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  • 職業(yè)經(jīng)理人的自我定位

    時(shí)間:2024-08-11 04:32:22 職業(yè)經(jīng)理人 我要投稿
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    職業(yè)經(jīng)理人的自我定位

      作為一名優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人,他必須要有管理藝術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)水平和組織才能,對處理各種疑難問題的穿透力要很強(qiáng),輻射范圍要廣。特別是能透過事物的現(xiàn)象看到本質(zhì),能準(zhǔn)確地抓住問題的要害,善于從錯(cuò)綜復(fù)雜的事物中理出頭序,對上對下都要有很強(qiáng)的穿透力及輻射力。做管理工作,主要是與人打交道,人是有思想意識的,也是最難管、最頭痛的,通人性、講道理,尊重人、關(guān)心人、理解人和信任人,看到人才的價(jià)值,重視人才的作用,挖掘人才的潛能尤為重要。

    職業(yè)經(jīng)理人的自我定位

      最近某時(shí)尚雜志和一些網(wǎng)站共同舉辦了“中國十大帥哥總裁”的評選。這樣的評選,聽上去感覺很無聊,男人尤其是在事業(yè)上有所成就的男人,經(jīng)常會聽到別人說“其實(shí)男人不太需要外表。”但是像我們這樣沒有外表的男人,其實(shí)對外表非常看重。我也加入了這個(gè)所謂的海選和評選,最后的結(jié)果讓我無比感慨。為什么呢?因?yàn)樵谶^去的40多年人生生涯中,只有一位女性一直在鼓勵(lì)著我,就是我的母親。她經(jīng)常對我說:“唐駿,其實(shí)你長得沒那么難看,從某一個(gè)角度來看還是蠻有味道的。”因此,每到母親節(jié)的時(shí)候我總會給母親打電話,說:“謝謝你長期以來對我外表的支持和厚愛!”

      經(jīng)過海選和評選我竟然有幸被評上了“中國十大帥哥總裁”。對于我來說,這樣的結(jié)果讓我無比地感慨和感恩:“我要感謝周圍所有的人,所有的事,所有的一切。”我想了很多獲獎(jiǎng)感言,甚至說要感謝黨中央,感謝全國人民給我這樣一個(gè)榮譽(yù)。后來,媒體的總編對我說:“唐駿啊,我知道你很激動,但是我還是希望你能低調(diào)一點(diǎn)。”

      我很不解地問:“為什么?”

      其實(shí)我拿過很多的十大獎(jiǎng)?wù),例?ldquo;十大CEO”、“十大管理獎(jiǎng)”、“十大經(jīng)濟(jì)人物”、“十大IQ”等等,我覺得在過去幾十個(gè)“十大”獎(jiǎng)?wù)吕锩鏇]有哪一個(gè)“十大”的含金量比“十大帥哥總裁”的含金量高。

      總編說:“希望你低調(diào)一點(diǎn)是因?yàn)槲覀冏隽艘粋(gè)調(diào)查,投票給你的人中,78%是中老年婦女。所以,可能在某些群體看來你的外表并不是很出眾。”

      這時(shí)我才明白總編的意圖,當(dāng)然對我來說我只是關(guān)心投票的數(shù)量,不會去看票數(shù)的分布情況,因?yàn)槲艺J(rèn)同的一點(diǎn)就是既然有人選了我,我就把它當(dāng)做人生當(dāng)中最重要的一種榮譽(yù)來看待。

      最近,很多人或是媒體朋友在問我同樣的一個(gè)話題,這個(gè)問題是:“唐駿,你為什么不創(chuàng)業(yè)?你擁有了資本、創(chuàng)意、技術(shù)、資源、管理,你擁有了所有創(chuàng)業(yè)的必備條件,而你卻沒有去創(chuàng)業(yè),選擇了走職業(yè)經(jīng)理人之路。是什么驅(qū)使你走這樣一條路呢?”

