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  • 人力資源的規(guī)劃

    時(shí)間:2022-09-23 10:30:22 人力資源 我要投稿

    人力資源的規(guī)劃(通用7篇)

      規(guī)劃,意思就是個(gè)人或組織制定的比較全面長遠(yuǎn)的發(fā)展計(jì)劃,是對(duì)未來整體性、長期性、基本性問題的思考和考量,設(shè)計(jì)未來整套行動(dòng)的方案。

      人力資源的規(guī)劃 篇1

      人力資源規(guī)劃好壞與否,關(guān)鍵在于人力資源規(guī)劃的制定和落實(shí),整個(gè)人力資源規(guī)劃應(yīng)在結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上,經(jīng)過自上而下和自下而上的方式來制定,在達(dá)成一致意見后,制定相關(guān)的政策和實(shí)施計(jì)劃以指導(dǎo)規(guī)劃的實(shí)施,是一個(gè)雙向計(jì)劃的過程。

      一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

      人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵有廣義和狹義之分,廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱,是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃(即具體的實(shí)施計(jì)劃)的統(tǒng)一,狹義的人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo),根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化,運(yùn)用科學(xué)的方法,對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè),制定相宜的政策和措施,從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡,實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置,有效激勵(lì)員工的過程。

      從規(guī)劃的期限上看,人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長期規(guī)劃(五年以上的計(jì)劃)、中期計(jì)劃(規(guī)劃期限在一年至五年的)和短期計(jì)劃(一年及以內(nèi)的計(jì)劃)。

      二、人力資源規(guī)劃的重要性

      任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才,留住人才,發(fā)展人才,為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。在這種背景下,如果人力資源部門的工作仍僅僅停留在“以人為本”,“人盡其才”這樣傳統(tǒng)的口號(hào)下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時(shí)間都用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理,而根本沒有時(shí)間來研究和預(yù)測(cè)、分析、制定計(jì)劃來解決企業(yè)的根本問題,這樣的人力資源部門自然無法適應(yīng)企業(yè)未來的發(fā)展。

      在人力資源管理職能中,人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極的應(yīng)變性。組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)、任務(wù)、計(jì)劃的制定與人力資源戰(zhàn)略及計(jì)劃的制定緊密相連。人力資源規(guī)劃規(guī)定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則;人員的培訓(xùn)和發(fā)展、人員的余缺都得依據(jù)人力資源規(guī)劃進(jìn)行實(shí)施和調(diào)整;員工的'報(bào)酬、福利等也是依據(jù)人力資源規(guī)劃中規(guī)定的政策實(shí)施的,在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中,人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性,而且在實(shí)施企業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃過程中,它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施,指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)。因此,人力資源規(guī)劃處于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)籌階段,它為下一步整個(gè)人力資源管理活動(dòng)制定了目標(biāo)、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以,制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)非常重要和有意義的工作。

      三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

      人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面:

      (1)晉升規(guī)劃:晉升規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是組織晉升政策的一種表達(dá)方式。對(duì)企業(yè)來說,有計(jì)劃地提升有能力的人員,以滿足職務(wù)對(duì)人的要求,是組織的一種重要職能。從員工個(gè)人角度上看,有計(jì)劃的提升會(huì)滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求。晉升規(guī)劃一般用指標(biāo)來表達(dá),例如晉升到上一級(jí)職務(wù)的平均年限和晉升比例。

      (2)補(bǔ)充規(guī)劃:補(bǔ)充規(guī)劃也是人事政策的具體體現(xiàn),目的是合理填補(bǔ)組織中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺。補(bǔ)充規(guī)劃與晉升規(guī)劃是密切相關(guān)的。由于晉升規(guī)劃的影響,組織內(nèi)的職位空缺逐級(jí)向下移動(dòng),最終積累在較低層次的人員需求上。同時(shí)這也說明,低層次人員的吸收錄用,必須考慮若干年后的使用問題。

      (3)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃:培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目的,是為企業(yè)中、長期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備人員。在缺乏有目的、有計(jì)劃的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃情況下,員工自己也會(huì)培養(yǎng)自己,但是效果未必理想,也未必符合組織中職務(wù)的要求。當(dāng)我們把培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃與晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃聯(lián)系在一起的時(shí)候,培訓(xùn)的目的性就明確了,培訓(xùn)的效果也就明顯提高了。

      (4)調(diào)配規(guī)劃:組織內(nèi)的人員在未來職位的分配,是通過有計(jì)劃的人員內(nèi)部流動(dòng)來實(shí)現(xiàn)的。這種內(nèi)部的流動(dòng)計(jì)劃就是調(diào)配規(guī)劃。

      (5)工資規(guī)劃:為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度,工資規(guī)劃也是必要的。未來的工資總額取決于組織內(nèi)的員工是如何分布的,不同的分布狀況的成本是不同的。

