體之間缺乏可比性，很難進行工作的評價，不利于建立獎懲激勵機制，不利于調(diào)動人的工作積極性。三是這種人力資源配置方式可能造成干部只學(xué)習(xí)本職業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)知識相對單一，不利于實施工作崗位間的交流，雖然保持了短期工作的相對穩(wěn)定，但是不利于監(jiān)管工作的長遠發(fā)展。
二、對人力資源合理使用和培養(yǎng)的建議
根據(jù)分局人力資源配置和使用的現(xiàn)狀及監(jiān)管工作的實際，現(xiàn)對合理使用和配置分局人力資源，最大限度的調(diào)動人的工作積極性，最大限度的發(fā)揮個人和整體的效能，提出三點不成熟的建議。
1、應(yīng)采取“線面結(jié)合式”的人力資源配置和使用方式。
“線”式的資源配置方式，就是目前分局普遍采用的傳統(tǒng)的、常規(guī)式的人力資源配置方式。即每一方面工作都確定由某個人負責(zé)，如藥品監(jiān)管由某某負責(zé)，具體要負責(zé)掌握分局轄區(qū)內(nèi)藥品監(jiān)管的全面情況，協(xié)助分局長負責(zé)全轄區(qū)的藥品監(jiān)管的指導(dǎo)，負責(zé)對各責(zé)任區(qū)藥品監(jiān)管的監(jiān)督、檢查和評價工作等。其他方面的工作也是如此�！懊妗笔降馁Y源配置方式就是對分局的轄區(qū)按照某一依據(jù)劃分成若干監(jiān)管責(zé)任區(qū)域，根據(jù)人員情況，合理配置，以兩人為一組，落實監(jiān)管責(zé)任區(qū)。任務(wù)是具體負責(zé)監(jiān)管轄區(qū)的藥品、醫(yī)療器械、食品、野生藥材資源等全部工作，要做到全面掌握責(zé)任區(qū)的情況，對責(zé)任區(qū)的全面工作負責(zé)，接受分局的檢查和評價，接受分管“線”的人員的業(yè)務(wù)指導(dǎo)。這種“線面結(jié)合式”的資源配置和使用方式優(yōu)越性在于：一是做到了職責(zé)明確、分工合理、責(zé)任到人�！熬�”上的工作有人負責(zé)，“面”上的工作也有人管，每一方面的工作和每一責(zé)任區(qū)的工作任務(wù)、責(zé)任都落實到了人，任務(wù)均衡得到分解，責(zé)任最大限度的得到明晰。二是有利于促進干部素質(zhì)的全面提高。這種“線面結(jié)合式”的工作配置，要求每名干部即要熟練的掌握分管的“線”上的工作，又要懂得責(zé)任區(qū)的藥品、食品、器械、野生藥材等全面的工作，從而促使干部要深學(xué)、精學(xué)、博學(xué)業(yè)務(wù)，有利于在實踐中了解、培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)干部。三是有利于對干部工作績效的綜合考評。采用“線面結(jié)合式”的人力資源配置和使用方式，由于每個人的工作量和內(nèi)容都大致相當(dāng)，彼此之間有一定的可比性，可以采取某種方法、制定某種考評細則，建立起考評的長效機制，用機制激勵干部工作的積極性。四是有利于解決“執(zhí)法難”的問題。“線面結(jié)合式”的人力資源配置和使用方式由于實現(xiàn)了“權(quán)力”的分解，責(zé)任的明晰，一定程度的約束了執(zhí)法人員不敢執(zhí)關(guān)系法、人情法。同時，這種配置方式有利于根據(jù)具體情況進行責(zé)任轄區(qū)間的交流，可以在分局內(nèi)部進行責(zé)任轄區(qū)間的交叉檢查，從而在一定程度上有效解決“執(zhí)法難”的問題。五是有利于相對解決轄區(qū)間空間距離帶來的交通、經(jīng)費問題。除了必須的集中檢查之外，日常監(jiān)督檢查可以由責(zé)任區(qū)人員采取乘坐火車、公共汽車，個人購置電動車、摩托車等方式到達轄區(qū)，并可全天的工作。避免一件“事”出一次車，跑一圈等造成的過路費、油脂燃料等的浪費，有效解決工作效率不高和執(zhí)法成本高的問題等。
2、應(yīng)在分局內(nèi)建立干部的長效考核激勵機制，有效激發(fā)干部工作的積極性。
當(dāng)前，在分局普遍缺乏一種考核激勵機制，干部對工作的投入精力往往憑領(lǐng)導(dǎo)或上級的督促和個人的責(zé)任心，這種機制往往缺乏長效性，很不穩(wěn)定，也不利于工作的長遠發(fā)展。應(yīng)該建立一種長效的考核激勵機制，用機制激勵干部自覺的積極開展工作，用機制改變那種干不干一個樣，干多干少一個樣，被動應(yīng)付工作和主動積極工作一個樣的狀況。應(yīng)建立一種什么考核激勵機制？我個人認為建立干部的日�？荚u機制不失為一種好的辦法。對干部的考評就是在一定的目的和思想的指導(dǎo)下，運用科學(xué)的方法，依據(jù)一定的標(biāo)準，對干部及其相關(guān)工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。對干部進行工作的考評是人力資源日常管理中最為重要的工作之一，也是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。公平、公開、公正的干部考評機制有利于形成工作積極、正面的導(dǎo)向作用和工作氛圍，有利于激勵干部積極主動工作，有利于反映和反饋實際工作效果，有利于加強對干部的管理、教育和改進工作。具體要抓好三個環(huán)節(jié)。一是要建立一個考評標(biāo)準和實施方案。這是做好考評工作的基礎(chǔ)�？