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  • 企業(yè)員工績(jī)效管理分析

    時(shí)間:2024-09-20 05:13:54 職業(yè)經(jīng)理人 我要投稿
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    企業(yè)員工績(jī)效管理分析

      在崗位分析基礎(chǔ)上的績(jī)效管理能夠給企業(yè)帶來(lái)進(jìn)步和效率、效益。但是我們應(yīng)當(dāng)認(rèn)知到當(dāng)前的員工績(jī)效管理仍然存在問(wèn)題。時(shí)代正在不斷的前進(jìn),公司企業(yè)的部分規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)按照社會(huì)和新型職工團(tuán)體的要求作出適當(dāng)?shù)母倪M(jìn)與提高。

    企業(yè)員工績(jī)效管理分析

      一、績(jī)效管理存在的問(wèn)題

      1、考核指標(biāo)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不完善

      企業(yè)員工績(jī)效指標(biāo)來(lái)自上級(jí)單位從上到下的戰(zhàn)略目標(biāo)分解,它主要是圍繞剛性指標(biāo)進(jìn)行衡量。例如對(duì)一線的生產(chǎn)人員,主要集中于考核他們的個(gè)體履職能力,這種考核方法的優(yōu)點(diǎn)是重視客觀結(jié)果,選賢任能;弱點(diǎn)是忽略了對(duì)員工主觀能動(dòng)性的考察,淡化了職工的團(tuán)結(jié)合作精神和降低部門(mén)的整體績(jī)效水平。而對(duì)部門(mén)管理人員的考核主要注重于“德、能、勤、績(jī)”,這里側(cè)重于主觀意識(shí),不利于員工短板的改進(jìn),也對(duì)員工的績(jī)效提升方向提出了限制。

      2、全員的績(jī)效意識(shí)不足

      在對(duì)企業(yè)績(jī)效的認(rèn)識(shí)上,企業(yè)全體職工很難達(dá)到正確與一致的認(rèn)識(shí)。難免會(huì)發(fā)生一些偏差,例如認(rèn)為績(jī)效管理的目的是調(diào)整薪酬來(lái)分配方案,[2]把員工的不良情緒或者是低效率工作簡(jiǎn)單地歸因于工資出現(xiàn)問(wèn)題,工時(shí)不滿等等,因此把握了舊方向而忽視了重點(diǎn)。認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核,所以重點(diǎn)是抓考核,最終忽視了績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通等環(huán)節(jié)。更有甚者,認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部的事情,“個(gè)人只掃門(mén)前雪,休管他人瓦上霜”,認(rèn)為自己部門(mén)只是小工作,只有人力資源管理部門(mén)關(guān)心考核結(jié)果,這種錯(cuò)誤的想法造成了企業(yè)的整體績(jī)效水平的壓力不大,績(jī)效管理很難形成一股力量,與最初績(jī)效管理的理念有相背離之嫌。

      3、對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用問(wèn)題

      一般地說(shuō),各個(gè)企業(yè)普遍存在對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用范圍過(guò)于狹小,他們只應(yīng)用在獎(jiǎng)金分配層面。但是績(jī)效獎(jiǎng)金間的差額很小,不能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用,這樣易于打擊員工的工作積極性,工作動(dòng)力不強(qiáng)。在管理學(xué)習(xí)中,人性本“惡”,人們好吃懶做,推一推動(dòng)一動(dòng),一有空閑就會(huì)休息,他們?nèi)スぷ鞯哪康闹皇菫榱松?jì)。雖然在管理學(xué)家泰勒的眼中,需要胡蘿卜加大棒的管理方法才有效,但是現(xiàn)在是和諧社會(huì),更多的是以人為本,關(guān)注員工的多方面需求,企業(yè)組織的奮斗目標(biāo)是學(xué)習(xí)型組織。因此,考核結(jié)果的應(yīng)用結(jié)果狹窄也帶了了一定的阻礙作用。

      4、交流反饋機(jī)制不夠發(fā)達(dá)

      員工的權(quán)益得不到保障交流,是雙向的平臺(tái)。交流溝通是管理活動(dòng)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié),通過(guò)溝通不僅能暢通管理,而且能夠把員工的信息與公司的最新?tīng)顩r匯報(bào)給領(lǐng)導(dǎo)者,以便及時(shí)采取措施,爭(zhēng)取把問(wèn)題扼殺在萌芽狀態(tài),以減少損失,促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的情誼?(jī)效管理主要是全員的參與,允許員工發(fā)出來(lái)自心底的心聲,F(xiàn)代的企業(yè)管理更多需要聆聽(tīng)員工的真實(shí)想法。交流需要一個(gè)平臺(tái),也就是說(shuō)員工發(fā)表意見(jiàn)的權(quán)利應(yīng)當(dāng)?shù)玫阶鹬睾捅Wo(hù),那么類似于工會(huì)、申述機(jī)制等就應(yīng)當(dāng)有所配備。再者,績(jī)效管理中的績(jī)效目的需要循序漸進(jìn)地修改,以適應(yīng)時(shí)代的變化以及企業(yè)發(fā)展所提出的要求。健全的公司管理制度中需要提供一個(gè)為員工辯護(hù)的機(jī)會(huì),員工才能比較清楚地知道自己的問(wèn)題是出在哪里,需要改進(jìn)的地方又是哪里,等等。