      四、人力資源規(guī)劃的功能

      人力資源規(guī)劃的功能,表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

      (1)確保組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力的需求。組織的生存和發(fā)展與人力資源的結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。在靜態(tài)的組織條件下,人力資源的規(guī)劃并非必要。因?yàn)殪o態(tài)的組織意味著它的生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域不變、所采用的技術(shù)不變、組織的規(guī)模不變,也就意味著對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)均不發(fā)生變化。顯然這是不可能的。對(duì)于一個(gè)不靜態(tài)的組織來說,人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動(dòng)實(shí)現(xiàn),因此就要分析供求的差異,并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異。由此可見,預(yù)測(cè)供求差異并調(diào)整差異,就是人力規(guī)劃的基本職能。

      (2)是組織管理的重要依據(jù)。在大型和復(fù)雜結(jié)構(gòu)的組織中,人力規(guī)劃的作用是特別明顯的。因?yàn)闊o論是確定人員的需求量、供給量、還是職務(wù)、人員以及任務(wù)的調(diào)整,不通過一定的計(jì)劃顯然都是難以實(shí)現(xiàn)的。例如什么時(shí)候需要補(bǔ)充人員、補(bǔ)充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機(jī)會(huì)的不均等的情況、如何組織多種需求的培訓(xùn)等。這些管理工作在沒有人力資源規(guī)劃的情況下,就避免不了頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的混亂狀況。因此,人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù),它會(huì)為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng),提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。

      (3)控制人工成本。人力資源規(guī)劃對(duì)預(yù)測(cè)中、長期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資,而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務(wù)、不同級(jí)別上的數(shù)量狀況。當(dāng)一個(gè)組織年輕的時(shí)候,處于低職務(wù)的人多,人工成本相對(duì)便宜,隨著時(shí)間的推移,人員的職務(wù)等級(jí)水平上升,工資的成本也就增加。如果再考慮物價(jià)上升的因素,人工成本就可能超過企業(yè)所能承擔(dān)的能力。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下,未來的人工成本是未知的,難免會(huì)發(fā)生成本上升,效益下降的趨勢(shì),因此,在預(yù)測(cè)未來企業(yè)發(fā)展的條件下,有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況,把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)是十分重要的。

      (4)人事決策方面的功能。人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ),例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報(bào)酬分配政策等。人事政策對(duì)管理的影響是非常大的,而且持續(xù)的時(shí)間長,調(diào)整起來也困難。為了避免人事決策的失誤,準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。例如,一個(gè)企業(yè)在未來某一時(shí)間缺乏某類有經(jīng)驗(yàn)的員工,而這種經(jīng)驗(yàn)的培養(yǎng)又不可能在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn),那么如何處理這一問題呢?如果從外部招聘,有可能找不到合適的人員,或者成本高,而且也不可能在短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)工作。如果自己培養(yǎng),就要提前進(jìn)行培訓(xùn),還要考慮培訓(xùn)過程中人員的流失可能性等問題。

      (5)有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性:人力資源規(guī)劃對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性也很重要。因?yàn)橹挥性谌肆Y源規(guī)劃的條件下,員工才可以看到自己的發(fā)展前景,從而去積極地努力爭(zhēng)取。人力資源規(guī)劃有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展。

      人力資源的規(guī)劃 篇2

      一、現(xiàn)狀分析及總體計(jì)劃

      由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位,時(shí)間尚不足一年,一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀,所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎(chǔ)工作為主,努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作,適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施。現(xiàn)階段的重點(diǎn)就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺(tái),成型的組織機(jī)構(gòu)員工關(guān)系、薪酬福利管理、績(jī)效考核等,初步完善人力資源管理體系。

      根據(jù)本年度工作情景與存在的不足,結(jié)合目前公司發(fā)展的實(shí)際情景,人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展20XX年度的工作:

      計(jì)劃一:人員的招聘與配置,做好人員的招聘工作,逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道,做好對(duì)公司員工的流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系的預(yù)見與處理。

      計(jì)劃二:推行薪酬管理,完善員工薪資結(jié)構(gòu),充分研究員工福利,建立科學(xué)公平、有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利制度。

      計(jì)劃三:經(jīng)過一個(gè)階段的考核,逐步對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行修訂、修改,實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行,并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的進(jìn)取性,為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎(chǔ),增強(qiáng)績(jī)效考核的有效性、權(quán)威性。

      計(jì)劃四:建立培訓(xùn)體系。

      計(jì)劃五:完善人力資源制度,完善人力資源管理檔案。

      二、人員招聘與配置計(jì)劃

      1、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

      20XX計(jì)劃:公司需要提升整體學(xué)歷層次,計(jì)劃面向?qū)?萍氨究飘厴I(yè)生進(jìn)行招聘,使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為30%,專科為50%,?埔韵聻20%;另外,基層領(lǐng)導(dǎo)整體年齡偏大,計(jì)劃培養(yǎng)一批能帶動(dòng)公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導(dǎo)。

      2、招聘計(jì)劃

      公司現(xiàn)有人員34人,20XX上半年需要招聘15—17人,預(yù)計(jì)淘汰或流失4—6人,基本到達(dá)45人左右;20XX下半年招聘15—17人,預(yù)計(jì)淘汰或流失4—6人,基本到達(dá)56人左右;定崗后人才流失率控制在10%以內(nèi)。

      3、如何獲取人才

      計(jì)劃采取的招聘方式:以定向招聘為主(現(xiàn)主要針對(duì)各大院校應(yīng)屆畢業(yè)生),兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘。