梢愿鶕�(jù)分局全年工作任務(wù)和每個人的具體職責(zé)，將分局全年的主要工作進行分解、量化，確定完成時限，完成質(zhì)量、權(quán)重分值等等。二是要進行科學(xué)、有效、合理、公正的考評。組織實施考評是整個考評的關(guān)鍵�？梢圆扇〖锌荚u、（即每年兩次組織分局全體人員，依據(jù)考評標(biāo)準，對每個人的工作完成情況進行集中評價）群眾評價（即采取畫票、打分等形式對每個人的工作進行評價）、領(lǐng)導(dǎo)點評（即上級相關(guān)部門和分局領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)平時掌握的情況對每個人的工作進行評價）等相結(jié)合的方法對每個人的工作作出最后的評價。三是要兌現(xiàn)考評結(jié)果。這是整個考評工作能否發(fā)揮作用的的根本所在。根據(jù)考評結(jié)果對每個人的工作作出不同層次的評價后，依據(jù)考評方案對工作好的給予獎勵，并作為晉級、提職等的主要依據(jù)，對工作不力的必須給予相應(yīng)的警示、警戒等。
3、應(yīng)立足長遠，對分局干部進行必要的培訓(xùn)和教育，為食品藥品監(jiān)管工作事業(yè)培養(yǎng)和積甸人才。
對干部進行培訓(xùn)是一種對人的投資，其概念是對干部傳授完成本職工作所必需的相關(guān)知識。這里所說的培訓(xùn)和教育是指對干部的在崗培訓(xùn)。做好干部的教育和培訓(xùn)工作，一是要樹立以人為本，人才資源是第一資源的理念。決策者站在食品藥品監(jiān)管長遠發(fā)展的戰(zhàn)略高度審視和重視干部的教育和培訓(xùn)工作；分局干部也要堅持與時俱進，樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，把學(xué)習(xí)作為工作的第一需要和生活的重要方式，作為謀求發(fā)展、把握未來的基本能力和人生的永恒主題，不斷加強自身的學(xué)習(xí)，努力適應(yīng)發(fā)展變化的食品藥品監(jiān)管工作需要；二是要克服資金不足等因素，采取送出去的方法，有計劃的組織干部走出去，參加必要的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，開拓視野，學(xué)習(xí)先進的經(jīng)驗；三是要眼睛向內(nèi)，采取請進來等有效的方法，加強內(nèi)部的學(xué)習(xí)和交流，苦練內(nèi)功。在干中學(xué)，在學(xué)中干，通過堅持不懈的實踐提高素質(zhì)，迎接時代的挑戰(zhàn)。
人力資源調(diào)研報告3
一、基本情況
xx鄉(xiāng)隸屬魯?shù)榭h，地處魯?shù)榭h北部，距縣城36公里，最遠的塘房村委會離縣城50公里。東與昭陽區(qū)蘇家鄉(xiāng)接壤，南與水磨鄉(xiāng)相鄰，西與梭山鄉(xiāng)相鄰，北與新街鄉(xiāng)相鄰。轄四個行政村27個自然村114個村民小組�，F(xiàn)有農(nóng)戶8244戶，總?cè)丝?8720人。全鄉(xiāng)國土面積112平方公里，海拔2160米，年平均氣溫10.9℃，年降水量1100毫米。全鄉(xiāng)實有農(nóng)村勞工力20397人，外出務(wù)工11360人，其中全家外出戶1276戶，07年全鄉(xiāng)務(wù)工收入4378萬元，農(nóng)民人均收入1241元。
二、農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)對我鄉(xiāng)社會經(jīng)濟建設(shè)的作用。
通過人力資源轉(zhuǎn)移培訓(xùn)，鄉(xiāng)黨委、政府利用我鄉(xiāng)人力資源開發(fā)契機，把全鄉(xiāng)潛在的勞動力資源優(yōu)勢變成了現(xiàn)實的經(jīng)濟優(yōu)勢，使全鄉(xiāng)農(nóng)民擺脫了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地促進了全鄉(xiāng)社會經(jīng)濟建設(shè)快速發(fā)展。新農(nóng)村建設(shè)、整村推進、扶貧開發(fā)等有所提高。使外出務(wù)工人員為我鄉(xiāng)經(jīng)濟發(fā)展積蓄了資金、技術(shù)、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農(nóng)村資本市場，為新農(nóng)村建設(shè)做出積極的貢獻。
三、勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)對我鄉(xiāng)的金融作用
外出務(wù)工人員的工資通過郵寄、金融機構(gòu)匯寄回鄉(xiāng)的據(jù)統(tǒng)計約有4000萬元，通過打工經(jīng)濟的發(fā)展和部分資金流入我鄉(xiāng)，使銀行存款額大幅提升，對我鄉(xiāng)郵政和吸收銀行存款起著重大的作用。
四、務(wù)工人員對我鄉(xiāng)經(jīng)濟的貢獻
1、打工經(jīng)濟初步形成，規(guī)模日益擴大。通過多年堅持不懈的努力，外出務(wù)工以每人每年收入大約在120xx元左右。僅外出務(wù)工一項，全鄉(xiāng)農(nóng)民人均純收入就可多增加700余元。這樣看來，打工經(jīng)濟已經(jīng)成為加快我鄉(xiāng)發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)。
