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人力資源管理概念
人力資源,又稱勞動力資源或勞動力,是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。人力資源管理有什么概念?來看看小編為你帶來的人力資源管理的知識吧,一起來學(xué)習(xí)!
人力資源管理的概念解析及其特點(diǎn)
人力資源,又稱勞動力資源或勞動力,是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。人力資源管理的概念解析極其特點(diǎn)是什么?經(jīng)濟(jì)學(xué)把為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入于生產(chǎn)活動中的一切要素通稱為資源,包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等,其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源,是第一資源。人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。人力資源的最基本方面,包括體力和智力,從現(xiàn)實應(yīng)用的狀態(tài),包括體質(zhì)、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質(zhì)性、可用性、有限性。
在分析人力資源管理的概念解析極其特點(diǎn)中,通常來說,人力資源的數(shù)量為具有勞動能力的人口數(shù)量,其質(zhì)量指經(jīng)濟(jì)活動人口具有的體質(zhì)、文化知識和勞動技能水平。一定數(shù)量的人力資源是社會生產(chǎn)的必要的先決條件。一般說來,充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展,但其數(shù)量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應(yīng),若超過物質(zhì)資料的生產(chǎn),不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品,且多余的人力也無法就業(yè),對社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)飛躍發(fā)展的情況下,經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要靠經(jīng)濟(jì)活動人口素質(zhì)的提高,隨著生產(chǎn)中廣泛應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù),人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中會起著愈來愈重要的作用。
人力資源管理的概念解析及其特點(diǎn)
基本方面包括體力和智力。如果從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看,則包括體質(zhì)、智力、知識和技能四個方面。具有勞動能力的人,不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人,而是指能獨(dú)立參加社會勞動、推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的人。所以,人力資源既包括勞動年齡內(nèi)具有勞動能力的人口,也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。
關(guān)于勞動年齡,由于各國的社會經(jīng)濟(jì)條件不同,勞動年齡的規(guī)定不盡相同。一般國家把勞動年齡的下限規(guī)定為15歲,上限規(guī)定為64歲。我國招收員工規(guī)定一般要年滿16周歲,員工退休年齡規(guī)定男性為60周歲(到60歲退休,不包括60歲),女性為55周歲(不包括55歲),所以我國勞動年齡區(qū)間應(yīng)該為男性16—59歲,女性16—54歲。
在分析人力資源管理的概念解析極其特點(diǎn)中的服務(wù)特點(diǎn)
人力資源是一種特殊而又重要的資源,是各種生產(chǎn)力要素中最具有活力和彈性的部分,它具有以下的基本特征:
1、基礎(chǔ)性:人力資源外包所涉及的內(nèi)容是傳統(tǒng)人力資源活動的基礎(chǔ)部分,即具有基礎(chǔ)性,這是人力資源外包活動存在的必要理由。社會進(jìn)入到21世紀(jì),企業(yè)管理也變?yōu)橹饕侨肆Y源管理,人力資源管理隨即被提升到戰(zhàn)略層次,之前在人力資源管理過程中的人事管理工作也轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略管理的下層建筑。對于企業(yè)人力資源管理人員來講,為了更好扮演老板戰(zhàn)略伙伴的角色,也必然要求他把這些基礎(chǔ)性工作外包給專業(yè)機(jī)構(gòu)操作,以便自身騰出時間和精力進(jìn)行戰(zhàn)略層次的思考。
2、重復(fù)性:人力資源外包活動具有重復(fù)性,這不僅體現(xiàn)在外包活動自身的具體內(nèi)容中,更多表現(xiàn)在企業(yè)對人力資源外包服務(wù)需求的重復(fù)性上。人力資源外包活動的重復(fù)性,是人力資源外包發(fā)展的可能理由,企業(yè)對人力資源外包服務(wù)重復(fù)性需求,才使人力資源外包獲得發(fā)展的足夠動力。
3、通用性:人力資源外包的通用性,即人力資源外包活動不是針對某一個企業(yè),而是滿足于這一類服務(wù)需求,這是人力資源外包的社會屬性。
人力資源管理六大模塊
人力資源管理六大模塊:人力資源規(guī)劃——招聘與配置——培訓(xùn)與開發(fā)——績效管理——薪酬福利管理——勞動關(guān)系管理
目標(biāo)是讓企業(yè)HR更好地進(jìn)行人力資源的發(fā)展和規(guī)劃。系統(tǒng)重點(diǎn)是實現(xiàn)人力資源部門在員工素質(zhì)管理、薪資管理、績效考核等方面的需求。 主要就目前主流的E-HR系統(tǒng)來闡述其主要內(nèi)容、所管理的方面,含有以下幾個方面的內(nèi)容:
組織管理
主要實現(xiàn)對公司組織結(jié)構(gòu)及其變更的管理;對職位信息及職位間工作關(guān)系的管理,根據(jù)職位的空缺進(jìn)行人員配備;按照組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行人力規(guī)劃、并對人事成本進(jìn)行計算和管理,支持生成機(jī)構(gòu)編制表、組織結(jié)構(gòu)圖等。
人事信息管理
主要實現(xiàn)對員工從試用、轉(zhuǎn)正直至解聘或退休整個過程中各類信息的管理,人員信息的變動管理,提供多種形式、多種角度的查詢、統(tǒng)計分析手段。
人力資源管理
招聘管理
實現(xiàn)從計劃招聘崗位、發(fā)布招聘信息、采集應(yīng)聘者簡歷,按崗位任職資格遴選人員,管理面試結(jié)果到通知試用的全過程管理。
勞動合同
提供對員工勞動合同的簽訂、變更、解除、續(xù)訂、勞動爭議、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓芾。可根?jù)需要設(shè)定試用期、合同到期的自動提示。
培訓(xùn)管理
根據(jù)崗位設(shè)置及績效考核結(jié)果,確定必要的培訓(xùn)需求;為員工職業(yè)生涯發(fā)展制定培訓(xùn)計劃;對培訓(xùn)的目標(biāo)、課程內(nèi)容、授課教師、時間、地點(diǎn)、設(shè)備、預(yù)算等進(jìn)行管理,對培訓(xùn)人員、培訓(xùn)結(jié)果、培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行管理。
考勤管理
主要提供對員工出勤情況的管理,幫助企業(yè)完善作業(yè)制度。主要包括各種假期的設(shè)置、班別的設(shè)置、相關(guān)考勤項目的設(shè)置,以及調(diào)班、加班、公出、請假的管理、遲到早退的統(tǒng)計、出勤情況的統(tǒng)計等。提供與各類考勤機(jī)系統(tǒng)的接口,并為薪資管理系統(tǒng)提供相關(guān)數(shù)據(jù)。 績效管理
通過績效考核可以評價人員配置和培訓(xùn)的效果、對員工進(jìn)行獎懲激勵、為人事決策提供依據(jù)。根據(jù)不同職位在知識、技能、能力、業(yè)績等方面的要求,系統(tǒng)提供多種考核方法、標(biāo)準(zhǔn),允許自由設(shè)置考核項目,對員工的特征、行為、工作結(jié)果等進(jìn)行定性和定量的考評 福利管理
福利管理系統(tǒng)提供員工的各項福利基金的提取和管理功能。主要包括定義基金類型、設(shè)置基金提取的條件,進(jìn)行基金的日常管理,并提供相應(yīng)的統(tǒng)計分析,基金的日常管理包括基金定期提取、基金的補(bǔ)繳、轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)出等。此外,提供向相關(guān)管理機(jī)關(guān)報送相關(guān)報表的功能。
工資管理