      具體招聘時(shí)間安排:

      1)參加每年11—12月、2—3月份學(xué)校人才招聘會(huì),主要以招聘應(yīng)屆畢業(yè)生為主(本科及優(yōu)秀?飘厴I(yè)生)。

      2)20XX年開通付費(fèi)網(wǎng)站,長期堅(jiān)持網(wǎng)上招聘,以儲(chǔ)備可能需要的人才,主要招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生、1—3年有經(jīng)驗(yàn)畢業(yè)生為主。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)編寫發(fā)布招聘信息。

      4、合同管理

      試用期合格員工及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同,新聘用員工初步簽訂合同期為一年;對(duì)于合同期滿的老員工,提前續(xù)簽勞動(dòng)合同,提前兩個(gè)月了解員工想法,掌握員工動(dòng)向,對(duì)于有離職想法的'員工及早了解原因,一方應(yīng)對(duì)于關(guān)鍵人才做出挽留努力,另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問題以便做出改善,合同期滿兩個(gè)月之前完成下年度合同簽訂完成。

      三、完善薪酬福利制度

      1、薪酬制度

      現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略:市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)跟隨策略、成本導(dǎo)向策略。

      目前我們公司采取的大體是成本導(dǎo)向策略,即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預(yù)算決定,以盡可能地節(jié)儉企業(yè)成本來提高員工的薪酬待遇。

      根據(jù)公司的實(shí)際情景,在未來發(fā)展中計(jì)劃采用三種策略相結(jié)合的方式,高級(jí)管理人員和核心技術(shù)人員采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略,以保障高端人才的穩(wěn)定;一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場(chǎng)跟隨和成本導(dǎo)向策略。一方面,適當(dāng)提高總體薪酬水平,縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距,強(qiáng)調(diào)與市場(chǎng)接軌;另一方應(yīng)對(duì)核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度,以保障企業(yè)長期規(guī)劃實(shí)現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ),為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才創(chuàng)造條件。

      2、福利制度

      福利待遇是公司在基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等勞動(dòng)報(bào)酬之外給予員工的一種激勵(lì)與撫慰形式。員工福利和激勵(lì)是相輔相成的關(guān)系,有效的激勵(lì)能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。20XX—20XX年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策,根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時(shí)增加福利政策:

      1、節(jié)假日帶薪休假,發(fā)放節(jié)假日福利。(需完善節(jié)假日加班、日常加班及調(diào)休制度,福利貼近個(gè)人需求);

      2、健康福利,公司團(tuán)體組織體檢;

      3、員工生日,公司供給生日補(bǔ)貼(蛋糕券或其他形式發(fā)放);

      4、外出旅游,每年享受一次公司組織的免費(fèi)旅游;

      5、避暑物品發(fā)放;

      6、定期與不定期開展活動(dòng)、聚餐并發(fā)放禮品等。

      根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放,記錄每次福利發(fā)放時(shí)間及物品并整理歸檔。

      四、建立健全績(jī)效考核體系

      績(jī)效考核是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過程,該過程由員工和公司領(lǐng)導(dǎo)共同達(dá)成一致觀點(diǎn)來保證完成,并在對(duì)員工未來一段時(shí)間的考核中逐步達(dá)成明確的目標(biāo)和理解,將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績(jī)效考核到達(dá)圓滿的效果需要從以下幾點(diǎn)展開工作:

      1、績(jī)效計(jì)劃——設(shè)定績(jī)效目標(biāo)

      績(jī)效管理不是事后算賬,不是專門治理員工的大棒,相反,實(shí)施績(jī)效管理是為了防止績(jī)效不佳,共同幫忙員工提高績(jī)效,從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃不斷得到實(shí)現(xiàn)。所以,在實(shí)施績(jī)效管理之前,領(lǐng)導(dǎo)與員工之間需達(dá)成充分共識(shí),包括績(jī)效目標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲后果。

      2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績(jī)效輔導(dǎo)

      為使績(jī)效管理有效的開展,經(jīng)理和員工必須堅(jiān)持持續(xù)不斷的交流,這個(gè)交流是雙向的,任何一方有問題需要解決都能夠找對(duì)方進(jìn)行溝通,溝通應(yīng)當(dāng)以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的,致力于幫忙員工提高績(jī)效。

      3、績(jī)效評(píng)估——評(píng)估員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)

      對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果要定期進(jìn)行分析,高績(jī)效員工可在內(nèi)部分享,相互學(xué)習(xí);低績(jī)效員工可采取適當(dāng)?shù)恼勗,了解員工低績(jī)效原因及其自身想法,充分發(fā)揮民主及人性化管理;持續(xù)低績(jī)效員工經(jīng)談話后仍無明顯改善的可進(jìn)入淘汰范圍。

      4、記錄員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績(jī)檔案

      員工業(yè)績(jī)檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎(chǔ)資料。

      5、績(jī)效管理體系的診斷和提高

      定期對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行評(píng)估,周期每半年1次,主要診斷經(jīng)過績(jī)效考核公司整體效益是否有提高,員工個(gè)人本事及收入是否有改善,并針對(duì)診斷出的問題做出及時(shí)的修訂。