2、農(nóng)民素質(zhì)不斷提高，造就了一批適應(yīng)我鄉(xiāng)發(fā)展的有用人才�！敖夥潘枷耄獬龃蚬�，勤勞致富，回報家鄉(xiāng)”。廣大農(nóng)民通過外出務(wù)工，從中學(xué)到了知識，增長了見識，把外面新鮮的事物帶回了家鄉(xiāng)，極大地促進了我鄉(xiāng)的發(fā)展。如xx村的崔文聯(lián)在外打工多年當(dāng)上了老板，就捐了10萬元給家鄉(xiāng)的新農(nóng)村建設(shè)，給家鄉(xiāng)的經(jīng)濟帶來了良好的發(fā)展。
3、一批農(nóng)民在外出務(wù)工中發(fā)家致富，輻射帶動作用增強。經(jīng)過多年的外出務(wù)工，我鄉(xiāng)一批頭腦靈活，敢闖敢試的農(nóng)民已經(jīng)率先發(fā)家致富，。多年來，正是因為有這樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉(xiāng)的廣大群眾，進而輻射帶動了更多的農(nóng)民外出務(wù)工，形成了“一帶十、十帶百、百帶千”的局面。如今，我鄉(xiāng)外出務(wù)工的隊伍不斷壯大，“農(nóng)忙種田，農(nóng)閑打工”正在成為廣大農(nóng)民的生動實踐。
總之，外出務(wù)工已成為農(nóng)民增收及農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的新途徑，外出務(wù)工人員在輸出地積極工作，努力勞動，為輸出地的經(jīng)濟發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻；通過外出務(wù)工大量轉(zhuǎn)移了我鄉(xiāng)剩余勞動力，使我鄉(xiāng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)得到有效的調(diào)整，特別是一些新思想新觀念和農(nóng)業(yè)技術(shù)引入并運用在種養(yǎng)殖業(yè)方面大大提高了經(jīng)濟效率，促進了我鄉(xiāng)經(jīng)濟的發(fā)展，為我鄉(xiāng)新農(nóng)村建設(shè)、整村推進、扶貧開發(fā)等方面發(fā)揮了重要作用。
人力資源調(diào)研報告4
一、調(diào)研區(qū)域基本情況
湖南省xx縣位于湖南西北部，沅水中下游，素有湘西門戶之稱�？偯娣e5852平方公里，轄23個鄉(xiāng)鎮(zhèn)65萬人，其中農(nóng)業(yè)人口52萬人，占總?cè)丝诘?0%；全縣共有勞動力35.5萬人，其中女勞動力15.98萬人，占總勞動力的45%；少數(shù)民族人口近37萬人，占總?cè)丝诘?6%。xx縣從1994年開始被國家明確為“八七”扶貧攻堅重點縣，也是國家新一輪扶貧開發(fā)工作重點縣。20xx年，全縣農(nóng)民人平純收入1595元，有貧困人口12.7萬人，占全縣總?cè)丝诘?9.5%。
二、調(diào)研實施情況
xx縣版圖面積大，交通又十分落后，考慮到縣情的復(fù)雜性和多樣性，筆者分類選取了樣本點：一是處于全縣最高水平的縣城所在鎮(zhèn)xx鎮(zhèn)農(nóng)村女性；二是319國道邊鄉(xiāng)鎮(zhèn)馬底驛鄉(xiāng)，代表xx農(nóng)村女性勞動力素質(zhì)中等水平的地方；三是該縣邊遠的貧困鄉(xiāng)，也是少數(shù)民族鄉(xiāng)火場土家族鄉(xiāng)，代表該縣農(nóng)村女性勞動力素質(zhì)較低的水平；四是在該縣其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)再專題抽樣調(diào)查部分農(nóng)村女性人力資源情況。一共發(fā)放農(nóng)戶調(diào)查問卷200份（含女性勞動力個人資料200份），專題發(fā)放女性勞動力個人資料問卷100份。
調(diào)查采取問卷法收集資料。家庭調(diào)查問卷共分三個方面內(nèi)容：一是家庭基本情況；二是家庭對教育的評價；三是家庭獲得收入的方式、方法。關(guān)于女性勞動力個人資料，共分三個方面內(nèi)容：一是個人基本情況；二是個人主要經(jīng)歷；三是從事職業(yè)、收入來源及生活方式調(diào)查。
在此次調(diào)查中，共發(fā)放農(nóng)戶調(diào)查問卷200份，收回有效問卷142份（其中包含女性勞動力個人資料132份），發(fā)放女性勞動力個人資料問卷100份，收回有效問卷93份。
三、調(diào)查結(jié)論
通過調(diào)查看出，湖南省xx縣作為貧困地區(qū)，其女性在政治、經(jīng)濟、社會地位提高的同時，也反映出了存在的一些問題，還存在一些限制性因素，需要各級各部門引起高度重視。
一是教育因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)先天不足。首先是貧困地區(qū)農(nóng)村女性自身素質(zhì)狀況偏低，而低層次的教育成為一種惡性循環(huán)，她們自身認識不到教育的重要性，讓貧困地區(qū)眾多女性走不出低層次教育——低收入——低層次教育的循環(huán)往復(fù)。其次是政府對教育的投入力度影響很大。政府對教育的投入力度加大，作為貧困地區(qū)弱勢群體——農(nóng)村女性是首當(dāng)其沖的受益者，反之亦然。
