建設企業(yè)文化促進管理創(chuàng)新方法
作為企業(yè)怎樣建設自己的企業(yè)文化來達到管理上的創(chuàng)新呢？
所謂“無規(guī)不成方圓”，“國有國法，家有家規(guī)”說的就是制度，什么事情都必須受到一定的限制。一個國家的《憲法》，法規(guī)，制度都體現出了一種文化。反過來文化也受制度的規(guī)范。也就是說企業(yè)要想建立起自己的文化，也必須用制度來規(guī)范，只有這樣才能有計劃，有步驟的執(zhí)行和實現。企業(yè)制度建設，它的直接目的是形成具有本企業(yè)特色的管理制度和管理環(huán)境，并在提高管理水平的過程中使全體職工感受到個人價值的充分實現，這制度本身就是文化的表現。
所謂“上梁不正，下梁歪”，領導者在這里起著尤其重要的做用，領導起著身先士卒的作用。企業(yè)文化，就其本質來說，是人的文化。從一定意義上來說，是企業(yè)家的文化，是企業(yè)經營者的文化，是企業(yè)領導人的文化。企業(yè)主要領導人的現代化，在企業(yè)文化建設中將越來越重要。如人事管理制度的現代化，必然產生一些獨特的企業(yè)文化。
如麥當勞公司的合作者們首先是“隊員”，其次才像其他公司的人一樣是雇員，這是團隊精神的具體表現。團體觀念在一個工作條件艱苦的行業(yè)中是十分重要的，在麥當勞，艱苦的工作條件和激烈的競爭，每個人的精神壓力很大，搞的不好就會產生矛盾，怎樣解決？必然要求每個員工要有必要的諒解和容忍精神。麥當勞工作的員工中有許多是高水平的體育運動員，他們在運動過程中大大增強了競爭和團體精神。廣泛而公平的競爭意識體現在公司的各個角落，團結友愛的觀念深入每一個員工的心中，而這些正是體育精神的基本要點。另外還帶來了身體健康，這有利于員工的精神面貌，這對公司來說同樣重要。
另外麥當勞公司與眾不同的重要特點是用人制度，如一個上級領導如果沒有預先培養(yǎng)自己的接替者，那么他們在公司里的升遷將不被考慮。這就猶如齒輪的轉動，每個人都得保證培養(yǎng)他的繼承人并為之盡力；因為這關系到他的聲譽和前途。這是一項真正實用的原則，可以想象，麥當勞公司因此而成為一個發(fā)現培養(yǎng)人才的大課堂。這些都是制度人性化的具體體現。
麥當勞公司的成功，不僅僅是人事制度的成功，也是制度文化的成功。它們不僅僅為麥當勞公司帶來了巨大的經濟效益，帶來了公司規(guī)模的飛速發(fā)展，更重要的是，它們?yōu)槿澜绲钠髽I(yè)創(chuàng)造了一種新的模式，為全社會培養(yǎng)了一批批真正的管理者。
企業(yè)文化不能只體現在制度上，還要把她提升到的精神的層面。大多數成功的企業(yè)都有一個核心價值觀，它規(guī)范和指導著一代又一代的企業(yè)領導人和員工為企業(yè)不懈努力地奮斗。1957年，惠普成功地推出數種新產品，公司迅速得到擴張，公司創(chuàng)始人斯坦福大學畢業(yè)生比爾.休利特和戴維.帕卡德會同公司重要部門的經理，正式制定了一套企業(yè)目標。這些目標與制定如何實現目標的企業(yè)價值一道，共同奠定了惠普之道這一異常重要的經營管理理論基礎。這些就是惠普的靈魂所在。
企業(yè)文化的內涵是企業(yè)的核心理念、經營哲學、管理方式、用人機制、行為準則的總和。其中最為主要的是企業(yè)的核心價值觀，這個價值觀是在企業(yè)成長的'過程中根據所從事行業(yè)的特點和外部環(huán)境的變化不斷批判和繼承的結果。在企業(yè)在價值觀的引導下，會聚集起一批具有相同價值觀的員工，在相互認同的工作方式和工作氛圍里，為共同的價值目標而努力，使企業(yè)具有極強的凝聚力和競爭力，最終贏得競爭的勝利，求得企業(yè)的擴張與發(fā)展。
惠普公司的核心理念就是惠普的企業(yè)價值、企業(yè)目標，以及高效的經營策略和管理方式，這三方面共同組成“惠普之道”�；萜掌髽I(yè)價值及其對實現企業(yè)目標所做的承諾構成了公司的經營策略和管理方式。如今，傳統(tǒng)的管理方式諸如走動式管理、目標式管理及開放式管理依然存在，并且又增添了新的管理內容，如十步業(yè)務計劃法、全面質量管理以及短期目標制定Hoshin?等。這些都是惠普制勝的法寶。
企業(yè)文化對于一個企業(yè)的成長來說，看起來不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。資金的多少、技術的高低、優(yōu)質的產品、完善的服務、精明的決策，往往依托于企業(yè)深厚的文化底蘊。企業(yè)文化作為一種組織系統(tǒng)，它具有自我內聚、自我改造、自我調控、自我完善、自我延續(xù)等獨特的功能。企業(yè)文化通過改變員工的舊有價值觀念，培育他們的認同感和歸屬感，建立起成員與組織之間的依存關系，使個人行為、思想、感情、信念、習慣與整個組織有機地統(tǒng)一起來，形成相對穩(wěn)固的文化氛圍，凝聚成一種合力與整體趨向，以此激發(fā)出組織成員的主觀能動性，為達成組織的共同目標而努力。另一方面，企業(yè)文化不斷完善深化。一旦形成良性循環(huán)，就會持續(xù)推動企業(yè)本身的發(fā)展。大量的實證研究發(fā)現企業(yè)文化與企業(yè)績效存在相關關系：譬如中關村與硅谷的飛速發(fā)展，其文化理念起著非常重要的作用，應該引起人們的重視。
一、講創(chuàng)造性。這種精神與成熟的風險投資機制結合，導致了新風險企業(yè)不斷地涌現，不斷地壯大。體制健全的風險專業(yè)集團，包括風險事業(yè)資本，個人投資者，會計和法律事務所，金融顧問，投資銀行家，他們不僅在資金方面，而且在經營指導方面，給風險企業(yè)提供支持，因而培育產生出大批的21世紀的成長型企業(yè)。
二、講包容性。人才是企業(yè)最大的財富，像IBM的郭士納，英特爾的葛魯夫等，這些人都是鼎鼎大名的。這些人都非常有個性，他們在美國，在硅谷，都是出類拔萃的人，使他們所管理的企業(yè)進入了頂峰。但他們從來不覺得自己很了不起，不搞個人主義，還是非常的謙虛，尊重人才，聽取他們的意見，注重企業(yè)人才的培養(yǎng)。
三、價值體系。硅谷注重工作結果，就是說尊重市場創(chuàng)新的價值，硅谷沒有吵鬧和喧嘩，一切似乎很平靜，但是激烈的競爭隱藏在每日每時的工作當中，人人都在追求一種實現自身價值的目標。評價一個企業(yè)，人家就問你，你的商業(yè)模式如何，你的管理團隊怎么樣，你的產品市場定位怎么樣，你的競爭對手是誰，重要的客戶是誰。一切都是實實在在。
而在我國很多地方，某些觀念并沒有廣泛被接受，似乎強調科技，就是強調技術，而常常忽視了市場需求和市場目標。這樣即使天天講技術創(chuàng)新，原動力仍舊顯得不足。所以要創(chuàng)新，首先還是必須在意識上和體制上有所突破和創(chuàng)新。
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