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  • 績效管理的六項原則

    時間:2024-08-31 00:35:07 績效管理 我要投稿
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    績效管理的六項原則

      績效管理是圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,制定企業(yè)和部門、員工的階段性績效目標,并收集與績效有關(guān)的信息,定期對績效目標完成情況作出評價和反饋,持續(xù)改善員工的工作績效,并最終提高企業(yè)整體績效的制度化過程。今天,小編為您帶來的是績效管理的六項原則,歡迎閱讀!

      一、權(quán)責一致原則。

      各項績效考核指標的主要作用,在于監(jiān)控和考核相關(guān)的業(yè)務(wù)流程和每項業(yè)務(wù)流程所對應(yīng)的工作崗位?冃Э己藢嵤┣疤崾潜仨毥鉀Q企業(yè)戰(zhàn)略清晰化、部門職能規(guī)范化、崗位責任細致化和業(yè)務(wù)流程合理化等基礎(chǔ)管理問題,否則,根本不可能做好績效考核。所以,績效考核首先要求明確考核對象,對考核對象承擔的責任和賦予的權(quán)利有明確的界定,從而明晰管理層次的關(guān)系,減少部門摩擦,降低對立情緒,提高企業(yè)整體運行效率。因此,科學的管理制度和細致的《崗位描述》是績效管理的基礎(chǔ),對被考核者來說,只是考核你所在崗位的績效表現(xiàn),而不是針對你這個人。只有在這個前提下,績效考核才有可能在企業(yè)順利實施下去,才會對管理者和員工起到績效牽引的作用。

      二、量化考核原則。

      績效考核是通過系統(tǒng)量化的方法,對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績、工作的數(shù)量、質(zhì)量以及工作能力、工作態(tài)度進行公正、客觀的評價?冃Э己送菃我坏纳霞墝ο聦龠M行審查或考評,考評者作為員工的直接上司,與員工的私人關(guān)系或個人喜好等方面的因素,在很大程度上影響績效考評結(jié)果。同時,考評者常常由于相關(guān)信息的缺失,而難以給出令人信服的考評意見,甚至會引發(fā)上下級關(guān)系的緊張和矛盾。因此,只有量化了的指標才具有操作價值。在設(shè)置績效指標時,對企業(yè)層面的關(guān)鍵業(yè)績指標、部門層面的考核指標和業(yè)務(wù)層面的日常管理指標,要盡量做到指標量化,能用財務(wù)性指標量化的,盡量用財務(wù)性指標量化,不能用財務(wù)性指標量化的,盡可能準確的描述每種績效表現(xiàn)和對應(yīng)的獎懲幅度,從而使考評者能夠準確把握績效標準,公正的對被考核者作出評價。

      三、兼顧公平原則。

      主要是合理設(shè)置考核權(quán)重,處理好集體與個人績效的關(guān)系,關(guān)鍵是避免兩重理解偏差:第一種情況是個人績效突出,但因部門績效不佳,受到牽連,導致個人考評結(jié)果不理想,從而極大的損害了員工的工作熱情;第二種情況是員工個人績效極差,卻因部門績效較好,考評結(jié)果優(yōu)異,導致員工存在僥幸心理,認為即使依賴他人努力同樣可以獲得較高的得分,不利于改進此類員工的工作績效。因此,在實際績效考核過程中,要結(jié)合部門和員工實際職責內(nèi)容,制訂和落實“30/70原則”,即中、高層管理者考核得分中,個人工作業(yè)績權(quán)重為70%,企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績權(quán)重為30%,部門工作與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績的直接關(guān)聯(lián)度越大,此項權(quán)重就越大;員工考核得分中,部門業(yè)績權(quán)重為30%,個人業(yè)績權(quán)重為70%。通過合理設(shè)置權(quán)重,從而達到拉開差距、激勵先進、鞭策后進、兼顧公平的績效考核目的。