工資管理系統(tǒng)適用于各類企業(yè)、行政、事業(yè)及科研單位,直接集成考勤、績效考核等數(shù)據(jù),主要提供工資核算、工資發(fā)放、經(jīng)費(fèi)計提、統(tǒng)計分析等功能。支持工資的多次或分次發(fā)放;支持代扣稅或代繳稅;工資發(fā)放支持銀行代發(fā),提供代發(fā)數(shù)據(jù)的輸出功能,同時也支持現(xiàn)金發(fā)放,提供分錢清單功能。經(jīng)費(fèi)計提的內(nèi)容和計提的比率可以進(jìn)行設(shè)置。
人力資源管理訣竅
人力資源管理訣竅
第一,尊重員工。
尊重每一位員工是人力資源管理的立足之本。IBM、惠普等大公司對員工的尊重是聞名于世的,如果員工在公司得不到尊重,就談不上能夠認(rèn)同公司的文化和管理理念,也不能夠很好的發(fā)揮出自己的能力。
人事經(jīng)理應(yīng)該最大限度地與員工進(jìn)行平等的溝通,認(rèn)識、了解員工,而不是對員工的言行不聞不問。能夠讓員工在人事經(jīng)理面前自由盡情地表達(dá)自己的思想和意見,這一點(diǎn)在管理上是非常重要的。
尊重員工還表現(xiàn)在尊重員工的人生觀和價值觀,企業(yè)的員工來自不同的地方,有著各自的環(huán)境、背景及經(jīng)歷,所以每個人的人生觀、價值觀也會不盡相同。只有在觀念上讓員工感受到被尊重,他們才有可能真正融入企業(yè)的文化,認(rèn)同公司的管理理念和管理方式。
第二,信任員工。
尊重是信任的基礎(chǔ),了解是信任的開始。人事經(jīng)理必須對員工有所了解,“知人善任”必須對員工信任才能委以重任。人事經(jīng)理能夠公平、公正的對待每一位員工,而不能以自己的好惡或者關(guān)系來親近或疏遠(yuǎn)員工。心理學(xué)告訴我們,每個人都有被他人重視的需要,人事經(jīng)理就要能夠讓員工感覺到自己在公司里受到信任,并且有一定的重要性與地位,這樣才能更好地推進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的開展。
第三,不要隨意評價員工。
由于工作需要,人事經(jīng)理會對公司的每位員工進(jìn)行不同程度的了解,相對于其他的人人事經(jīng)理掌握的員工信息更多也更全面,所以會有意無意地對員工進(jìn)行一些比較和評價。
這種比較和評價在很多時候并非完全是為了工作的需要,而且在這種不經(jīng)意的評價中,往往會因為缺乏嚴(yán)密的調(diào)查和思考,甚至在有的時候會帶有個人的感情色彩,而造成該評價結(jié)果的失真。
這種無意識、不正確的評價如果被當(dāng)事人知道,他會產(chǎn)生抱怨的心理,并對公司及人事經(jīng)理產(chǎn)生不信任,從而影響他的工作積極性和工作效果,也會給自己的工作開展帶來不便。
如果人事經(jīng)理對幾位員工作了不正確的評價,可能還會引起員工之間的矛盾和沖突,導(dǎo)致公司整體上的資源耗費(fèi)。所以,作為人事經(jīng)理在平時最好不要輕易地評價員工,因為工作必須要對員工進(jìn)行評價時也要確保該評價的公平性,能夠公正地對待公司的每一位員工。
第四,不要輕易地給員工許諾。
目前企業(yè)在招牌人員時是比較困難,很多人事經(jīng)理們?yōu)榱吮M快招到人滿足用工需要,往往會對應(yīng)聘人員依據(jù)各種資源開出不同的條件,甚至?xí)鲎约旱臋?quán)利范圍;也有些人事經(jīng)理會在“留人”時作出這樣的許諾。人事經(jīng)理們是在為企業(yè)盡心盡力,也一直在與員工周旋著,可是當(dāng)你的承諾沒有辦法兌現(xiàn)時,你就沒有再面對員工的理由了,那時你會感到無地自容。
更重要的是員工會怎么樣看企業(yè)及人事經(jīng)理呢?對于員工,人事經(jīng)理是代表著企業(yè)的,當(dāng)他覺得企業(yè)是在“欺騙”他時,他的行為往往會激化,由此給公司造成的隱性危害和負(fù)面影響是相當(dāng)巨大的,不管在什么樣的情況下,在企業(yè)人事經(jīng)理的面前只有一條路:用你的誠信開展每一天的工作,不輕易地給任何員工許諾!
第五,以期望員工對待你的方式對待他們。
人是一面鏡子,你怎樣對待他,他也會怎樣對待你,決不會與你有不同。作為企業(yè)的人事經(jīng)理,與員工相處、溝通是比較多的,而且由于人事經(jīng)理的身份比較特殊,往往不只是代表你個人,在與員工相處時就更加要注意自己的態(tài)度了。
員工們私下里對每位管理者都會有自己的評價,而這種評價取決于你對員工的態(tài)度及能力。要想在員工心目中樹立起較高的形象,你必須用你想要員工對待你的方式去對待他們,只有這樣,人事經(jīng)理才能更好地在企業(yè)開展工作,達(dá)成人力資源管理的目標(biāo)。
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