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制定績效計(jì)劃的10個(gè)步驟
績效計(jì)劃是績效管理的初始環(huán)節(jié)。很多企業(yè)和經(jīng)理人由于忽視了績效計(jì)劃的重要性,從而為績效管理走向失敗埋下了伏筆。那么如何制定績效計(jì)劃呢?下面是小編收集整理的制定績效計(jì)劃的10個(gè)步驟,希望對大家有所幫助。
制定績效計(jì)劃的10個(gè)步驟
1、全員績效基礎(chǔ)理念培訓(xùn)
績效管理要想真正走向成功,真正為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供保障,那么就必須讓每個(gè)員工都理解并接受績效管理。實(shí)際上,績效管理應(yīng)該是每個(gè)員工都應(yīng)該渴求的管理舉措。
很多企業(yè),經(jīng)理人或者員工抵觸甚至對抗績效管理,實(shí)際上是他們沒有正確認(rèn)識績效管理,當(dāng)然也不乏績效管理的推行者也把績效管理給搞錯(cuò)了?冃Ч芾淼恼嬷B不在于考核,而在于改善行為,最終提升績效。
通過正確的績效管理,能夠改善提升員工的績效,能夠幫助員工更好的發(fā)展自我,更好的勝任工作。
通過全員績效管理理念的培訓(xùn),員工就能夠積極主動地參與績效管理活動。讓每個(gè)員工都認(rèn)識到,參與績效管理這是每個(gè)員工的權(quán)利,也是每個(gè)員工的基本義務(wù)。這樣就為績效計(jì)劃的有效制定奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
2、詮釋企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)
績效管理是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的,那么績效計(jì)劃也應(yīng)該來自于戰(zhàn)略。經(jīng)理人和員工都應(yīng)該了解企業(yè)的戰(zhàn)略,了解企業(yè)發(fā)展的具體目標(biāo)。因?yàn)椋冃в?jì)劃實(shí)際上就是來源于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的層層分解。
同時(shí),企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)詮釋企業(yè)發(fā)展目標(biāo)還可以增強(qiáng)員工的主人翁意識,增強(qiáng)員工的主動精神。員工對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)了解越多,那么就越容易認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。通過企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的層層分解,最終就能夠形成各個(gè)崗位的績效計(jì)劃與目標(biāo)。
3、將發(fā)展目標(biāo)分解為特定目標(biāo)
部門目標(biāo)來自于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解。不但企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)可以分解到生產(chǎn)、銷售等業(yè)務(wù)性部門,而且對于財(cái)務(wù)、人力資源等業(yè)務(wù)輔助性部門,其工作目標(biāo)也與整個(gè)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密相連。
經(jīng)理人要善于根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)分解出本部門的目標(biāo)。有了部門目標(biāo),才能夠進(jìn)一步分解制定每個(gè)員工的崗位目標(biāo)。
4、員工制定績效計(jì)劃草案
在設(shè)定績效計(jì)劃之前,員工應(yīng)該對本崗位的工作描述進(jìn)行回顧,重新思考職位存在的目的和主要工作職責(zé)。經(jīng)理人可以根據(jù)崗位的實(shí)際變化調(diào)整工作職責(zé)。制定績效計(jì)劃,員工首先要非常清晰自己所在崗位的工作職責(zé)。
清楚自己崗位的主要工作職責(zé)之后,員工要根據(jù)部門的目標(biāo),結(jié)合自身實(shí)際,草擬自己的績效計(jì)劃與目標(biāo)。
績效計(jì)劃的主要內(nèi)容不僅包括工作任務(wù)目標(biāo),還包括要達(dá)到的績效具體標(biāo)準(zhǔn),主要考核指標(biāo),工作目標(biāo)的權(quán)重,工作結(jié)果測量方法等等。
這個(gè)步驟非常重要,一方面可以培養(yǎng)員工的績效計(jì)劃意識,另一方面也可以了解員工對自己、對崗位、對績效計(jì)劃的認(rèn)知和定位。
5、經(jīng)理人審核績效計(jì)劃
經(jīng)理人要詳細(xì)審核員工的績效計(jì)劃。有些員工制定的績效計(jì)劃不切合實(shí)際,有的偏高,有的偏低,或者不夠具體等情況。