二是經(jīng)濟因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)投資不足。作為貧困地區(qū)政府的財政，只能夠在保工資、保正常運轉(zhuǎn)的前提下，還有剩余資金都投入到民生關(guān)注的教育、衛(wèi)生、社會保障等事業(yè)中去。而其中對教育的投入，主要是保障義務(wù)制教育所需經(jīng)費，對人力資源開發(fā)工作的經(jīng)費投入，大多是心有余而力不足，若上級財政沒有專項資金支持此項工作，人力資源開發(fā)只能依靠社會力量和人力資源自身，而這些力量，和政府這種強有力的推手相比，顯得微不足道�，F(xiàn)階段，貧困地區(qū)各級政府還不能為農(nóng)村女性人力資源開發(fā)提供更加充分的物質(zhì)保障基礎(chǔ)。
三是政治因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)能力不足。女性參與權(quán)力是女性人權(quán)的重要內(nèi)容，但是我國女性參政的比例較小，參與權(quán)力的層次低，直接影響到女性人力資源從自身生存和發(fā)展出發(fā)對社會資源支配權(quán)限的實現(xiàn)。
四是社會因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)動力不足。在貧困地區(qū)，“男尊女卑”、“男強女弱”等傳統(tǒng)思想依然存在，農(nóng)村女性大部分缺乏成就動機、競爭意識和社會參與意識。同時，社會上對女性的成就期望值不高，貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)更缺乏社會上、心理上的動力，出現(xiàn)中國的東、中、西部之間，城鄉(xiāng)之間人力資源分布不均，結(jié)構(gòu)性矛盾突出。
五是法律因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)保障不足。從美、日、韓等國人力資源開發(fā)成功經(jīng)驗可以看出，其人力資源的開發(fā)用法律來促進、保障它的實施和推進。在我國，人力資源開發(fā)的法律保障有些滯后和缺失，在人力資源開發(fā)上還需要通過超前的法律給于促進和保障。
四、貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的對策
開發(fā)貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源是一項系統(tǒng)工程，不是一個部門或一個組織能辦好的事情，需要多部門聯(lián)動、全社會參與重視才能取得實質(zhì)性效果。為此，建議采取以下對策與措施：
1、是政府加大投入來規(guī)范。
作為貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)這一關(guān)系到構(gòu)建和諧社會，促進農(nóng)村經(jīng)濟政治全面發(fā)展的工作，在現(xiàn)階段，只有各級政府將其納入到重要議事日程，在經(jīng)費投入上加大力度，才能引起全社會的重視和關(guān)注，才能對此項工作有實實在在的推動作用。各級應(yīng)按照分類指導(dǎo)、按實際所需、分層次培訓(xùn)和以實踐為中心的農(nóng)村女性人力資源開發(fā)原則來規(guī)范，明確教育、勞動和社會保障、農(nóng)林、衛(wèi)生、科技、信息等部門或行業(yè)主管部門為工作主體，形成聯(lián)席會議制度，促使
貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源在政府主導(dǎo)、部門配合、社會參與的格局下有大發(fā)展。
2、是建立健全法律來保障。
在法治社會下，用法律來保障需要全社會引起高度重視的工作是一個很好的手段，要建立健全以下幾種法律法規(guī)：第一種是關(guān)于全民教育、建立學(xué)習(xí)型社會、終身學(xué)習(xí)等方面的法律。我國在國民教育方面的法律法規(guī)還可從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，在關(guān)于終身教育、男女平等教育、科技振興等方面建立健全相關(guān)法律，有利于中華民族的人力資源可持續(xù)發(fā)展。第二種是關(guān)于完善男女平等相關(guān)國策方面的法律法規(guī)。西方國家已有將家務(wù)勞動有償化作為基本國策的先例，還有關(guān)于男女同工不同酬、就業(yè)歧視等多方面存在的男女實際不平等問題，應(yīng)以法律完善。第三是增設(shè)相關(guān)部門來確保法律實施。德國承認家務(wù)勞動的價值并支付報酬，還成立“漢堡經(jīng)濟法庭”來管理此類案件。在我國建議在法院效仿德國建立專門法庭，來管理男女平等這一基本國策的實施。
3、是優(yōu)化社會環(huán)境來促進。
首先是在全國要營造促進貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的氛圍。形成政府重視、部門主導(dǎo)、企業(yè)支持、行業(yè)行動的全社會關(guān)注貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的氛圍，加大資金投入力度、增強宣傳引導(dǎo)力度、強化各項措施、明確開發(fā)目標(biāo)，促使全社會積極參與這一利國利民的事業(yè)。其次是加大女性參政議政的力度。女性參政議政力度的加大，第一要從數(shù)量上逐步提升；第二要從層次予以提升；第三要從內(nèi)涵上賦予更多；第四要從外向度上著力。以女性參政議政能力的提高來加大女性對社會資源支配權(quán)限的實現(xiàn)，增強貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的方向引導(dǎo)、政策支持力度。
