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酒店員工激勵方法
酒店業(yè)面臨的最大困惑之一就是人才流失,特別是頻繁的核心人員跳槽。這與酒店采取的激勵手段的有效性不足是密切相關(guān)的。下面整理了一些酒店員工激勵方法,歡迎大家參考!
酒店員工激勵方法1
1、工作有保障———讓員工感受職業(yè)安全
酒店應(yīng)通過設(shè)計保障政策減少員工失業(yè),不到迫不得已不輕易提出裁員計劃,讓員工有職業(yè)安全感。日本的一些酒店就倡導(dǎo)終身雇傭制,使員工與酒店成為一體,員工對酒店就產(chǎn)生了更多的認同感和主人翁的意識,實現(xiàn)員工對酒店的忠誠。
2、系統(tǒng)培訓(xùn)———讓員工持續(xù)充電
酒店不僅應(yīng)讓員工有充電的機會,并且有持續(xù)的充電機會,為每一個有需要的員工建立培訓(xùn)檔案,與員工一起進行職業(yè)規(guī)劃,將員工的發(fā)展與酒店的發(fā)展聯(lián)系起來。同時倡導(dǎo)建立一個學(xué)習(xí)型組織,讓員工感覺到這個酒店的氛圍可以讓他不斷地提升自己的技能,充實自己的經(jīng)驗。
3、即時支付———讓員工感受及時雨
薪酬支付的時間也是有技巧的,支付的時間不同,產(chǎn)生激勵的效果也不同。不同的員工會有不同的心理需求,而員工年齡的增長,經(jīng)濟狀況的改變和酒店經(jīng)營環(huán)境的變化也會影響到薪酬的支付效果。例如,對年輕的員工必須即時支付,無論是發(fā)獎金還是給予休假,給予獎勵或表揚都必須即時。另外當(dāng)員工情緒低落時,也應(yīng)該采取即時的薪酬支付,而情緒高漲時則可采取延遲支付,這樣有利于保持員工穩(wěn)定情緒。
4、小型激勵———讓員工樂不思蜀
酒店應(yīng)增加小型激勵,在不減少激勵分量的同時,適當(dāng)提高激勵的覆蓋面。實際上頻繁的小規(guī)模獎勵會比大規(guī)模獎勵更有效。小型激勵會讓員工經(jīng)常沉浸在受獎勵的快樂中,能夠產(chǎn)生持續(xù)的激勵效果,增加員工的工作動力。
5、心理契約———讓員工有意外收獲
減少定期獎勵,增加不定期獎勵,以抑制員工由于對固定獎勵的模式化的思維而產(chǎn)生惰性心理。酒店應(yīng)建立無制度的心理契約,這樣員工不知道誰會在什么時候得到意外的獎勵,這會給員工帶來意外的驚喜,讓他覺得工作更有樂趣。
6、聯(lián)絡(luò)家屬———讓大家、小家成為一家
酒店應(yīng)設(shè)立一些專門為員工家屬提供的特別福利,比如在節(jié)日之際邀請家屬參加酒店的聯(lián)歡活動,贈送酒店特制的禮品,讓員工和家屬一起旅游,給孩子提供禮物、獎學(xué)金等,讓自己的員工在家屬面前感到有“面子”,也讓其家屬感到溫情和滿足。
7、充分尊重———讓員工在平等中進取
尊重能夠贏得人心。酒店應(yīng)視員工為合作者,酒店的所有者、管理者和員工在人格上是平等的,在工作上只是扮演的角色不同而已。一些國外的酒店推行“同一公民”制度,總經(jīng)理與員工穿相同的`制服。野餐的時候,總經(jīng)理也會給普通員工烤牛排,這樣就拉近了雙方的距離,消除了雙方的情感屏障。
8、量身定做———讓員工享受一對一激勵
現(xiàn)在大多數(shù)酒店激勵措施針對性不強,對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上,沒有以真實的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ),也沒有結(jié)合酒店自身的特點來制定激勵政策和措施,所以激勵政策缺乏針對性和及時性,出現(xiàn)了激勵空當(dāng)現(xiàn)象和激勵錯位現(xiàn)象,造成了人力、物力、財力資源的浪費。酒店要提高激勵的效率就應(yīng)該對員工(特別是A類核心員工)采取“一對一”的激勵。根據(jù)員工不同的情況和需要量身定制不同的福利,并確保讓這項福利對該員工是最有吸引力的。
酒店員工激勵方法2
把你的想法變成他們的
人們都討厭被告訴要做什么。別告訴他們你想要做什么,用一種提問的方式,讓他們感覺像是他們提出的想法。把“我想你這么做!鞭D(zhuǎn)變成“你認為用這樣的方式做好嗎?”
