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中國企業(yè)最難招的職位就是人力資源
企業(yè)成功的關(guān)鍵，不在于擁有多少人才，而在于你的人才機制。好的機制不但能造就一流人才，還能夠吸納優(yōu)秀的外部人才;不但能使優(yōu)秀的人才脫穎而出，還能不斷使人才產(chǎn)生出高績效;而一個沒有活力的人才機制，不但會消磨人才的創(chuàng)造力，使之變?yōu)橛共�，還會使人才產(chǎn)生負向的破壞力。
企業(yè)成功的關(guān)鍵，不在于擁有多少人才，而在于你的人才機制。好的機制不但能造就一流人才，還能夠吸納優(yōu)秀的外部人才;不但能使優(yōu)秀的人才脫穎而出，還能不斷使人才產(chǎn)生出高績效;而一個沒有活力的人才機制，不但會消磨人才的創(chuàng)造力，使之變?yōu)橛共�，還會使人才產(chǎn)生負向的破壞力。
我國是個人力資源大國，企業(yè)自然也不缺少人力資源的，可奇怪的是：幾乎百分百的企業(yè)都在感嘆無人可用。不只如此，很多企業(yè)經(jīng)營多年，居然也沒有培養(yǎng)出任何一個人才。倒是培養(yǎng)了很多挖人的手段，但遺憾的是，這些挖來的人才也都無一例外地遭遇水土不服，根本無法助力企業(yè)的變革與成長，倒是打破了企業(yè)內(nèi)部的平衡，讓老板又多了一份頭疼。
為什么中國企業(yè)培養(yǎng)不出人才也留不住人才?為什么一流人才到了企業(yè)后也只能發(fā)揮三流的效率?問題顯然出在機制，對中國企業(yè)而言，我們不缺高薪，也不缺挖人的手段，缺乏的是培育與牽引人成才的機制，缺乏的是優(yōu)秀人才成長的土壤與舞臺，缺少的是優(yōu)質(zhì)的人力資源生態(tài)環(huán)境，缺少的是良好的人力資源經(jīng)營模式，更缺少科學規(guī)范的人力資源開發(fā)工具和方法。
機制其實就是一種力量，就是一種激勵人才和約束人才的活力。這種機制之所以有活力，在于它能夠源源不斷提供保持對員工的牽引，使員工持續(xù)地增加自己的投入，實現(xiàn)好人做好事，壞人也做好事，而且能夠做更多的好事。
在傳統(tǒng)的“大鍋飯”機制中，干與不干，干好干壞，干多與干少，創(chuàng)造價值與破壞價值，奉獻與偷懶，得到的評價和獲取的利益是無差別的，企業(yè)員工也因此缺乏開發(fā)人力資源和提升職業(yè)化能力的直接動力。沒有落差，沒有傾斜，沒有矛盾，沒有激勵，就不會有動力。這種機制對員工產(chǎn)生的導向是，減少個人的勞動投入和智力投入，使個人投入在低水平上保持與回報的一致。所以大鍋飯現(xiàn)象概括起來講，就是干部能上不能下，員工能進不能出，工資能高不能低。在這種機制下，好人會變成壞人，好人會不干好事。
盡管大鍋飯一直造人詬病，但在今天的中小企業(yè)中，擁有類似于大鍋飯機制的不知凡幾,具體有三：
一是文化上的大鍋飯機制。老板文化、小農(nóng)文化、倫理文化大行其道。老板一言堂、用人唯親不唯賢，最后處處受到牽制和綁架，導致變革乏力。二是分配上的大鍋飯機制。既缺乏能上能下的干部制度，也缺乏可高可低的薪酬機制，很多人躺在功勞薄上坐吃山空，后來的人再怎么做嘢得不到好處。三是人才培養(yǎng)上的大鍋飯機制。不管你是什么學歷，不關(guān)你是什么職位，也不管你是否具備相應(yīng)的職業(yè)能力，都不會安排相應(yīng)的的學習培訓。很多人是王小二過年，一年不如一年，績效也是每況愈下，老板還把一切經(jīng)營問題都歸咎于社會和市場。
U模式認為：企業(yè)成長的過程就是員工成長的過程，員工不成長，企業(yè)的成長就是空想和妄想。再說，管理的過程就是分錢的過程，只有把錢分好了，賺錢的事才會有人去做，管理變革才會沒有障礙。所以，企業(yè)要想成功，就必須建立一流的人力資源機制，先把人留住，再把錢分好，再讓人不斷成長。
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