      對我來說,創(chuàng)業(yè)也好,做職業(yè)經(jīng)理人也罷,都是一份事業(yè)。但是,對我來說更重要的一點(diǎn)是,在當(dāng)今中國這個(gè)大環(huán)境當(dāng)中,很多人對中國的職業(yè)經(jīng)理人也會有同樣的疑惑,人們看不到適合中國的職業(yè)經(jīng)理人成長的一片好的土壤,但是大家都知道幾乎每一家世界500強(qiáng)的企業(yè)都是由職業(yè)經(jīng)理人在掌控著。中國的企業(yè)要做強(qiáng)、做大,沒有職業(yè)經(jīng)理人是不現(xiàn)實(shí)的。如果沒有職業(yè)經(jīng)理人,企業(yè)可能要花3倍、5倍甚至10倍的時(shí)間才能走到所謂的世界500強(qiáng)的行列。

      (一)企業(yè)管理的兩個(gè)階段

      一個(gè)企業(yè)的管理過程分成兩個(gè)階段。

      第一個(gè)階段是從0到1的階段,也就是通常所說的創(chuàng)業(yè)階段。在這個(gè)階段,沒有任何的規(guī)則可言。創(chuàng)業(yè)沒有一個(gè)可以遵循的條條框框,是摸著石頭過河。在改革開放的30年里,中國涌現(xiàn)出了很多成功的創(chuàng)業(yè)人士,但是每一個(gè)成功的創(chuàng)業(yè)者背后的故事都不一樣。他們之所以成功,是因?yàn)樽プ×水?dāng)時(shí)的機(jī)遇,因?yàn)槟懽哟,因(yàn)橛辛艘恍┵Y源,因?yàn)楦矣巫咴诨疑貛。如果把過去成功的100位創(chuàng)業(yè)人士總結(jié)起來,我們會發(fā)現(xiàn)他們的成功幾乎沒有共性,一種沒有共性的成功就是我們所說的“摸著石頭過河”,他是剛好碰巧了在偶然的情況下獲得了成功。

      企業(yè)發(fā)展的第二個(gè)階段是從1到100的階段。當(dāng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)成功以后,接下來就是怎樣把它做強(qiáng)、做大。世界500強(qiáng)的優(yōu)秀企業(yè)從1走到100是有一種規(guī)范、一種模式、一種經(jīng)驗(yàn)來遵循的,是有共性存在的。但當(dāng)今中國的很多企業(yè)實(shí)現(xiàn)從0到1之后還是在做同樣的一件事,他們是用從0做到1的方式在做1到100的階段。企業(yè)一直按照過去摸著石頭過河的方式,要想從1走到100,其要花費(fèi)的時(shí)間和精力可想而知。

      管理是什么?管理是一門學(xué)問,管理是一門科學(xué)。在學(xué)問和科學(xué)面前我們不需要去創(chuàng)新,不需要去找到一種中國式的管理模式,因?yàn)槲覀円呀?jīng)看到了別人怎樣從1走到100的成功路徑。但是我們的企業(yè)家?guī)ьI(lǐng)企業(yè)從0走到1的時(shí)候,他便認(rèn)為找到了所謂的成功模式,從而想把這樣的模式不斷復(fù)制到企業(yè)從1到100的發(fā)展路徑上,從1到2,從2到3,從3到4??我們看到的是企業(yè)家怎樣帶領(lǐng)一個(gè)企業(yè)費(fèi)力地從1走到20、走到50、走到100的過程。如果你把企業(yè)成長路徑畫成一個(gè)簡單的直線,在不要偏離直線太遠(yuǎn)的情況下企業(yè)的管理模式和經(jīng)營模式很容易牽引企業(yè)走向正規(guī),把企業(yè)真正做大、做強(qiáng)。

      (二)我為什么選擇做職業(yè)經(jīng)理人?

      了解到企業(yè)發(fā)展階段和中國企業(yè)的成長方式,這就是為什么我想做職業(yè)經(jīng)理人,因?yàn)槲抑雷雎殬I(yè)經(jīng)理人不只是在為了自己,更多是為了中國的企業(yè),為了將來出現(xiàn)的更多的職業(yè)經(jīng)理人。我想成為一名職業(yè)經(jīng)理人的標(biāo)桿,想通過努力把職業(yè)經(jīng)理人做到極致。很多中國的企業(yè)老板,包括很多的職業(yè)經(jīng)理人都對職業(yè)經(jīng)理人的成功之路有質(zhì)疑。

      很多企業(yè)家抱怨說“我也曾經(jīng)聘用過職業(yè)經(jīng)理人,但是他并沒有給我?guī)硖嗟膬r(jià)值,反而造成我的損失。他們在我這里做了一、兩年就離開了,更有甚者離開以后另外開一家公司,和我進(jìn)行直接競爭。”

      而職業(yè)經(jīng)理人說:“我到了企業(yè)以后得不到尊重,得不到和自己的付出相當(dāng)?shù)幕貓?bào)。在這種情況下我有實(shí)力還不如自己開一家公司,這樣我可以得到更多經(jīng)濟(jì)上的回報(bào)。”