      針對(duì)我們公司,根據(jù)以上幾個(gè)要點(diǎn)主要對(duì)以下幾個(gè)資料進(jìn)行考核:

      1、項(xiàng)目考核

      對(duì)所有完工項(xiàng)目2個(gè)月內(nèi)完成初步考核,項(xiàng)目結(jié)算后2個(gè)周內(nèi)進(jìn)行最終考核。經(jīng)過20XX—20XX年考核,定期爭(zhēng)取考核相關(guān)人員的意見,不斷改善考核標(biāo)準(zhǔn),制定公平、科學(xué)、適用于不一樣項(xiàng)目的考核標(biāo)準(zhǔn),使項(xiàng)目考核趨于穩(wěn)定,能充分調(diào)動(dòng)項(xiàng)目人員進(jìn)取性,明確項(xiàng)目人員努力目標(biāo),到達(dá)公司及員工的利潤最大化。

      2、個(gè)人考核(季度考核)

      個(gè)人考核體系嚴(yán)格與薪資獎(jiǎng)金掛鉤,充分體現(xiàn)能者多得,調(diào)動(dòng)員工向上發(fā)展的進(jìn)取性,使得員工在個(gè)人發(fā)展的同時(shí)推動(dòng)公司的發(fā)展。

      3、施工隊(duì)長考核

      提高基層員工的進(jìn)取性,明確基層員工的工作目標(biāo)及職責(zé)。

      4、年終考核

      年終對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行年度考核,年度考核主要參考季度考核結(jié)果,年度考核結(jié)果評(píng)選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤。項(xiàng)目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎(jiǎng)金分配、評(píng)選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤,后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎(jiǎng)金分配直接掛鉤。年度考評(píng)不合格者,可能會(huì)面臨降職、降薪、調(diào)崗或終止勞動(dòng)合同的處理。

      五、人才培養(yǎng)——培訓(xùn)計(jì)劃

      本公司目前正處于快速成才階段,在此期間,公司不但將面臨大批新進(jìn)人員的全方位培訓(xùn)、重點(diǎn)人才的培養(yǎng)問題,還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練的問題,而大批新進(jìn)人員將是公司后期占領(lǐng)市場(chǎng)的主要力量,內(nèi)部中層領(lǐng)導(dǎo)無法有效帶領(lǐng)新員工成長將是公司整體本事提高的難題之一,如果仍單純依靠原有的培訓(xùn)計(jì)劃、內(nèi)部員工上課的方式將無法發(fā)揮培訓(xùn)效果,所以必須供給必須的培訓(xùn)預(yù)算,尋找適宜的培訓(xùn)渠道。

     。ㄒ唬┡嘤(xùn)需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向

      1、缺少團(tuán)隊(duì)合作與關(guān)愛精神,各部門之間推諉現(xiàn)象嚴(yán)重;

      2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通本事,缺少真正合格的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人;

      3、公司新員工期望獲得長期、系統(tǒng)的培訓(xùn),以實(shí)現(xiàn)個(gè)人本事、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。

     。ǘ20XX年度培訓(xùn)重點(diǎn)

      1、企業(yè)文化塑造

      2、團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)

      3、中層管理人員的管理與溝通技巧

      4、各崗位對(duì)應(yīng)的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)

     。ㄈ┡嘤(xùn)方式

      1、送外集中培訓(xùn)、個(gè)別外訓(xùn)、內(nèi)訓(xùn)形式相結(jié)合,逐步培養(yǎng)內(nèi)部講師,開展內(nèi)部培訓(xùn),擴(kuò)大培訓(xùn)效果;

      2、定期組織公司內(nèi)部活動(dòng),計(jì)劃周期性開展公司內(nèi)部員工的團(tuán)體活動(dòng)并長期進(jìn)行,一方面增強(qiáng)員工內(nèi)部之間的凝聚力,另一方面提高內(nèi)部員工的相互協(xié)作、配合本事。

      3、對(duì)每次培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行總結(jié)、考核,逐步提升培訓(xùn)效果,構(gòu)成一套有效的培訓(xùn)體系;

      4、將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中,構(gòu)成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍。

     。ㄋ模┡嘤(xùn)資料

      1、入職培訓(xùn);

      2、崗位技能培訓(xùn);

      3、崗位管理技能培訓(xùn)(針對(duì)各層管理崗位);

      4、升職培訓(xùn);

      5、企業(yè)內(nèi)訓(xùn);

      6、拓展培訓(xùn);

     。ㄎ澹┡嘤(xùn)預(yù)算(略)

      六、完善人力資源制度、人力資源檔案等文件性工作

      1、出臺(tái)《員工手冊(cè)》并進(jìn)行年度或半年度修改完善;

      2、明確崗位說明書,使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責(zé);20XX年充分補(bǔ)充各個(gè)崗位人員的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步完善公司的組織構(gòu)架:

      (1)確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé),經(jīng)過工作分析,更清晰劃分各個(gè)崗位職責(zé),明確各個(gè)崗位職責(zé),使得權(quán)責(zé)對(duì)等,各負(fù)其職。