4、是突出農(nóng)村女性特點來設(shè)計。
在我國農(nóng)村，男女不平等、重男輕女的封建意識一定程度占據(jù)主導(dǎo)地位，男主外、女主內(nèi)的傳統(tǒng)分工，讓眾多農(nóng)村女性難以跨出沖出家庭重要角色的一步。同時，女性自身的生理特點對人力資源開發(fā)的影響也不能忽視。針對貧困地區(qū)農(nóng)村女性的特點，我們要采取循序漸進的方式來進行人力資源開發(fā)，如照顧生理周期的用工形式、可以兼顧家庭的開發(fā)方式都可以探索和擴大。不能期望一蹴而就，否則，操之過急，方式、方法不當(dāng)，如傷害了她們參與人力資源開發(fā)的積極性，則會出現(xiàn)事倍功半的效果。
5、是第三部門充分介入來完善。
20世紀中葉，西方國家發(fā)生了范圍廣泛的“第三部門”運動，政府退出了很多微觀領(lǐng)域，把大量的公共服務(wù)交由第三部門來提供，取得了非常好的效果，各國紛紛向第三部門轉(zhuǎn)移社會服務(wù)領(lǐng)域的'事權(quán)。這些非營利組織的興起，在政府部門和營利性組織之間發(fā)揮著協(xié)調(diào)、輔助和補充功能。在我國現(xiàn)階段，對貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)這一系統(tǒng)工程，也存在著“市場失靈”和“政府失效”的不協(xié)調(diào)現(xiàn)象，而第三部門等非營利組織在吸納善款、扶貧濟困、招募志愿者等方面有獨特優(yōu)勢，更有利于促進貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)工作的實質(zhì)性、強化性發(fā)展。對這一領(lǐng)域，交由第三部門來做，可以彌補、完善市場和政府的不足。
6、是強化自我開發(fā)意識來提升。
人力資源開發(fā)最大的原動力就是自我開發(fā)意識的增強，我們要廣大貧困地區(qū)農(nóng)村女性從“要她學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”的過程，是一個漫長而艱巨的過程，需要全社會行動來喚起這支龐大的力量：首先是不斷提高女性文化素質(zhì)，增強進取意識。在貧困地區(qū)農(nóng)村女性義務(wù)制教育完成的基礎(chǔ)上，分類別、分層次的通過學(xué)�；蚱渌嘤�(xùn)機構(gòu)，進一步完善提高她們的學(xué)習(xí)能力，成為學(xué)習(xí)型、技能型、職業(yè)型的各類人才，增強她們頑強拼搏、不斷進取的意識。其次是破除各類陳規(guī)陋習(xí)，增強自信意識。不要讓傳統(tǒng)的舊思維、舊觀念束縛住貧困地區(qū)農(nóng)村女性的頭腦，讓她們真正樹立自尊、自信、自立、自強的精神，不斷成為突破自我、超越自我、完善自我的農(nóng)村新女性。
人力資源調(diào)研報告5
為加快蘇南現(xiàn)代化示范區(qū)建設(shè)，及時、準確掌握區(qū)內(nèi)企業(yè)未來三年人力資源需求情況，20xx年6月1日至6月15日，新區(qū)在全區(qū)范圍內(nèi)開展了規(guī)模和新建企業(yè)人力資源狀況調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容主要是未來三年企業(yè)的人力資源需求情況。本次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查表206份，回收162份，其中有效樣本151份。
一、企業(yè)人力資源基本情況
在本次調(diào)查中，151家調(diào)查企業(yè)現(xiàn)有員工27849人，總數(shù)偏小，主要是一方面由于樣本覆蓋的原因，另一方面，由于51%調(diào)查企業(yè)是剛起步新興產(chǎn)業(yè)企業(yè)，多數(shù)企業(yè)尚處在籌建或新建期，員工人數(shù)還在擴招中。
(一)行業(yè)分布
151家調(diào)查企業(yè)中，裝備制造業(yè)企業(yè)員工數(shù)9071人，占比33%；綠色化工企業(yè)員工數(shù)5004人，占比18%；新能源企業(yè)員工數(shù)3659人，占比13%；新材料企業(yè)員工數(shù)1291人，占比7%，這與新區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展格局基本吻合。
(二)年齡結(jié)構(gòu)
151家調(diào)查企業(yè)中，員工年齡30歲以下的10025人，占總?cè)藬?shù)的36%，31-40歲的11436人，占總?cè)藬?shù)的41%，41-50歲的4734人，占總?cè)藬?shù)的17%，51歲以上的1654人，占總?cè)藬?shù)的6%，現(xiàn)有人員的年輕化是新區(qū)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級過程中發(fā)展的必然趨勢。
(三)學(xué)歷層次
151家調(diào)查企業(yè)中，具有碩士以上學(xué)歷人數(shù)只占人員總量的2%；本科學(xué)歷有4144人，占人員總量的15.0%；�？粕�7869人，占人員總量的28%；中專生9937萬人，占36%。