從不批評或更正
沒有一個人愿意聽見他們做錯了。試一個間接的方法讓人們改善,從他們的錯誤中學(xué)習(xí),并且改正他們。問,“這是解決這個問題最好的方法嗎?為什么不是?有什么想法你能做什么改變?”然后你們來談話,討論解決方案,而不是指手畫腳。
讓每個人成為領(lǐng)導(dǎo)
強調(diào)你的優(yōu)秀員工的力量,讓他們知道因為他們的.優(yōu)秀,你愿意他們成為別人的榜樣。你會設(shè)置一個更高的工作壓力,他們也會被激勵活出一個領(lǐng)導(dǎo)者的樣子。
不吝贊揚
每個人都希望得到贊揚,而且這也是最容易實現(xiàn)的事情。記住,從CEO發(fā)出的表揚所產(chǎn)生的激勵作用,會遠遠超過你的想象。因此,要盡可能對你團隊成員取得的每個成就表示贊揚。以前,你可能習(xí)慣于對員工進行一對一的贊揚,現(xiàn)在試著在別人面前表揚他們。
擺脫管理者
項目沒有項目管理者?這對嗎?Ilya Pozin建議嘗試一下。不要項目的領(lǐng)導(dǎo)或者監(jiān)督,授權(quán)你的職員與團隊一起工作,然后彼此相互匯報,這會創(chuàng)造奇跡。想想看,比讓你的監(jiān)督失望更糟的是什么?是讓你的員工失望。
讓你的人一起像一個團隊一樣工作,同事之間在同一水平上,經(jīng)常能創(chuàng)造更好的項目速度。他們會來的更早,工作的更晚,奉獻更多精力去解決問題。
一周一次帶一個員工一起午餐
給他們一個驚喜,不要宣布你正在設(shè)立一個新的政策。直接走近你的一個員工,邀請他和你一起吃午飯。這是一個簡單的方法,提醒他你在關(guān)注,并且感謝他所作的工作。
提供贊譽和小的獎勵
這兩件事有多種表現(xiàn)形式:在公司會議上,對某人的成就大聲表達。組織競賽,或者內(nèi)部游戲,追蹤結(jié)果,并顯示在公司每個人都能看到的白板上。不是傾家蕩產(chǎn)的有形獎勵也是有效的。可以嘗試吃飯、戰(zhàn)利品、SPA服務(wù)或者獎牌。
舉辦公司聚會
當(dāng)大家已經(jīng)工作一段時間,舉辦一次聚會。舉辦公司野餐,組織生日聚會、舉辦快樂一小時,不要只等到節(jié)假日才舉辦聚會。一年中不斷舉辦聚會,提醒員工們,你和他們在一起。
分享榮譽和痛苦
當(dāng)你的企業(yè)做的好時,慶祝。這是你讓員工知道你感謝他們努力工作的最好時刻。當(dāng)人們幫助公司成功的時候,離開你習(xí)慣的方式,顯示你的企業(yè)要走多遠。如果你失望,也要分享給他們。如果你希望員工有更好的表現(xiàn),你的團隊值得了解企業(yè)處于什么位置。保持誠實并且透明。
激勵員工需要真實地關(guān)心員工,讓他們感受到領(lǐng)導(dǎo)的真誠。好的管理者不是那種例行公事,公事公辦的人,需要更多的情感投入在員工身上。
酒店員工激勵方法3
(一)為每個員工設(shè)定具體而恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。
有證據(jù)表明,為員工設(shè)定一個明確的工作目標(biāo),通常會使員工創(chuàng)造出更高的績效。目標(biāo)會使員工產(chǎn)生壓力,從而激勵他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時候,管理者還應(yīng)當(dāng)把成果反饋給員工。
反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠,是否需要更加努力,從而有益于他們在完成階段性目標(biāo)之后進一步提高他們的目標(biāo)。
提出的目標(biāo)一定要是明確的。比如,“本月銷售收入要比上月有所增長”這樣的目標(biāo)就不如“本月銷售收入要比上月增長10%”這樣的目標(biāo)更有激勵作用。同時,目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性,但同時又必須使員工認為這是可以達到的。