      雙方各持一辭,貌似各有道理。其實(shí),這是因?yàn)橹袊纳探绛h(huán)境缺乏使職業(yè)經(jīng)理人成熟的土壤。如果中國的企業(yè)不引進(jìn)先進(jìn)的科學(xué)管理體系,企業(yè)的發(fā)展會遇到很多困難。通過努力來改變現(xiàn)代中國企業(yè)的現(xiàn)狀,這是作為一名職業(yè)經(jīng)理人或者每一名企業(yè)的擁有者需要思考的問題。

      一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人、一個(gè)好的管理者怎樣才能給一個(gè)企業(yè)帶來真正的價(jià)值呢?什么樣的價(jià)值可以讓企業(yè)真正做大、做強(qiáng)呢?當(dāng)今企業(yè)面臨的一個(gè)重大的問題就是管理問題。

      最近,在新浪網(wǎng)上有一則報(bào)道:一項(xiàng)網(wǎng)民調(diào)查發(fā)現(xiàn),78%的網(wǎng)民對現(xiàn)在的工作不滿意,82%的網(wǎng)民說他們時(shí)時(shí)刻刻想離開現(xiàn)在的公司。參與這項(xiàng)調(diào)查的網(wǎng)民總數(shù)是167萬,這個(gè)數(shù)字在某種意義上代表了很多中國白領(lǐng)們的心聲。這意味著什么?這個(gè)比例顯示了企業(yè)中可能有五分之四的員工對現(xiàn)在的工作狀況和企業(yè)是不滿意的。設(shè)想一下,一個(gè)公司80%的員工對公司不滿意,你覺得這樣的公司還有核心競爭力可言嗎?

      現(xiàn)在社會越來越強(qiáng)調(diào)“人才最終將成為公司的核心競爭力”,在一種員工牢騷滿腹的環(huán)境中,公司的核心競爭力也就無從談起。雖然公司現(xiàn)在已經(jīng)取得了一點(diǎn)點(diǎn)的成功,或者已經(jīng)做得很成功了,但是80%的員工不認(rèn)同這個(gè)企業(yè),不認(rèn)同公司的未來,這樣的一個(gè)公司的總裁、董事長會怎樣來處理這個(gè)問題呢?這就是擺在眾多企業(yè)家或職業(yè)經(jīng)理人面前的關(guān)乎企業(yè)發(fā)展命運(yùn)的企業(yè)管理問題,F(xiàn)在的很多中國企業(yè)都有這樣的情況,有時(shí)候員工留在公司是因?yàn)樗麤]有太多的可選擇之處,但是企業(yè)家應(yīng)該知道企業(yè)是和企業(yè)在進(jìn)行賽跑,當(dāng)別的企業(yè)比我們做得稍微好一點(diǎn),你會發(fā)現(xiàn)你公司的所有人才都涌向這個(gè)企業(yè)。那時(shí),真正的企業(yè)管理問題就會全面爆發(fā)。

      所以,企業(yè)的管理者一定要有一種危機(jī)意識,這種最大的危機(jī)意識不是市場競爭的危機(jī)意識,而應(yīng)該是人員管理的危機(jī)意識,這是很多企業(yè)管理者并沒有意識到的。企業(yè)管理者通

      常覺得自己是一個(gè)強(qiáng)勢群體,員工只是在給你打工,很多人永遠(yuǎn)以“打工”的身份概念來看待員工。在中國,“打工”這個(gè)詞相對來說有點(diǎn)貶義的成分在里面,首先是會讓人覺得社會地位低下;第二是沒有任何回報(bào)。很多人也把我稱為“打工皇帝”,其實(shí)用什么來形容我并不是很重要,因?yàn)槲蚁胪ㄟ^我的努力改變中國打工族的整體形象。我希望通過我的努力,讓中國幾億的打工族意識到打工照樣可以有社會地位,照樣可以有影響力,照樣可以提升自己的價(jià)值,我們完全可以通過打工的這種方式造就未來成功的一種模式。企業(yè)家和管理者千萬不要認(rèn)為員工在企業(yè)中是弱勢群體,未來社會的競爭一定是人才的競爭,如果員工是人才,他一定是強(qiáng)勢群體。