     。2)減少同一崗位擔(dān)負(fù)不一樣崗位工作的現(xiàn)象,爭(zhēng)取做到組織構(gòu)架的科學(xué)適用,做到專崗專職。

     。3)根據(jù)各個(gè)崗位的工作資料、繁忙程度、技術(shù)要求難易程度等,對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的等級(jí)劃分,為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核供給科學(xué)依據(jù)。

      3、歸檔整理各種人力資源表格(包括請(qǐng)假申請(qǐng)表、入職員工登記表、轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表、定崗申請(qǐng)表等各類表格);

      4、完善人力資源檔案,20XX年前構(gòu)成整套人力資源檔案,此檔案的建立應(yīng)在動(dòng)態(tài)下堅(jiān)持良好的使用功能,經(jīng)過人力資源檔案能夠隨時(shí)反映企業(yè)人力資源狀況,包括年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、職稱及資格證書持有情景、合同期、培訓(xùn)情景、業(yè)績(jī)情景、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個(gè)人信息,人力資源檔案嚴(yán)格執(zhí)行保密制度,嚴(yán)禁無關(guān)人員隨意翻看。此檔案應(yīng)在20XX年前完成基礎(chǔ)檔案并隨時(shí)更新,20XX年逐步完善電子檔案,實(shí)現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息。

      5、組織督促各類人員資格證書學(xué)習(xí)及報(bào)名考試,增加建造師、造價(jià)師、關(guān)鍵崗位上崗證等證書數(shù)量,提高持證率。在提高個(gè)人本事素質(zhì)的同時(shí)為公司辦理資質(zhì)及投標(biāo)項(xiàng)目做準(zhǔn)備工作。

      將各類考試報(bào)名、考試、取證等工作建立工作流程,并將考試科目及成績(jī)記錄到員工個(gè)人檔案。

      6、做好員工激勵(lì)工作,完善內(nèi)部升遷制度,制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)不一樣崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標(biāo)(切合公司總體發(fā)展目標(biāo)),使員工明確自我的發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)有更充足的動(dòng)力,一方面帶動(dòng)員工個(gè)人發(fā)展,另一方面促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)。

      注意:此員工生涯規(guī)劃必須是切實(shí)可行,使員工感覺到目標(biāo)的滿足感又能相信此目標(biāo)的切實(shí)可行性。

      7、建立公司內(nèi)部縱向、橫向的溝通機(jī)制。調(diào)動(dòng)所有員工的主觀能動(dòng)性,創(chuàng)造一種和諧的、敢于正面溝通的氛圍,對(duì)于公司以往的技術(shù)、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未來發(fā)展的,員工都可正面提出,并商討改善措施。避免因員工內(nèi)部有意見而導(dǎo)致的抱怨、謠言等歪風(fēng)邪氣的散播,及時(shí)消除或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。

     。1)下行溝通,對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù),必須要講明重要程度,為什么重要及處理中應(yīng)當(dāng)注意什么,避免員工因不能理解下達(dá)任務(wù)的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄钤斐墒д`。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)給中層領(lǐng)導(dǎo),中層領(lǐng)導(dǎo)能否將正確的意圖傳到達(dá)下層員工。

     。2)完善上行溝通,員工對(duì)于工作中的意見能夠直接向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或跨級(jí)上報(bào),領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真理解下級(jí)員工的意見,多方面了解并給予答復(fù)。可經(jīng)過員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。

      8、其他人力資源日常工作

      七、本規(guī)劃書執(zhí)行部門為辦公室,其它部門配合,總經(jīng)理監(jiān)督實(shí)施。

      人力資源的規(guī)劃 篇3

      工作規(guī)劃

      根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果,在對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整,人員重新編配的前提下,人力資源部工作總體思路:以招聘為先導(dǎo),調(diào)整、完善人力資源招聘體系,加強(qiáng)新員工入職管理,協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進(jìn)行崗位評(píng)估后的薪酬設(shè)定與績(jī)效考評(píng)體系推行、維護(hù),利用工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系,以標(biāo)準(zhǔn)化、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作。

      具體工作步驟如下:

      1、統(tǒng)一思想,樹立人力資源管理理念

      在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中,其有意愿為公司主管級(jí)以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程,建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程,確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí),使人力資源管理理念知識(shí)在管理層中普及,降低后期績(jī)效推行的阻力、提升推行效率。

      2、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè),明確人員工作職責(zé)

      在部門、人員調(diào)整后,結(jié)合工作流程,將對(duì)人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個(gè)崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé),全面整理人力資源管理制度、流程和表單,制訂人力資源內(nèi)部工作和會(huì)議通報(bào)制度。在人力資源內(nèi)部建立起會(huì)務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與OA溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機(jī)制,使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。

      3、建立健全招聘體系、強(qiáng)化招聘職能

      首先根據(jù)各個(gè)崗位的崗位職責(zé)(或工作說明書)提煉出基本的任職素質(zhì),建立基本的任職素質(zhì)模型,確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn),建立起基本任職素質(zhì)模型庫,為簡(jiǎn)歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作,使招聘工作更為系統(tǒng)化。

      其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場(chǎng)、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點(diǎn),加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦,在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上,與外圍招聘人員溝通,了解更多的渠道,進(jìn)行新的招聘渠道的開拓。