實踐表明,無論目標(biāo)客觀上是否可以達到,只要員工主觀認為目標(biāo)不可達到,他們努力的程度就會降低。目標(biāo)設(shè)定應(yīng)當(dāng)像樹上的蘋果那樣,站在地下摘不到,但只要跳起來就能摘到。這樣的目標(biāo)激勵效果最好。
(二)為員工安排的職務(wù)必須與其性格相匹配。
每個人都有自己的性格特質(zhì)。比如,有的人安靜,另一些人則活躍;一些人而相信自己能主宰環(huán)境,而另一些人則認為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響;一些人喜歡高風(fēng)險的具有挑戰(zhàn)性的工作,而另一些人則是風(fēng)險規(guī)避者。員工的個性各不相同,他們從事的.工作也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。
與員工個人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說,喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會計、出納員等工作,而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔(dān)任項目經(jīng)理、公關(guān)部長等職務(wù)。如果讓一個喜歡冒險的人從事一成不變的審計工作,而讓一個風(fēng)險規(guī)避者去炒股票,他們可能都會對自己的工作感到不滿,工作績效自然不會好。
(三)對完成了既定目標(biāo)的員工進行獎勵。
馬戲團里的海豚每完成一個動作,就會獲得一份自己喜歡的食物。這是訓(xùn)獸員訓(xùn)練動物的訣竅所在。人也一樣,如果員工完成某個目標(biāo)而受到獎勵,他在今后就會更加努力地重復(fù)這種行為。這種做法叫行為強化。對于一名長期遲到30分鐘以上的員工,如果這次他只遲到20分鐘,管理者就應(yīng)當(dāng)對此進行贊賞,以強化他的進步行為。
管理者應(yīng)當(dāng)想辦法增加獎勵的透明度。比如,消除發(fā)薪水的秘密程度,把員工每月的工資、資金等張榜公布;或者對受嘉獎的員工進行公示。這種行為將在員工中產(chǎn)生激勵作用。
(四)針對不同的員工進行不同的獎勵。
人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、新生需求和自我實現(xiàn)需求等若干層次。當(dāng)一種需求得到滿足之后,員工就會轉(zhuǎn)向其它需求。由于每個員工的需求各不相同,對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應(yīng)當(dāng)針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵。
比如,有的員工可能更希望得到更高的工資,而另一些人也許并不在乎工資,而希望有自由的休假時間。又比如,對一些工資高的員工,增加工資的吸引力可能不如授予他“a級業(yè)務(wù)員”的頭銜的吸引力更大,因為這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。
(五)獎勵機制一定要公平。
員工不是在真空中進行工作,他們總是在不斷進行比較。如果你大學(xué)畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪4000元的工作,你可能會感到很滿意,并且努力為組織工作。