經(jīng)理人要善于發(fā)現(xiàn)績效計(jì)劃的問題所在,分析員工為什么會把績效目標(biāo)定得太高,或者太低。
同時(shí),經(jīng)理人還應(yīng)該利用SMART原則來分析員工制定計(jì)劃和目標(biāo)的有效性。
所謂SMART原則,實(shí)際上就是有效制定績效計(jì)劃的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。
。邮荢pecific,就是績效計(jì)劃必須具體、明確;
。褪荕easureable,即績效計(jì)劃必須是可衡量的;
。潦茿ctionable,績效計(jì)劃必須是可執(zhí)行的;
。掖鞷eal,即績效計(jì)劃必須是員工能力的真實(shí)反映,是可以實(shí)現(xiàn)的;
T是Time Bound,績效計(jì)劃必須要有時(shí)間限制。
經(jīng)理人審核員工的績效計(jì)劃,可以發(fā)現(xiàn)員工的真實(shí)心理,可以根據(jù)每個(gè)員工的具體情況對癥下藥。
6、經(jīng)理人與員工進(jìn)行溝通
經(jīng)理人和員工都應(yīng)該確定一個(gè)專門的時(shí)間用于每年的績效計(jì)劃的溝通。經(jīng)理人和員工都應(yīng)該高度重視績效計(jì)劃的溝通。在績效計(jì)劃溝通的時(shí)候,氣氛一定要盡可能寬松,不要給員工太大的壓力,經(jīng)理人要把焦點(diǎn)集中在開會的原因和應(yīng)該取得的結(jié)果上。
績效計(jì)劃的溝通,先要由員工闡述自己績效計(jì)劃制定的出發(fā)點(diǎn);經(jīng)理人要首先肯定雙方一致的部分;經(jīng)理人要就不一致部分提出修改意見,雙方不斷的進(jìn)行友好性協(xié)商。
7、經(jīng)理人與員工達(dá)成共識
績效計(jì)劃過程結(jié)束時(shí),經(jīng)理人和員工應(yīng)該能以同樣的答案回答關(guān)于績效指標(biāo)等 重要問題,以確認(rèn)雙方是否對績效計(jì)劃達(dá)成了共識。
經(jīng)理人與員工要對績效計(jì)劃達(dá)成共識的內(nèi)容主要有:
員工在本績效管理周期內(nèi)的工作任務(wù)職責(zé)有哪些?
員工的具體工作任務(wù)目標(biāo)有哪些?
員工的工作任務(wù)目標(biāo)重要性如何,權(quán)重如何?
哪項(xiàng)目標(biāo)是最重要的,次重要的,哪些是次要的?
對員工的考核,主要指標(biāo)有哪些?
員工在行動過程中可能會出現(xiàn)哪些主要障礙?
經(jīng)理人會對員工提供哪些幫助?
員工在績效計(jì)劃實(shí)施過程中,遇到困難如何辦?
就以上問題,經(jīng)理人和員工如果能夠達(dá)成共識,那么績效計(jì)劃的制定就完成了絕大部分內(nèi)容。
8、明確界定考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)
讓每個(gè)員工都非常清晰的了解自己崗位的具體考核指標(biāo),以及關(guān)于這些指標(biāo)的數(shù)據(jù)來源,計(jì)算方式,計(jì)分方法,要達(dá)到的具體的量化或者定性的標(biāo)準(zhǔn)。
很多企業(yè)的員工對自己崗位的考核指標(biāo)都不清楚、不了解,這樣的績效管理怎么可能成功呢?
員工對本崗位的績效考核指標(biāo)越了解,那么他就越清楚工作的重點(diǎn)和工作的具體目標(biāo),這樣完成績效計(jì)劃的可能性才會更大。
9、經(jīng)理人協(xié)助員工制定行動計(jì)劃
如果說績效計(jì)劃說明我們想做的事情,那么行動計(jì)劃說明我們怎樣去實(shí)現(xiàn)績效計(jì)劃。也就是說,每個(gè)績效計(jì)劃都要有一個(gè)行動計(jì)劃。
經(jīng)理人要善于協(xié)助員工就績效計(jì)劃制定詳細(xì)周密的行動計(jì)劃。同時(shí),經(jīng)理人在以后的績效輔導(dǎo)與事實(shí)過程中,還應(yīng)該及時(shí)監(jiān)督并控制員工行動計(jì)劃的實(shí)施情況。
10、最終形成績效協(xié)議書
績效計(jì)劃制定最后一步,就是形成一個(gè)經(jīng)過雙方協(xié)商討論達(dá)成共識的協(xié)議書——這就是績效協(xié)議書。績效協(xié)議書中應(yīng)該包括員工的工作目標(biāo),主要工作結(jié)果,衡量工作結(jié)果的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),各項(xiàng)工作所占的權(quán)重,每項(xiàng)工作目標(biāo)的主要行動計(jì)劃等內(nèi)容。
績效協(xié)議書主要在于明確當(dāng)事人的績效責(zé)任,并且經(jīng)理人和員工雙方都要在該協(xié)議書上簽字認(rèn)可。
以上十個(gè)步驟就是有效制定績效計(jì)劃的關(guān)鍵步驟。
可以這樣講,如果按照這十個(gè)步驟制定的績效計(jì)劃,員工對績效計(jì)劃的認(rèn)可度高,經(jīng)理人對績效計(jì)劃的可控性高,最終達(dá)成績效計(jì)劃的可能性也就更大。這樣就能夠切實(shí)的利用績效計(jì)劃,締造企業(yè)績效管理的成功,從而最終締造企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
