人力資源師考試《基礎知識》習題2016
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[單選題]( )是造成非正常失業(yè)的主要原因。
A.勞動生產率提高
B.氣候的變化
C.市場經濟的動態(tài)性
D.總需求不足
參考答案：D
參考解析：總需求不足是造成非正常失業(yè)(亦可理解為非自愿失業(yè))的主要原因。
[單選題]從以下所述中所謂總需求，是指社會在一定時期內對產品和服務需求的總和，這里假設總需求只包括消費品的需求和投資品需求。其下列公式正確的是( )。
A.總需求=總供給需求+總消費需求
B.總需求=服務需求+投資需求
C.總需求=消費品需求+投資品需求
D.總需求=對產品需求+投資品需求
參考答案：C
[單選題]總供給等于( )之和。
A.費+儲蓄B.資+儲蓄C.資+收入D.費+收人
參考答案：A
[多選題]社會就業(yè)總量取決于( )。
A.總需求水平
B.總供給水平
C.國民生產總值
D.勞動力數量
E.均衡國民收入
參考答案：A, B, E
參考解析：社會就業(yè)總量與總供給水平和總需求水平存在函數關系，而經濟社會的總需求價格與總供給價格相等時的社會總需求，一般稱為有效需求，亦稱為均衡國民收入。因此，社會就業(yè)總量取決于總需求水平、總供給水平和均衡國民收人。
[單選題]( )在于保障勞動者的物質幫助權。其功能是使勞動者在年老、患病、工傷、失業(yè)和生育等情況下能夠獲得幫助和補償。
A.促進就業(yè)法律制度
B.勞動標準制度
C.職業(yè)培訓制度
D.社會保險和福利制度
參考答案：D
[多選題]失業(yè)給經濟增長與社會發(fā)展帶來的負面影響包括( )
A.物質的
B.家庭的
C.社會的
D.安全的
E.精神的
參考答案：A, B, C, E
[多選題]具備( )可以稱為就業(yè)。
A.勞動就業(yè)的主體是有勞動能力和就業(yè)要求的人
B.所參加的勞動屬于社會勞動
C.所參加的勞動對社會有益
D.所從事的勞動為有酬勞動
E.從有酬勞動中獲得的可以是經營收入
參考答案：A, B, C, D, E
[單選題]( )的所有者提供要素服務分別得到各自的報酬，分別對應為地租、工資、利息和利
參考答案：B
[單選題]工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，其工資水平應比行業(yè)平均工資水平高( )。
A.10%B.15%C.20%D.25%
參考答案：B
參考解析：企業(yè)的工資水平在市場中應該處于什么樣的水平，應根據該企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件來確定。一般情況下，為了使工資水平對外具有競爭性，企業(yè)員工的工資水平應該比行業(yè)的平均水平高15%，這樣既不會使企業(yè)的負擔過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。
[單選題]經營者年薪制度的構成一般不包括( )。
A.可變工資B.浮動工資C.提成工資D.固定工資
參考答案：C
參考解析：年薪制一般由固定工資與可變工資兩部分構成，可變工資又稱浮動工資。
[單選題]均衡價格論是由( )提出的。
A.歇爾B.克斯C.斯密D.爾拉
參考答案：A
[單選題]關于工資的級差和工資結構，下列表述錯誤的是( )。
A.高級別崗位之問的工資級差應大一些
B.分層式工資等級類型中工資級差要大一些
C.寬泛式工資等級類型中每等級的工資浮動幅度要大一些
D.高工資等級的工資浮動幅度要大于低工資等級的工資浮動程度
參考答案：B
參考解析：工資級差的大小與工資等級的劃分方式、等級數量有直接關系。如果是分層式工資等級類型，由于等級較多，所以工資級差一般小一些;如果是寬泛式工資等級類型，由于等級較少，所以工資級差要大一些。
[單選題]工資指導線( )主要適用于經濟效益較差或虧損企業(yè)。
A.上線B.基準線C.下線D.標準線
參考答案：C
參考解析：工資指導線的下線主要適用于經濟效益較差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣平均工資增長在工資指導線適用的年度內允許零增長或負增長;工資指導線上線又稱預警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預警和提示;工資指導線基準線是年度貨幣工資平均增長目標，是對生產經營正常、有經濟效益的企業(yè)合理的工資增長水平。