      第三建立管理人員招聘評(píng)估體系。對(duì)招募的管理人員,進(jìn)行人才測(cè)評(píng)、評(píng)估,選定測(cè)評(píng)、評(píng)估工具,為面試人員評(píng)估上提供更多的參考依據(jù)。

      第四優(yōu)化招聘流程,根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對(duì)分散,招聘工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點(diǎn),在流程的設(shè)定上,建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動(dòng),確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意,更適合崗位需求。

      第五完善招聘、測(cè)評(píng)及評(píng)估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求,優(yōu)化各類招聘、入職表單。

      4、建立健全培訓(xùn)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估

      公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,著眼員工崗位勝任力的提升,在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí),提高員工績(jī)效和組織效率、促進(jìn)員工個(gè)人全面發(fā)展,為公司可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)態(tài)的人才支撐。

      首先建立起以人力資源部牽頭,以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系,根據(jù)層級(jí)的不同,培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排,培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。

      其次課程體系建立。

      新員工課程體系建立上,以文化認(rèn)同、角色定位為核心,分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化,員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團(tuán)隊(duì)意識(shí)訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn);試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識(shí)等為主導(dǎo),結(jié)合員工自我試用總結(jié),提升對(duì)企業(yè)、崗位的認(rèn)知力。

      老員工課程體系建立上,以紀(jì)律意識(shí)、工作技能為核心,不定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn),并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查,結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開發(fā)。

      骨干力量與基層管理人員課程建立上,以團(tuán)隊(duì)管理、溝通技能、時(shí)間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等,在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開發(fā)與編排。

      中層、高層管理人員課程建立上,以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì)、問題分析與解決、時(shí)間管理與工作計(jì)劃、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進(jìn)行開發(fā)。

      課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫。

      根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同,選擇不同的.培訓(xùn)形式。

      第三、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀,培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級(jí)骨干、主管為主,對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級(jí)的培訓(xùn)需求,采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn),使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主,外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍。

      在訪談中,因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時(shí)間特點(diǎn),有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn)、但效果不佳,且自身沒有授課的積極。

      在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中,可以設(shè)定授課獎(jiǎng)勵(lì)制度。人力資源部門對(duì)于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評(píng)估方法,以評(píng)估點(diǎn)數(shù)對(duì)授課人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),提升授課人員積極性及自我提升能力。

      第四、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對(duì)于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理、匯編,結(jié)合公司運(yùn)營發(fā)展需,進(jìn)行必要的修訂,完善培訓(xùn)制度,優(yōu)化培訓(xùn)流程。

      第五、培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)建設(shè)。對(duì)于每一項(xiàng)培訓(xùn),根據(jù)授課內(nèi)容,進(jìn)行不同層級(jí)的評(píng)估。培訓(xùn)結(jié)束后,培訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)建議與意見,反饋培訓(xùn)課程、講師情況,首先做好反應(yīng)層面的評(píng)估;對(duì)于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來談心得體會(huì),做好學(xué)習(xí)層面的評(píng)估;培訓(xùn)結(jié)整一段時(shí)間后,檢查參訓(xùn)人員行為、績(jī)效是否是改變或提升,進(jìn)行行為層面的評(píng)估;對(duì)于培訓(xùn)后,公司運(yùn)營、發(fā)展是否起到了積極的影響,從而進(jìn)行結(jié)果的評(píng)估。

      第六、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評(píng)、防范勞動(dòng)糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率,可進(jìn)行人人建檔或按月建檔,確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。

      5、強(qiáng)化執(zhí)行力、推進(jìn)績(jī)效薪酬體系運(yùn)行

      績(jī)效薪酬體系依佐尚管理公司對(duì)公司進(jìn)行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上確定的,其形成時(shí)間長、動(dòng)員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度,做好績(jī)效訪談、跟蹤、效果評(píng)估及考核結(jié)果的應(yīng)用。

      一是加大檢查、追蹤力度,確保績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確真實(shí)性;

      二是對(duì)于各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo),力求量化衡量,不能量化,評(píng)估方法要科學(xué),指標(biāo)定義要界定明確;

      三是績(jī)效考評(píng)過程,要做到公平、公正;績(jī)效結(jié)果一定要反饋到個(gè)人,確保被考評(píng)人員了解自身不足,下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。

      四是結(jié)合考評(píng)過程跟蹤、輔導(dǎo),了解人員需求,進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開發(fā)。

      6、其它方面

      指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理,一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動(dòng)合同管理;四是部門人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談,并有記錄;五是人事報(bào)表提交完整性;六是工作計(jì)劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完成。

      由于入職時(shí)間短,看到的、聽到只是工作中的參考,對(duì)于大量信息一是要消化,二是要分析,了解信息中關(guān)鍵因素及背景,通過表面了解更深層的原因,力求解決就要見效。

      人力資源的規(guī)劃 篇4

      人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ),它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計(jì)劃構(gòu)成,為管理活動(dòng)提供可靠的信息和依據(jù),進(jìn)而保證管理活動(dòng)的有序化。只有在人力資源規(guī)劃的條件下,員工對(duì)自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。通過人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)組織人員的變化,調(diào)整組織的人員結(jié)構(gòu),把人工成本控制在合理的水平上,這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。