(四)員工來源
151家調(diào)查企業(yè)中，鎮(zhèn)江市區(qū)人口13311人，占企業(yè)現(xiàn)有員工48%，主要集中在丁卯片區(qū)企業(yè)和退二進三搬遷企業(yè)，如大東紙業(yè)市區(qū)人口達到90%以上。大港本地人口8384人，占企業(yè)現(xiàn)有人員30%，主要集中在原有大港的民營企業(yè)中，如東方電業(yè)科技股份有限公司大港本地人口達到86%；丹陽、揚中人口1949人，占企業(yè)現(xiàn)有人員7%，主要集中在丹陽、揚中的搬遷企業(yè)中，如江蘇正丹化學(xué)有限公司丹陽人口達到90%；而其它外來人口4205人，只占現(xiàn)有員工的15%，主要集中在外省市搬遷企業(yè)，如東泰精細化工有限責(zé)任公司外省市人員占比達到75%以上。
(五)企業(yè)性質(zhì)
151家調(diào)查企業(yè)中，民營企業(yè)現(xiàn)有員工12532人，占比45%；外商企業(yè)現(xiàn)有員工8076人，占比29%；港澳臺企業(yè)現(xiàn)有員工2228人，占8%；而國有性質(zhì)企業(yè)現(xiàn)有員工5012人，只占18%，民營企業(yè)的和諧務(wù)工環(huán)境日益完善，吸引了越來越多的人員就業(yè)。
(六)員工住宿
151家調(diào)查企業(yè)中，65家企業(yè)提供員工住宿，占比43%；66家企業(yè)暫無法提供住宿需要員工自行解決，占比44%；20家企業(yè)提供班車接送員工，占比13%。
二、未來三年人力資源需求分析
調(diào)查顯示，未來三年區(qū)內(nèi)企業(yè)人力資源需求總體呈現(xiàn)出數(shù)量大、質(zhì)量高、專業(yè)化強的特點。有73.3%的被調(diào)查企業(yè)具有明確的人力資源引進規(guī)劃。從抽樣調(diào)查結(jié)果來看，其中9%為高層次才，15%為高校畢業(yè)生，30%為技術(shù)工人，46%為一線員工。預(yù)計需求量比較大的崗位工種有普工、焊工、電工、車工、叉車工和設(shè)備維修工等。
(一)專業(yè)技術(shù)人才需求比重加大。未來3年企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人員的需求為3580人，占需求總量的54.3%，與現(xiàn)有人才情況相比，提高了將近30%。有一半以上的崗位要求本科及以上學(xué)歷，比現(xiàn)有狀況提升了21%。其中碩士以上學(xué)歷的需求達到832人，是現(xiàn)有的5.8倍，本科生的需求達到2922人，是現(xiàn)有狀況的2.3倍。
(二)制造業(yè)仍是一線人員需求的重點領(lǐng)域。151調(diào)查企業(yè)中，未來3年制造業(yè)人力資源需求7547人，占需求總數(shù)的59.9%，其中普通一線員工需求5569人，比現(xiàn)有狀況提高了45%。
(三)新興產(chǎn)業(yè)人力資源需求成為新的熱點。未來3年新能源、新材料等新興產(chǎn)業(yè)人員需求6655人，占需求總數(shù)的52.8%，與現(xiàn)有人員情況相比提高了80%。有48.5%以上崗位需求是普通人員，比現(xiàn)有狀況提升了61%。
(四)非公有制企業(yè)人力資源需求旺盛。未來3年非公有制企業(yè)對人才的需求最為迫切，人員需求數(shù)9636人，占到了需求總數(shù)的79.3%，45%是對技能型人才的需求。
(五)人員需求年齡趨于年輕化。151家調(diào)查企業(yè)中，20-30歲人員需求6006人，占需求總數(shù)的49.42%，其中有4130人需求分布在新能源、新材料、航空制造等新興產(chǎn)業(yè)中，占60%以上。30-45歲以上需求5028人，其中有3156人需求分布在化工、造紙等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)中，占55.1%。
三、調(diào)查分析結(jié)論
根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和未來三年人才需求的調(diào)查，得出如下結(jié)論：
(一)企業(yè)對人力資源需求穩(wěn)步增長。隨著新區(qū)投資環(huán)境的改善，招商引資力度的加大，企業(yè)數(shù)量越來越多，對人力資源的需求日益增長。調(diào)查顯示未來三年區(qū)內(nèi)企業(yè)需求人員12593人，總體增長45.2%。其中：需求專業(yè)技術(shù)人員3580人，增長30%。專業(yè)技術(shù)人員中的制造業(yè)企業(yè)需求1053人，增長35%；新能源企業(yè)需求1001人，增長33%；新材料企業(yè)需求862人，增長31%；其他行業(yè)企業(yè)需求664人，增長28%。
(二)人才隊伍的素質(zhì)和結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)人力資源素質(zhì)方面不合理主要表現(xiàn)在高，精、尖技術(shù)人才和復(fù)合型人才緊缺，如戰(zhàn)略規(guī)劃、技術(shù)負責(zé)人、高級企業(yè)經(jīng)營管理人員、高技能人才等；結(jié)構(gòu)方面不合理主要表現(xiàn)在缺少經(jīng)營、金融、法律、外貿(mào)、營銷等方面的人才。主要原因是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不明晰；薪酬不具競爭優(yōu)勢、工作氛圍欠佳，不能為相關(guān)人才提供施展才華的平臺，難以留住人才。