[單選題]工資指導價位的( )是處于工資收入數列中后一定百分比的數據的算術平均數。
A.高位數B.中位數C.低位數D.標準數
參考答案：C
參考解析：工資指導價位的制定是將同一職業(yè)(工種)調查全部的職工工資收入從高到低進行排列，對有關數據進行檢查、分析及做必要調整后，分別確定本職業(yè)(工種)工資指導價位的高位數、中位數和低位數。其中，高位數是指工資收入數列中前一定百分比(5%～10%)的數據的算術平均數;中位數為處于工資收入數列中間位置的數值;低位數為工資收入數列中后一定百分比(5%～10%)的數據的算術平均數。
[單選題]以( )為導向的工資結構會使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展。
A.績效B.行為C.工作D.技能
參考答案：A
參考解析：以績效為導向的工資結構的顯著優(yōu)點是激勵效果好，但也存在一定的缺陷：①使員工過于重視眼前效益，不重視長期發(fā)展，沒有學習新知識、技能的動力;②只重視本人績效，不重視與他人的合作、交流。
[單選題]( )的工資結構有利于激勵員工提高技術、能力。
A.以績效為導向B.以行為為導向C.以工作為導向D.以技能為導向
參考答案：D
參考解析：以技能為導向的工資結構的特點是員工的工資主要根據員工所具備的工作能力與潛力來確定。職能工資、能力資格工資及我國過去工人實行的技術等級工資制度的工資結構都屬于這種工資結構。這類工資結構的優(yōu)點是有利于激勵員工提高技術、能力。
[單選題]均衡價格論是由( )提出的。
A.馬歇爾B.�？怂笴.亞當·斯密D.瓦爾拉
參考答案：A
[多選題]我國勞動力市場工資指導價位制度的具體目標包括( )。
A.建立規(guī)范化的信息采集制度
B.建立現代化的信息發(fā)布手段
C.保證統(tǒng)計調查資料的及時性、準確性
D.建立科學化的工資指導價位制定方法
E.保證工資指導價位能真實反映勞動力價格
參考答案：A, B, C, D, E
參考解析：我國勞動力市場工資指導價位制度仍在建設、完善之中。其具體目標包括：①建立規(guī)范化的信息采集制度，保證統(tǒng)計調查資料的及時性、準確性;②建立科學化的工資指導價位制定方法，保證工資指導價位能真實反映勞動力價格，并體現政府宏觀指導意圖;③建立現代化的信息發(fā)布手段，使工資指導價位直接、及時、便捷地服務于企業(yè)和勞動者。
[單選題]單位需求彈性。工資率變動的百分比與需求量變動的百分比的比值是( )。
A.Ed=1B.Ed>1C.Ed<1D.Ed=0
參考答案：A
點擊查看試題筆記(2)13[多選題]影響貨幣工資的因素有( )。
A.貨幣工資率B.工作時間長度C.勞動力數量D.價格指數E.工資制度
參考答案：A,B,E
參考解析：貨幣工資是指工人單位時間的貨幣所得。它受到三個主要因素的影響：貨幣工資率、工作時間長度和相關的工資制度安排。
[單選題]計件工資的計算方式是：貨幣工資=( )。
參考答案：C
[簡答題]簡要說明工資集體協(xié)商包括哪些主要的內容?
參考解析：
工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為。
工資集體協(xié)商的內容主要包括：
(1)工資協(xié)議的期限;
(2)工資分配制度、工資標準和工資分配形式;
(3)職工年度平均工資水平及其調整幅度;
(4)獎金、津貼、補貼等分配辦法;
(5)工資支付辦法;
(6)變更、解除工資協(xié)議的程序;
(7)工資協(xié)議的終止條件;
(8)工資協(xié)議的違約責任;
(9)雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項。
根據案例，回答題：
某公司原是一家大型國有企業(yè)，2006年該公司轉制為股份制上市公司。隨著公司性質的改變，原有的人力資源管理制度嚴重制約著公司的發(fā)展：公司業(yè)績嚴重下降;員工對工資很不滿意，屢屢出現遲到、早退、怠工的現象;核心技術、管理崗位人員流失嚴重等。因此該公司打算對人力資源制度，尤其是工資制度進行改革。該公司原有的工資制度概況如下：
(1)工資水平處于行業(yè)工資水平的50%處，但核心技術、管理崗位員工的工資只達到行業(yè)工資冰平的25%處;
(2)工資等級按行政級別劃分，共48級，工資等級間的級差為50元。
(3)工資的調整采取“一支筆”政策，總裁同意就可以。
16[簡答題]該公司現行工資體系存在哪些問題?