但是,如果你一兩個月之后發(fā)現(xiàn)另一個和你同時畢業(yè),與你的年齡、學(xué)歷相當(dāng)?shù)耐瑢W(xué)的月薪是4500元的時候,你有何反應(yīng)?你可能感到失望,同時不再像以前那樣努力工作。雖然對于一個大學(xué)畢業(yè)生來說,4000元的薪水已經(jīng)很高了,但這不是問題所在。問題的關(guān)鍵在于你覺得不公平。
因此,管理者在設(shè)計薪酬體系的時候,員工的經(jīng)驗、能力、努力程度等應(yīng)當(dāng)獲得公平的評價。只有公平的獎勵機制才能激發(fā)員工的工作熱情。
酒店員工激勵方法4
1.要做好激勵,第一要做到三要素法(即標(biāo)準(zhǔn)、制約和責(zé)任)。
標(biāo)準(zhǔn)和制約實際上還是屬于控制的范圍,責(zé)任屬于激勵。其實標(biāo)準(zhǔn)、制約和責(zé)任就是西方管理學(xué)所講的PDCA循環(huán),就是凡事有結(jié)果,多做小循環(huán)。標(biāo)準(zhǔn)、制約和責(zé)任也是個循環(huán),定了標(biāo)準(zhǔn)就要檢查,檢查就要有獎罰。
激勵的本質(zhì)是什么?激勵的本質(zhì)是對所做的事情進行有始有終的跟進和評價。激勵不在于獎錢還是罰錢。莫名其妙地獎,只能制造貪念。
我遇到一位老板,晚上跟管理人員一起喝酒,聽說當(dāng)天是某個人生日,就拿出一千元給他,這就是制造貪念。第二天,這個人做錯了事,老板又把他亂罵一通,這個人轉(zhuǎn)臉就說老板是個神經(jīng)病。結(jié)果這個人又起了嗔恨心。這就是亂獎亂罰的結(jié)局。
清清楚楚、有始有終的激勵哪怕只有表揚,不獎一分錢,員工都會很欣喜。獎錢當(dāng)然更高興,因為他的付出得到了肯定。如果這件事他的確錯了,哪怕不罰他錢,讓他站起來,讓他跟大家道個歉,他下次都不敢再犯。
讓他對自己的事情負責(zé),就是開發(fā)自性的最好方式。你對他做的事進行準(zhǔn)確的評價,就是對他的自性進行直接的刺激和激勵。
在企業(yè)推行生產(chǎn)日計劃一定要配上每天的日考核,就是為了凡事有始有終。有標(biāo)準(zhǔn)就一定要有人檢查,檢查完了以后就一定要有獎有罰,萬事都不可以放任自流。
管理的動作可以少做,但是管理的動作一定要閉合。什么叫閉合?有始有終就構(gòu)成一個閉環(huán)。
歐博做得好的項目,動作根本就不多,兩個月也就做一、二十張控制卡,對關(guān)鍵的點進行控制,但是每個動作有始有終。搞個小攻關(guān)就必須有效果,做張控制卡就要嚴(yán)格查,甚至有些控制卡一個點竟然查了200次,效果非常明顯。
2.第二個激勵方法叫分段控制法。
為什么要分段?分段的目的是為了讓激勵頻繁地發(fā)生,并且在細節(jié)上發(fā)生。我們把任務(wù)分到每個月,每個月再分到每周,每周再分到每天,這是時間分段。然后再把任務(wù)分到每個車間,甚至每道工序、每個機臺、每個人,這是空間分段。為什么分段有用?它符合激勵就要高頻率的規(guī)律。
我們制訂生產(chǎn)計劃時,一定要非常注重訂單交期的分解。如果這點做不好,我們就根本沒辦法激勵。我們既不知道激勵誰,又不知道該何時激勵,更不知道激勵多少,只有等出不了貨的時候老板再對著大家亂吼一通。
很多老板就是在這個環(huán)節(jié)沒轍。出不了貨,把部門負責(zé)人全部叫到一起,結(jié)果所有的部門都說這不是我的事,把責(zé)任推得干干凈凈。他們?yōu)槭裁茨馨沿?zé)任推干凈,因為最終出貨不是一個人可以完成的。采購部說:“我早就下單買物料了!眰}庫說:“物料沒有回來,我有什么辦法?”生產(chǎn)部說:“我去領(lǐng)料沒有物料!庇媱澆空f:“我早就安排生產(chǎn)了!睒I(yè)務(wù)部說:“我早就把訂單給過去了。”
訂單分解一定要做,它便于把時間分解到每個部門,便于我們按部門、按崗位、按個人和按分解后的時間節(jié)點進行激勵。