(三)人力資源需求方式發(fā)生轉(zhuǎn)變。企業(yè)對人力資源的需求逐步由管理型向技術(shù)型轉(zhuǎn)變。企業(yè)對管理人員與專業(yè)技術(shù)人員的需求正在逐步發(fā)生著變化，由管理型占主導(dǎo)，向管理與技術(shù)并重，并快速向技術(shù)型為主過渡。調(diào)查顯示：企業(yè)目前現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員占比低于管理人員6個百分點，但未來幾年企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人員需求比管理人員高5.5個百分點，提高了11.5個百分點。同時，企業(yè)對管理人員的需求，也體現(xiàn)出了以技術(shù)型為主，要求55.6%的管理人員具備高級、中級職稱，說明企業(yè)對管理、技術(shù)復(fù)合型人才和專業(yè)技術(shù)人才的需求具有大幅度增長的趨勢。
(四)企業(yè)對人才的需求向高層次發(fā)展。企業(yè)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化，帶來人才結(jié)構(gòu)變化。調(diào)查顯示，企業(yè)在人才需求數(shù)量增長的同時，又明顯地體現(xiàn)出由數(shù)量增長型向質(zhì)量提高型轉(zhuǎn)變的特點，對職稱和學(xué)歷的層次要求越來越高。同時也反映出，當(dāng)前企業(yè)存在著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與人才結(jié)構(gòu)的錯位問題，人才結(jié)構(gòu)還不能很好地適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的要求。對高層次人才需求增長迅速，說明企業(yè)越來越注重人才的專業(yè)素質(zhì)、技術(shù)素質(zhì)和文化素質(zhì)，這既是企業(yè)增強核心競爭力的現(xiàn)實需要，也是促進人才結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整和優(yōu)化提升的需要。
(五)企業(yè)人力資源開發(fā)引進難流失快。雖然近年來我區(qū)企業(yè)數(shù)量倍增，但是受地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平的限制，目前我區(qū)內(nèi)大部分企業(yè)仍為中小型企業(yè)。知名度和實力都不占優(yōu)勢，在企業(yè)人力資源開發(fā)過程中，面臨著引進難與流失快的困境。不少企業(yè)反映，許多關(guān)鍵技術(shù)崗位、管理崗位人才、特殊工種的高級技工以及一些先進設(shè)備的維護人員，大都要從外地引進，難度非常大，而花費心血培養(yǎng)出來的人才，也時常面臨被挖走的風(fēng)險。
四、滯約企業(yè)人力資源開發(fā)的因素
(一)企業(yè)對人力資源開發(fā)重視不高。區(qū)內(nèi)大部分企業(yè)對人力資源的開發(fā)均未列入工作考核范圍，缺乏對人力資源開發(fā)的整體規(guī)劃，在人力資源的引進和教育培訓(xùn)、人才的管理和成長平臺搭建、人才的人文關(guān)懷和薪酬體系的構(gòu)建以及企業(yè)文化建設(shè)等方面，處于空白狀態(tài)，如在培訓(xùn)方面，未將之作為提升業(yè)績的基礎(chǔ)，培訓(xùn)機制空白。部分企業(yè)缺乏人才儲備與培養(yǎng)意識，沒有把目光放遠，引進高層次、高技術(shù)管理方面人才，也沒有對現(xiàn)有人才進行挖掘和培養(yǎng)。
(二)企業(yè)對職業(yè)技能培訓(xùn)認識不足。由于企業(yè)規(guī)模小，培訓(xùn)場所、培訓(xùn)時間和培訓(xùn)經(jīng)費難以保證，培訓(xùn)內(nèi)容多以企業(yè)的應(yīng)急需求為主。為了避免培訓(xùn)后員工流失而造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險，多數(shù)中小企業(yè)寧肯從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。部分用人單位為減少人員成本，仍繼續(xù)招聘無職業(yè)資格證書人員就業(yè)上崗。這種重一般使用，輕挖掘、培養(yǎng)人才，專業(yè)人才依靠外部引進的人力計劃，不僅增加了企業(yè)的成本，又打擊了原有人才的積極性，也是造成中小企業(yè)人才流動頻繁的重要原因之一。
(三)人力資源服務(wù)機構(gòu)發(fā)展滯后。人力資源服務(wù)機構(gòu)在才資源合理配置中發(fā)揮著越來越重要的作用。新區(qū)人力資源服務(wù)機構(gòu)發(fā)展滯后，具體表現(xiàn)在：一是公共人力資源服務(wù)機構(gòu)人員配置不足，人員業(yè)務(wù)技能水平不高。二是民營人力資源中介機構(gòu)層次不高。目前新區(qū)民營人力資源中介機構(gòu)數(shù)量相對太少，服務(wù)形式不能充分滿足需求，現(xiàn)有的公開登記的機構(gòu)中既缺少私營的獵頭公司，也缺少中外合資性質(zhì)的人力資源中介組織。就服務(wù)形式而言，最多的是提供人才信息，提供檔案保管等服務(wù)。高端的人力資源服務(wù)外包、獵頭、管理、咨詢等業(yè)務(wù)開展較少。