參考解析：
該公司現行工資體系存在的問題主要有：
�、俸诵募夹g、管理崗位員工的工資偏低(只達到行業(yè)工資水平的25%)，對外缺乏競爭力，容易造成核心技術、管理崗位員工流失;
�、诠べY等級過多(按行政級別劃分，共48級)，員工間的工資缺乏競爭性(工資等級間的級差為50元);
�、坌匠旯芾聿豢茖W，薪酬體系不健全。工資調整沒有遵照相應的原則、標準，過于隨意(采取“一支筆”政策，總裁同意就可以)，很難做到公平。
17[簡答題]如果該公司計劃引入寬帶式工資體系，應當按照什么樣的程序進行設計?
參考解析：
如果該公司計劃引入寬帶式工資體系，則可按照下列程序進行設計：
�、倜鞔_企業(yè)的要求
企業(yè)在決定實施寬帶式工資設計時，必須首先審查自己的文化、價值觀以及經營戰(zhàn)的基本要求，看它們與寬帶式工資設計的基本理念是否一致。此外，寬帶式工資要求企業(yè)必須形成相應的績效文化、團隊文化、溝通文化和參與文化。
�、冢和鲑Y等級的劃分
工資等級的劃分實際上是指工資寬帶數量的確定。大多數企業(yè)設計4～8個工資寬帶，不同工資寬帶之間的分界線往往是在一些重要的“分水嶺”，即在工作、技能或能力要求上存在較大差異的地方，比如可以將某公司的工資寬帶劃分成助理級(初進企業(yè)者)、專業(yè)級(有經驗的、知識豐富的團隊成員)、專業(yè)主管級(團隊或項目監(jiān)督者)、專業(yè)指導級或教練級等。這實際上是依據組織中能夠帶來附加價值的不同員工的貢獻等級來劃分的。
�、酃べY寬帶的定價
工資寬帶的定價是指參照市場工資水平和工資變動區(qū)間，在存在外部市場差異的情況下，對同一工資寬帶之中不同職能的工資分別進行定價，并以此為依據，向處于同一寬帶之中，但是職能卻各不相同的員工支付工資。
�、軉T工工資的定位
員工工資的定位是指將員工放入工資寬帶中的特定位置的工作。企業(yè)通常采取如下三種方法：
a.績效曲線法，即根據員工個人的績效，將其放人工資寬帶中相應的位置，這適用于那些著重強調績效的企業(yè);
b.嚴格按照員工的新技能獲取情況，確定他們在工資寬帶中的定位，這主要適用于那些強調新技能獲取的企業(yè);
c.那些強調員工能力的企業(yè)則有可能這樣確定員工在工資寬帶中的位置：首先，確定某一明確的市場工資水平。然后，在同一工資寬帶內部，對低于該市場工資水平的部分，根據員工的知識、技能、能力和績效進行工資定位;對于高于該市場工資水平之上的部分，應根據員工的關鍵能力開發(fā)情況進行工資定位。
�、輪T工工資的調整
企業(yè)應隨著市場、行業(yè)，以及企業(yè)內部的變化，及時調整員工工資。企業(yè)必須建立對員工的技能或能力評價體系以及績效管理體系，才能確定客觀、公平的員工工資變動依據，這是企業(yè)實施寬帶式工資的一個前提條件。
[多選題]本質上，福利只是一種補充性薪酬，它往往以( )形式支付給員工。
A.貨幣B.實物C.服務D.代用貨幣E.獎金
參考答案：B, C
[多選題]關于貨幣工資計算公式正確的是( )。
A.資標準×實際工作時間
B.件工資率×合格產品數量
C.件單價×合格產品數量
D.件工資率×總產品數量
E.計時工資率×合格產品數量
參考答案：A, B, C
[多選題]延期支付是福利的另一種具體表現形式，它具有的優(yōu)勢包括( )。
A.延期支付可使企業(yè)獲得一種穩(wěn)定的生產經營的外部條件
B.可以借助延期支付的多種形式充分發(fā)揮分配的激勵功能
C.延期支付形式的多樣性和靈活性
D.企業(yè)自定延期支付的福利項目，可以增強職工的凝聚力和團隊精神
E.延期支付可以使若干保險基金實現積累
參考答案：A, B, C, D, E
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