      很多企業(yè)在做企業(yè)管理的時(shí)候都會提到企業(yè)文化建設(shè),每一家企業(yè)都會有自己的企業(yè)文化。但是真正的企業(yè)文化不是光有“創(chuàng)新、客戶至上、誠信、以人為本”等類似的口號就可以的。中國所有的企業(yè)文化都是一樣的,頂多再加上黨中央發(fā)一個(gè)某文件提出其他的口號,這些都不是公司的企業(yè)文化,企業(yè)管理的最高境界是通過企業(yè)文化來做管理。

      (三)企業(yè)文化的作用

      前文講到企業(yè)管理分成兩個(gè)階段,管理同樣有兩種形式,一個(gè)是用制度進(jìn)行管理,另一個(gè)是用文化進(jìn)行管理。國外的優(yōu)秀企業(yè)都有嚴(yán)格的制度,但是在管理企業(yè)的時(shí)候他們發(fā)現(xiàn)一個(gè)問題,那就是制度的管理是有瓶頸的。企業(yè)管理的最高階段就是把人的潛能激發(fā)出來,但是有制度在上,你會發(fā)現(xiàn)員工很難突破制度的規(guī)范約束而有所創(chuàng)新。因此,企業(yè)需要一種文化的形式來影響激勵(lì)員工,西方企業(yè)便引出了“企業(yè)文化”這個(gè)概念。

      中國企業(yè)學(xué)西方的管理制度時(shí)沒有學(xué)到精髓,但是在企業(yè)文化管理方面倒是學(xué)得有模有樣。每到一家中國企業(yè)都會看到企業(yè)貼滿了宣傳企業(yè)文化的標(biāo)語,好像貼了企業(yè)文化的標(biāo)語就代表公司有了企業(yè)文化。如果是這樣的話,企業(yè)家也就是真的把現(xiàn)在的員工當(dāng)做一種思維簡單的員工在管理,犯了形而上學(xué)的毛病,F(xiàn)在的員工不像我們那個(gè)年代,黨中央說什么所有人就聽什么,現(xiàn)在的員工有了更多自由的想法和發(fā)揮的空間,社會思想文化也更為多元。在我們那個(gè)年代,看到一個(gè)戴眼鏡的人就說:“哇,這個(gè)人很有文化!”現(xiàn)在如果碰到一個(gè)戴眼鏡的人最多說明這個(gè)人用眼不當(dāng),造成了近視眼。所以,現(xiàn)在的年輕人和我們那個(gè)時(shí)代的人的價(jià)值觀完全不一樣,企業(yè)也就不能用上世紀(jì)五六十年代國家統(tǒng)一管理人員的方式,用一種口號、標(biāo)語的形式把員工套住、套牢。

      什么才是真正的企業(yè)文化?為什么要做企業(yè)文化?真正的企業(yè)文化只想達(dá)到一個(gè)目的,就是讓員工熱愛企業(yè),這就是企業(yè)文化的根本核心。一個(gè)好的企業(yè)文化會讓員工對企業(yè)和工作有很高的滿意度,讓員工喜歡這樣的企業(yè)。所以,一個(gè)企業(yè)在做管理過程當(dāng)中一定要意識到到底要達(dá)到怎樣的一種目的。如果僅僅是為了趕時(shí)髦或者是為了證明公司是一家有文化的公司來做企業(yè)文化,或者為了讓員工覺得公司不再是一個(gè)二流、三流的公司而貼出一系列的所謂企業(yè)文化的規(guī)章制度和標(biāo)語,這些都不應(yīng)該是企業(yè)真正想要的結(jié)果。因此,企業(yè)要引進(jìn)一些懂管理、有經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)經(jīng)理人來幫助企業(yè)完善管理模式,只有通過這樣有經(jīng)驗(yàn)、有管理的人來幫助企業(yè),才能提升公司本身的管理能力,改善企業(yè)的管理架構(gòu)。

      (四)我在盛大的日子

      我很幸運(yùn),在過去十幾年的職業(yè)生涯中曾在世界上最優(yōu)秀的公司——微軟公司工作了10年,我也很幸運(yùn)加盟了中國一家創(chuàng)新型、初創(chuàng)型的企業(yè)——盛大網(wǎng)絡(luò),并且通過四年的努力與大家一起把盛大變成了美國納斯達(dá)克的上市公司,盛大公司也成為中國互聯(lián)網(wǎng)乃至于中國IT界的一個(gè)寵兒。我經(jīng)歷了跨國公司,同樣把跨國公司的管理經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用到盛大網(wǎng)絡(luò)這樣一個(gè)純粹的中國民營企業(yè),F(xiàn)在,無論從管理上還是從商業(yè)模式上盛大已經(jīng)成為了中國企業(yè)中一個(gè)相對比較成熟的公司。當(dāng)我離開盛大的時(shí)候,盛大沒有發(fā)生任何變化,盛大的股價(jià)仍然