(四)政策的制定和落實缺乏銜接。政策制定和落實的銜接問題體現(xiàn)在以下幾個方面：一是有的政策與職能部門的工作之間缺乏銜接。有的政策在制定過程中沒有充分聽取政策執(zhí)行部門的意見，在具體政策執(zhí)行時遇到了障礙或困難。二是有的政策與現(xiàn)有人才的培養(yǎng)使用之間缺乏銜接。部分制定的優(yōu)惠政策重在引進人才，忽視了現(xiàn)有人才的培養(yǎng)使用，挫傷了現(xiàn)有人才的工作積極性，造成人才的非正常流失。比如引進的碩士以上人才享受薪酬和購房補貼，現(xiàn)有人才沒有相應(yīng)補貼，產(chǎn)生待遇上的不平衡。三是現(xiàn)有人才政策申報流程繁瑣，資金落實周期太長。
五、相關(guān)建議
面對企業(yè)旺盛的人力資源需求，建議可從以下幾個方面入手，加快新區(qū)企業(yè)人才引進與培養(yǎng)步伐。
(一)加強企業(yè)人才供需情況的研究。企業(yè)競爭，人才是關(guān)鍵。因此，要加強對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和需求情況的研究，及時掌握企業(yè)人才總量、結(jié)構(gòu)和分布現(xiàn)狀，把握企業(yè)人才需求的發(fā)展趨勢，并對人才需求提供準確預(yù)測，為企業(yè)人力資源建設(shè)提出科學(xué)性指導(dǎo)意見。建立企業(yè)人力資源供需預(yù)測預(yù)警系統(tǒng)，監(jiān)測就業(yè)環(huán)境變化和人力資源需求狀況，及時收集企業(yè)人力資源需求信息，編制緊缺人才目錄，建立區(qū)內(nèi)企業(yè)人力資源需求預(yù)測信息交流機制和定期發(fā)布制度。
(二)建立健全企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)。通過企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)，全面了解掌握我區(qū)企業(yè)的人力資源基本情況，建立企業(yè)人才資源信息庫，及時跟蹤企業(yè)人力資源供需和流動情況，逐步建立完善的動態(tài)管理機制；通過企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)，加強與企業(yè)的溝通，指導(dǎo)企業(yè)人力資源的日常管理，并及時將國家、省、市的有關(guān)法律、法規(guī)及相關(guān)政策傳遞給企業(yè)；通過企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)，了解掌握我區(qū)招商引資動態(tài)以及企業(yè)發(fā)展變化狀況，積極主動為企業(yè)做好人力資源引進、管理、服務(wù)等保障工作。
(三)加大高層次人才引進力度。根據(jù)新區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和技術(shù)升級的需要，制訂和實施緊缺人才引進計劃，做好人才引進工作，重點引進支柱產(chǎn)業(yè)、基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)和重點項目所急需的各類緊缺的專業(yè)人才和高層次人才。通過實行人才柔性流動政策、人才引進零門檻準入制度等措施，完善有利于吸引人才的優(yōu)惠配套政策。在落戶安家、工資福利、生活補貼、社會保險、子女入學(xué)、家屬就業(yè)等方面提供優(yōu)惠，暢通人才引進綠色通道。
(四)加快構(gòu)筑新區(qū)高技能人才高地。高技能人才在加快新區(qū)產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級、提升企業(yè)競爭力、推動技術(shù)創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化等方面具有不可替代的重要作用。目前新區(qū)高技能人才隊伍依然是一個薄弱的群體，在抓好一般勞動力培訓(xùn)的同時，更要著力加強高層次技能人才的培養(yǎng)工作力度，進一步加快實訓(xùn)基地建設(shè)，為高技能人才的培養(yǎng)建好載體。要充分利用現(xiàn)有培訓(xùn)機構(gòu)，進一步深化校企合作，推進新區(qū)企業(yè)與本地職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的對接，有針對性開展培訓(xùn)，為技能人才訂單式培養(yǎng)暢通渠道。
(五)積極營造吸引人才的軟硬環(huán)境。人才總是在流動中不斷地尋找適合自己發(fā)展的空間。要圍繞工作環(huán)境、生活環(huán)境改善，進一步優(yōu)化新區(qū)的居住、購物、休閑、娛樂、電信、交通以及入學(xué)就醫(yī)等條件，進一步營造人文氛圍，真正把新區(qū)建成適合各類人才聚居的新型城區(qū)。要積極籌建人才公寓、藍領(lǐng)公寓，通過政府補貼、優(yōu)惠價供應(yīng)等形式，提供給企業(yè)引進的優(yōu)秀人才購買。
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