      二、對(duì)績(jī)效管理問(wèn)題的對(duì)策分析

      1、建立完善的績(jī)效管理體系

      要加強(qiáng)考核管理,就需要建設(shè)好考核體系。不同崗位之間的劃分是否合理是對(duì)崗位分析的內(nèi)容之一,需要有一個(gè)體系對(duì)工作職責(zé)、崗位間的工作聯(lián)系,以及根據(jù)分析的結(jié)果來(lái)進(jìn)行崗位的考核。從實(shí)際出發(fā),在充分分析崗位狀況的基礎(chǔ)上全面修訂各部門(mén)以及專業(yè)機(jī)構(gòu)的職責(zé),明確其業(yè)務(wù)范圍,結(jié)合各部門(mén)的職責(zé)與崗位設(shè)置制訂一定的工作標(biāo)準(zhǔn),以達(dá)到職責(zé)明確、流程清晰等結(jié)果。

      在進(jìn)行規(guī)章制度完善的基礎(chǔ)上,采用工作積分制或者目標(biāo)任務(wù)制的方法,以考核部門(mén)為主體,分別考核管理部門(mén)和專業(yè)部門(mén)。比如對(duì)管理部門(mén)注重的是崗位常規(guī)工作與部門(mén)間的橫向關(guān)聯(lián)指標(biāo),對(duì)其突出工作質(zhì)量考核;[3]而對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)呢,則是以員工的完成工作情況為主,簡(jiǎn)言之以崗位工作任務(wù)作為導(dǎo)向,重視的是其工作成果的考核和工作飽滿度。

      2、增強(qiáng)員工的績(jī)效管理意識(shí)

      要糾正偏差,消除隱患,對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)進(jìn)行加強(qiáng)。加強(qiáng)的主要方法是進(jìn)行教導(dǎo)和培訓(xùn)。第一,以形成一種正面、積極向上的企業(yè)文化,這種企業(yè)文化以績(jī)效為導(dǎo)向,讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性,改正員工對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí),對(duì)考核的內(nèi)涵進(jìn)行重新的解釋,強(qiáng)調(diào)考核不是最終目的,考核的方式也不是一層不變的,應(yīng)當(dāng)實(shí)事求是地讓員工認(rèn)識(shí)到自身所存在的長(zhǎng)短處以及企業(yè)能力;其次,應(yīng)當(dāng)利用中層干部會(huì)議以及專題培訓(xùn)的形式對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)容進(jìn)行充實(shí)。績(jī)效管理需要上下一條心達(dá)到理想的目標(biāo),只有個(gè)人與各部門(mén)的充分交流和溝通才能組成一個(gè)良性循環(huán)。其實(shí)會(huì)議本身就是一種溝通和交流的渠道。需要加大對(duì)各層面人員的績(jī)效考核培訓(xùn),讓員工掌握績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí),從而使他們也重視績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效管理等環(huán)節(jié),學(xué)會(huì)糾正績(jī)效管理活動(dòng)偏差,從而真正地發(fā)揮績(jī)效管理作用。

      3、考核方法的多元化

      在績(jī)效管理活動(dòng)中,考核方法也是具有舉足輕重的地位。現(xiàn)代社會(huì),人們的生活水平日益提高,簡(jiǎn)單的物質(zhì)財(cái)富已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足人們?nèi)找嬖鲩L(zhǎng)的需求。從而與物質(zhì)相對(duì)應(yīng)的簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)手段也不能滿足每個(gè)人的需要了。不能將考核結(jié)果進(jìn)行效用最大化。只有把績(jī)效結(jié)果和員工的調(diào)薪、獎(jiǎng)懲、晉升以及培訓(xùn)等結(jié)合起來(lái)進(jìn)行分析,才能使所有員工重視績(jī)效考核,發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性,讓員工按照企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)完成工作。在某些時(shí)候,精神層面的激勵(lì)才能的正能量是無(wú)語(yǔ)比擬的,對(duì)員工影響很大。

      4、增加員工溝通交流的機(jī)會(huì)

      員工的內(nèi)心怨恨得到釋放和解決才能進(jìn)行更好的工作,因此給員工提供一些平臺(tái)是為了進(jìn)行更好的績(jī)效管理。例如建立專門(mén)的申述部門(mén),一旦員工對(duì)公司的績(jī)效管理產(chǎn)生不滿,員工可以得到暫時(shí)的庇護(hù),他們能有效地反映出對(duì)崗位或者是對(duì)薪酬管理的不滿的原因,進(jìn)而進(jìn)行完善的管理。同時(shí)申述部門(mén)的程序要規(guī)范且簡(jiǎn)單,使人一目了然,即使是文化教育程度比較低的基層工作人員也能方便的通過(guò)這條途徑行使自己的權(quán)利。申述部門(mén)一定要秉承公平、公正的原則進(jìn)行工作,為保護(hù)員工的合法權(quán)益,可以對(duì)員工的身份進(jìn)行保密,以減低職工的畏懼心理。

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