      維持在高位,商業(yè)模式?jīng)]有受到任何影響,盛大當(dāng)初的管理團(tuán)隊(duì)和現(xiàn)在的管理團(tuán)隊(duì)還是一樣。

      甚至有記者問我說:“唐駿,你離開盛大結(jié)果是這樣,你不覺得難過嗎?”因?yàn)樵诤芏嗳说男哪恐,唐駿的離開應(yīng)該給盛大帶來一種震蕩才是合理的。我回答他說:“這恰恰是我的成功所在,如果我的離開又把盛大拉回到了4年前的盛大,或者給盛大的管理和運(yùn)營帶來巨大的震蕩,你不覺得我在盛大什么事也沒有做成功嗎?”

      我希望自己能把盛大帶上一程,從1到100的發(fā)展過程當(dāng)中,今天的盛大已經(jīng)走到了10,未來盛大可以憑借它自身的一種模式從10再走到20、50甚至走到100,這就是我給盛大帶來的最大價(jià)值。如果我把盛大公司從1帶到了3,我的離開卻導(dǎo)致盛大從3回到了1,這就等于我什么也沒有做,這不是我的成功,而是我的失敗。職業(yè)經(jīng)理人真正的成功是讓一家企業(yè)變成一家成熟的企業(yè),這才是我們真正的價(jià)值所在。最后的管理是通過制度架構(gòu)的管理,而不是通過一個(gè)人的管理。如果因?yàn)橛辛诉@個(gè)人企業(yè)才發(fā)展,缺乏了這樣的人這個(gè)企業(yè)就沒有了發(fā)展前途,這不是我們所希望看到的情況。

      在過去的5年當(dāng)中,很多企業(yè)在引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的時(shí)候,或者職業(yè)經(jīng)理人加盟到企業(yè)當(dāng)中,我們幾乎沒有看到一個(gè)成功的案例,很多人都在琢磨這是為什么,按照我所說“企業(yè)需要經(jīng)理人,企業(yè)需要高管,而企業(yè)的高管也希望在企業(yè)當(dāng)中得到很好的發(fā)揮。”既然雙方需要,應(yīng)該會有成功匹配的情況出現(xiàn)才對。但是在過去的幾年中為什么沒有出現(xiàn)成功的案例?到底是企業(yè)出現(xiàn)了問題,還是職業(yè)經(jīng)理人自身的問題?

      其實(shí)我也想跟大家一起分享過去4年我在盛大公司中找到的一些民營企業(yè)生存、發(fā)展、發(fā)揮作用的潛規(guī)則。如果我們真的掌握了這樣的潛規(guī)則,我相信對未來的中國企業(yè),特別是能夠給中國很多的職業(yè)經(jīng)理人帶來一種觸動,這樣的觸動可以真正提升企業(yè)的核心競爭力,更重要的一點(diǎn)是在很大程度上可以幫助職業(yè)經(jīng)理人、幫助中國企業(yè)乃至于幫助中國整體的經(jīng)濟(jì)獲得提升。

      未來中國的經(jīng)濟(jì)一定是以民營經(jīng)濟(jì)為主,但是目前我國的民營經(jīng)濟(jì)運(yùn)營模式很難獲得長遠(yuǎn)發(fā)展。

      【案例】

      我曾經(jīng)參與過中國民營企業(yè)500強(qiáng)的一個(gè)論壇,在這個(gè)論壇當(dāng)中我說:“今天我看到了很多中國的成功民營企業(yè),在過去的30年當(dāng)中你們通過努力、運(yùn)氣成功了,但是5年以后如果還會舉辦這樣的論壇,我唐駿還作為主講嘉賓跟大家見面,那個(gè)時(shí)候30%的人不會在這個(gè)現(xiàn)場,你們再也不是民營企業(yè)的500強(qiáng),再過10年75%的人都不會在這個(gè)現(xiàn)場。為什么?因?yàn)槲覀兊拿駹I企業(yè)缺乏一整套成功的管理理念和管理模式,過去的成功一定不代表未來的成功,而且是完全不等同的。”

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