拓展:績效工資分配方案如何制定
一、績效工資分配方案如何制定
1、確定實(shí)施績效考核方案的時(shí)候,要得到公司管理層的授權(quán),讓更多的人參與其中,在制定考核方案的時(shí)候參考部門的意見。
2、要引起公司管理層和部門經(jīng)理足夠的重視。
3、在績效考核制定之初,和各個(gè)部門進(jìn)行溝通,直觀的反映員工的工作狀況,能夠使績效考核真正起到激勵的作用。
4、績效考核方案應(yīng)該能夠讓員工真正看到實(shí)惠,在基本工資和績效工資劃分的時(shí)候,根據(jù)職位的不同劃分出不同的檔次。
二、績效工資有哪些特征
它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個(gè)綜合的概念,比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛,它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量,還包括雇員對企業(yè)其他貢獻(xiàn)。
企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容,但各自之間不是獨(dú)立的,而是有機(jī)的結(jié)合在一起,這體現(xiàn)了績效工資的綜合性特征。與傳統(tǒng)工資制相比,績效工資制的主要特點(diǎn);一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤,將激勵機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績的聯(lián)系之中;二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜,提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本;三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象,增大激勵力度和雇員的凝聚力?冃ЧべY體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是:容易導(dǎo)致對績優(yōu)者的獎勵有方,對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象,而且在對績效優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下,容易造成一些雇員瞞報(bào)業(yè)績的行為,因此,對雇員業(yè)績的準(zhǔn)確評估和有效監(jiān)督是績效工資實(shí)施的關(guān)鍵。
三、績效工資與效益獎金的區(qū)別是什么
績效工資和效益獎金是最常見的浮動薪資的表現(xiàn)方式,都屬于非固定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,都具有一定的激勵與約束的功能。但兩者還是有顯著的區(qū)別,具有不同的管理作用。
首先,管理意義不同,績效工資重約束,效益獎金重激勵?冃ЧべY的實(shí)質(zhì)是崗位價(jià)值押金,即企業(yè)在人崗不完全匹配的情況下,將員工對應(yīng)的崗位薪資水平分拆成兩部分,一部分固定發(fā)放,一部分則根據(jù)績效調(diào)整發(fā)放。通常,在人崗匹配度較低的國企中,績效工資占有較大份額;在人員任用規(guī)范、人崗匹配度較高的外資企業(yè),績效工資的比例就相對偏低。而效益獎金的實(shí)質(zhì)是企業(yè)業(yè)績分紅,即從企業(yè)年度業(yè)績目標(biāo)的超出部分中,拿出一定數(shù)額的業(yè)績獎金,有差別地分配給企業(yè)員工。這種分享式的浮動薪資形式,重在激勵員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體業(yè)績目標(biāo)。
其次,要項(xiàng)構(gòu)成不同,績效工資是常規(guī)項(xiàng)目,效益獎金是非常規(guī)項(xiàng)目?冃ЧべY根據(jù)員工表現(xiàn)發(fā)放,有一定的范圍區(qū)間,不是有沒有的問題,是多與少的問題;而效益獎金是企業(yè)的一種額外付酬方式,視企業(yè)效益而定,效益不理想的情況下,可以不發(fā)。
再次,比較基準(zhǔn)不同,績效工資與外部市場比較,效益獎金與企業(yè)自身經(jīng)營狀況比較?冃ЧべY是崗位價(jià)值回報(bào)的一部分,要更多地參照外部市場。比如技術(shù)崗位,外部市場的通常做法是固定工資加項(xiàng)目獎金。若把技術(shù)人員固定工資中拿出一部分來浮動,每月或季度考核后發(fā)放,勢必會減弱對外部市場中優(yōu)秀人才的吸引力。而效益獎金是企業(yè)業(yè)績分紅的一種方式,更多地與企業(yè)業(yè)績目標(biāo)達(dá)成情況及利潤狀況進(jìn)行比較。
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