做管理一定要避免大而全。系統(tǒng)的方案我們要,小的動作我們要,短時間內(nèi)見效的動作我們更要。
對所有新開工的`項目,歐博策劃部都要求項目負責(zé)人必須要有半個月之內(nèi)就能夠知道結(jié)果的動作,我們把這叫做小攻關(guān)。半個月就知道這個小攻關(guān)有什么效果,半個月就可以檢驗它的效果,半個月就能激勵一次。沒有這樣的動作,制訂一套生產(chǎn)計劃怎么運作的體系,是沒有用的。小攻關(guān)的時間不超過半個月,范圍有時候就是一道工序,人員可能就是幾個人,但是能明顯看到效果。
這是因為小攻關(guān)是調(diào)動員工積極性最有效的手段。員工太需要看到自己的力量了,太需要看到自己的成績了,F(xiàn)在企業(yè)的員工已經(jīng)不知道自己到底能做些什么了,經(jīng)常因為出不了貨,因為質(zhì)量問題挨客戶的罵,挨老板的罵,挨管理人員的罵。
當(dāng)你的企業(yè)彌漫著一種失敗情緒,彌漫一種無助情緒的時候,這家企業(yè)就已經(jīng)沒有想象力,沒有活力了。
一定要把我們的想象力激活起來,想象力就是愿力,有愿力就會心想事成。我們進行一個動作就提高10%的業(yè)績,下一次再進行一個動作又提高10%的業(yè)績,員工就會越做越有干勁。獎勵是第二位的,自我肯定是第一位的,大家要相信,看到自己的力量是最好的激勵,自我欣賞是最好的激勵。
3.激勵的第三個方法數(shù)據(jù)控制法。
數(shù)據(jù)控制法就是靠業(yè)績來刺激員工麻木的神經(jīng),這個業(yè)績必須是數(shù)據(jù)化的。就像我們批評一個人:“你為什么做得那么差?”這能令他生氣嗎?根本不能!但如果你說:“別人能完成99%,你為什么只完成60%?”這樣說就對他有刺激。你要對他進行業(yè)績刺激,就要懂得在企業(yè)建立基本的數(shù)據(jù)系統(tǒng)。
企業(yè)必須要有基本的數(shù)據(jù),因為這是激勵的前提。
要把數(shù)據(jù)系統(tǒng)建立起來,就要建立基本的表單系統(tǒng)。企業(yè)可以沒有流程(流程文件),但是不能沒有表單?梢韵缺韱魏罅鞒(流程文件)。管理基礎(chǔ)差的企業(yè)不要急于制訂盡善盡美的流程文件,應(yīng)該直接從表單切入,把那些基本的、必需的表單馬上建起來。建起表單就馬上可以考核業(yè)績,不要把一個流程文件做得很完美再來考核業(yè)績。所以,先表單后流程,我們永遠要這樣做。
先攻關(guān)后體系,先表單后流程,這是有效的做法。
4.激勵的第四個方法就是稽核控制法,稽核控制法就是過程激勵。
實際上是在過程當(dāng)中檢查你做到?jīng)]有,是一種過程激勵。簡單來說,是一種盯人戰(zhàn)術(shù)。
稽核控制法就是人盯人戰(zhàn)術(shù),讓做事的人都覺得背后有一雙眼睛盯著你;丝刂品ǚ项l繁激勵的規(guī)律。為什么?因為稽核就是一種對過程的頻繁跟進。
稽核完了以后,對沒有做好的地方就要有整改通知;艘欢ㄒ渖蟿幼鳎
第一就是案例分析。對于稽核的結(jié)果我們一定要抓重點,并讓大家都來分享。好的拿來分享,不好的也要分享。
第二,稽核一定要形成戰(zhàn)報,戰(zhàn)報要讓全公司的人都看到。所以企業(yè)一定要有宣傳窗和企業(yè)小報,通過這些途徑,讓所有的人都能看到企業(yè)推出的各種動作的執(zhí)行情況,這樣才能發(fā)揮稽核的作用。
稽核一定要懂得營造氛圍。我們現(xiàn)行的管理體系就是一個官僚體系,所以必須要有一股力量獨立于這個體系之外,上通天下通地。上通天,就是通老板,通最高的管理者;下通地,就是通到工人,通到現(xiàn)場。這股管理力量就是稽核。
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