      四、有效溝通原則。

      績效溝通是績效管理的關(guān)鍵,在績效管理的每個環(huán)節(jié)都發(fā)揮著重要的作用。離開了溝通,企業(yè)的績效管理將流于形式。但是由于管理理念差異以及重結(jié)果、輕過程等意識的存在,許多管理者不是很重視績效溝通,尤其是員工的直接上級。他們不進行績效溝通有三個原因:第一,沒有時間;第二,認為根本沒有必要;第三,缺乏必要的溝通技巧。這樣的溝通意識不利于員工素質(zhì)和績效的持續(xù)改進和提高。因此,管理者不僅要注重對員工工作最終結(jié)果的考核,并以此作為獎懲的依據(jù),還必須從思想認識、溝通技巧、績效管理全過程跟蹤等三個方面著手,從績效計劃環(huán)節(jié)中的合理分解指標和分配任務(wù),到績效實施過程中的輔導支持和管理培訓,再到績效周期結(jié)束后的糾偏分析、適時激勵,從而把握績效溝通過程的關(guān)鍵點,做有效溝通的管理者。

      五、全員參與原則。

      全員參與績效管理是提升管理執(zhí)行力的關(guān)鍵,從企業(yè)高層到每位員工都有不可推卸的責任。一是高層領(lǐng)導的參與?冃Ч芾硎瞧髽I(yè)管理行為,是企業(yè)追求效率最優(yōu)化和效益最大化的管理系統(tǒng),因此績效管理必然是“一把手工程”,只有企業(yè)高管團隊親自參與,下決心并全力支持績效管理,才有可能把企業(yè)戰(zhàn)略目標逐級分解下去,同時將績效管理的理念和方法滲透到企業(yè)的各個角落,推動中層管理者和員工參與到績效管理中來。二是中層管理者的參與?冃Ч芾聿恢皇瞧髽I(yè)管理部門的責任,企業(yè)管理部門在績效管理實施中主要扮演流程制定、工作表格提供和咨詢顧問的角色,真正的責任主體應(yīng)該是執(zhí)行層管理者——部門經(jīng)理、行政主管、班組長,他們在績效管理中應(yīng)花費更多的精力和時間,與下屬討論績效目標、標準,經(jīng)常進行檢查,掌握下屬的工作業(yè)績,對下屬進行反饋和輔導,評定下屬的績效結(jié)果,給予獎勵和懲罰。三是基層員工的參與,讓所有員工的績效都與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績緊密關(guān)聯(lián),使人人肩上都有擔子,事事有目標,人人有事做,這往往決定了績效管理的成功與否。

      六、注重實效原則。

      持續(xù)的管理改進是績效管理的根本意義所在?冃Ч芾硎峭ㄟ^績效計劃(P)、績效實施(D)、績效考核(c)和績效反饋(A)4個階段的循環(huán)操作,實現(xiàn)組織目標和員工發(fā)展的動態(tài)管理過程。在績效管理實踐操作中,是注重短期結(jié)果導向還是注重長期過程改進,取決于兩個方面:一是設(shè)定合理的考核周期。如果考核周期設(shè)計過長,往往導致過程監(jiān)控不力,變成事后諸葛亮。對很多企業(yè)來說,采用月度考核、季度小結(jié)、年度總評的考核方式,能夠更好的兼顧短期(月度、季度)的管理改進和長期(年度)的業(yè)績提升。二是考核結(jié)果的運用?冃Ч芾肀仨毰c員工薪酬掛鉤。一般來說,企業(yè)將員工薪酬分為崗位工資和績效工資兩個部分,考核權(quán)重各占50%,既保證了基本收入,也合理拉開了考核差距,達到獎優(yōu)罰劣、激勵先進的目標。同時,考核結(jié)果要與員工學習成長和職業(yè)發(fā)展相互關(guān)聯(lián),通過績效測評,疏通員工職業(yè)發(fā)展渠道,好的(升、獎、委以重任),差的(降、罰、再培訓甚至淘汰),這樣才能使員工更多的關(guān)注企業(yè)發(fā)展、個人績效和學習成長,營造注重實效、和諧發(fā)展的文化氛圍。

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