      一、人力資源規(guī)劃包括五個(gè)方面

      1、戰(zhàn)略規(guī)劃

      人力資源規(guī)劃的五面,是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo),對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針,政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源規(guī)劃具體計(jì)劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃。

      2、組織規(guī)劃

      組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì),主要包括組織信息的采集,處理和應(yīng)用,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制,組織調(diào)查,診斷和評(píng)價(jià),組織設(shè)計(jì)與調(diào)整,以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等等。

      3、制度規(guī)劃

      制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證,包括人力資源企業(yè)管理制度體系建設(shè)的程序,制度化管理等內(nèi)容。

      4、人員規(guī)劃

      人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量,構(gòu)成,流動(dòng)的整體規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析,企業(yè)定員,人員需求和供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等等。

      5、費(fèi)用規(guī)劃

      費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本,人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃,包括人力資源費(fèi)用的預(yù)算,核算,結(jié)算,以及人力資源費(fèi)用控制。

      二、人力資源規(guī)劃制定原則

      1、充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化

      人力資源計(jì)劃只有充分地考慮了內(nèi)、外環(huán)境的變化,才能適應(yīng)需要,真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。內(nèi)部變化主要指銷售的變化、開發(fā)的變化、或者說企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化,還有公司員工的流動(dòng)變化等;外部變化指社會(huì)消費(fèi)市場(chǎng)的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場(chǎng)的變化等。為了更好地適應(yīng)這些變化,在人力資源規(guī)劃中應(yīng)該對(duì)可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測(cè)和風(fēng)險(xiǎn)變化,最好能有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略。

      2、確保企業(yè)的人力資源保障

      企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù)測(cè)、流出預(yù)測(cè)、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測(cè)、社會(huì)人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等。只有有效地保證了對(duì)企業(yè)的人力資源供給,才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。

      3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益

      人力資源計(jì)劃不僅是面向企業(yè)的.計(jì)劃,也是面向員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要,而忽視了員工的發(fā)展,則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源計(jì)劃,一定是能夠使企業(yè)個(gè)員工達(dá)到長期利益的計(jì)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。

      人力資源規(guī)劃又可分為戰(zhàn)略性的長期規(guī)劃、策略性的中期規(guī)劃和具體作業(yè)性的短期計(jì)劃,這些規(guī)劃與組織的其他規(guī)劃相互協(xié)調(diào)聯(lián)系,既受制于其他規(guī)劃,又為其他規(guī)劃服務(wù)。人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求,以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過程。通過收集和利用現(xiàn)有的信息對(duì)人力資源管理中的資源使用情況進(jìn)行評(píng)估預(yù)測(cè)。對(duì)于我們現(xiàn)在來說,人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)公司經(jīng)營方針,通過確定未來公司人力資源管理目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)公司的即定目標(biāo)。

      人力資源的規(guī)劃 篇5

      人力資源部成立已2年有余,在這兩年里,人力資源團(tuán)隊(duì)得到了長足的進(jìn)步與提高,同時(shí)也見證了企業(yè)的成長與同事的提高,這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位,成為企業(yè)忠實(shí)的戰(zhàn)略伙伴,藉此,未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績(jī)效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化:規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一向朝著目標(biāo)前進(jìn)!

      在10年即將結(jié)束,20XX年即將到來之際,人力資源部將對(duì)20XX年整體工作作出規(guī)劃,我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是:團(tuán)隊(duì)向心力能夠貼合企業(yè)發(fā)展階段的需要,團(tuán)隊(duì)基本穩(wěn)定,人員流動(dòng)率不高,團(tuán)隊(duì)能夠完成基本協(xié)作,具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求,但整體員工學(xué)歷偏低,核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配,沒有構(gòu)成健康的人力資源梯隊(duì)基于此,20XX年整體工作應(yīng)從以下方面著手:

      一、人力資源規(guī)劃

      人力資源規(guī)劃是個(gè)很大的概念,20XX年也提出了這個(gè)工作,但是并沒能落實(shí)到位,一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo),另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能到達(dá)能夠參與規(guī)劃的程度。20XX年要繼續(xù)這一工作并將其切實(shí)建立起來。主要有以下工作:

      1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。20XX年12月份完成。

      2)對(duì)現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測(cè)評(píng),確定員工的整體素質(zhì)狀況,配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。20XX年3月份完成。

      3)對(duì)現(xiàn)有核心員工的成本等做出評(píng)估并進(jìn)一步做出20XX年整體規(guī)劃圖。

      4)實(shí)施具體規(guī)劃。

      20XX年的規(guī)劃困難在20XX年仍然存在,所以引進(jìn)先進(jìn)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)變得極為重要。測(cè)評(píng)系統(tǒng)并不能作為唯一的參考,但是測(cè)評(píng)系統(tǒng)能夠在很大程度上對(duì)于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo),在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考。

      二、招聘選拔

      招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個(gè)環(huán)節(jié),由于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性,所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著的效果。

      已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具:

      1、測(cè)評(píng)軟件,為招聘人員的素質(zhì)評(píng)估帶給了基礎(chǔ)依據(jù),但是由于測(cè)評(píng)工具落后而且模塊甚少分析過于簡(jiǎn)單,對(duì)招聘的參考好處不大。

      2、結(jié)構(gòu)化面試:20XX年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對(duì)不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門的支持,各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的,在建立素質(zhì)模型時(shí),各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

      3、招聘風(fēng)險(xiǎn)防范:應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范,因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試,加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。

      4、校園宣講:20XX年實(shí)施了一次,但宣講是由董事長進(jìn)行的,由于不是專場(chǎng)招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20XX年正式啟動(dòng)校園招聘,補(bǔ)充公司新鮮血液,并為部分崗位帶給梯隊(duì)人選。

      5、招聘的團(tuán)隊(duì)性:歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的,此刻仍然如此,這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費(fèi)招聘時(shí)間、耽誤招聘進(jìn)度,因?yàn)槿藛T到位的及時(shí)性是考核招聘專員潛力的重要項(xiàng)目。

      6、各部門招聘的計(jì)劃性:現(xiàn)行狀況為招聘計(jì)劃隨報(bào)隨招,招聘人員沒有具體的規(guī)定期限,全年計(jì)劃性不強(qiáng)。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

      總體現(xiàn)狀為:已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu),且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò),構(gòu)成了自己的招聘來源,招聘渠道擴(kuò)充較為完善;招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大,不足以支撐公司長期長遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求;招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng),雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實(shí)施;招聘負(fù)責(zé)人同時(shí)兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢,招聘選拔做了超多工作但與科學(xué)化還有一段距離,招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒于此,20XX年招聘工作的重點(diǎn)革新為:

      1、全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試,提高招聘選拔專業(yè)度,專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度,也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度,所以在20XX年,人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強(qiáng)有力的窗口,為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。

      2、增加招聘專員,培養(yǎng)人力資源部第二梯隊(duì)。

      3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度,廣泛引起重視,在20XX年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型,為招聘選拔堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

      4、引入新的測(cè)評(píng)軟件,加強(qiáng)新員工入職測(cè)評(píng)力度,全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作,提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。

      5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員,參與人力資源日常面試工作,加強(qiáng)招聘的合作性,提高招聘效率。

      6、提高招聘計(jì)劃的規(guī)劃性:導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個(gè)原因,一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根,各部門負(fù)責(zé)人沒有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識(shí),二是各部門負(fù)責(zé)人對(duì)人員與工作的匹配度了解不夠深入,或者說并不是很懂得對(duì)自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度,所以在明年人力資源部要安排一場(chǎng)針對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的專門培訓(xùn),主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解潛力。至于第二點(diǎn),由于人力資源部在20XX年就完善了職位說明書體系,對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會(huì)有更多的指導(dǎo)好處,也對(duì)人員的招聘數(shù)量和梯隊(duì)組成有更多的幫忙。

      7、其他專業(yè)性工作的加強(qiáng):重視并把“取證”工作落實(shí)到位。由于公司及行業(yè)的特殊性,要求人力資源部對(duì)員工的背景把握要比較到位,一方面我們要做到專業(yè)的“取證”,另一方面,在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到,復(fù)合取證,了解到員工更加豐富的個(gè)人信息并作為檔案處理。

      啟動(dòng)校園宣講,加強(qiáng)校園招聘,儲(chǔ)備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。

      擴(kuò)展招聘方式,能夠思考專項(xiàng)招聘,例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊(duì)聯(lián)系招聘退伍軍人(在思考會(huì)否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上)等等。

      三、培訓(xùn)與開發(fā)

      培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì),增強(qiáng)整體團(tuán)隊(duì)實(shí)力,另一方面在于培養(yǎng)梯隊(duì)提高公司抗風(fēng)險(xiǎn)潛力;谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀,培訓(xùn)的方向就應(yīng)是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì),明晰培訓(xùn)階梯,合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費(fèi)用,加強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)估及訓(xùn)后效果跟蹤

      經(jīng)過20XX年的運(yùn)轉(zhuǎn),培訓(xùn)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了階梯明確、成本費(fèi)用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評(píng)估,估后有跟蹤。20XX年在修訂培訓(xùn)制度時(shí)更多的注重了不同職位層級(jí)的職員就應(yīng)理解不同的培訓(xùn)資料,以便于個(gè)人階段化的需求和階段性的提升。所以20XX年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項(xiàng)目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求,在成本費(fèi)用控制上,人力資源部全面接管了培訓(xùn),原先培訓(xùn)了扣款有障礙,全年培訓(xùn)費(fèi)用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓(xùn)后評(píng)估的問題在20XX年也得到了落實(shí),08年及以前的評(píng)估僅限于制度或者口號(hào)上,從20XX年開始,外訓(xùn)后均有總結(jié),內(nèi)訓(xùn)后均有考試,提高了培訓(xùn)效果,目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的知識(shí)在實(shí)踐中的運(yùn)用管理。

      結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況,20XX年整體培訓(xùn)分幾個(gè)方向走:

      1、培訓(xùn)體系化運(yùn)作,建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。

      2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。

      3、培訓(xùn)評(píng)估到位,跟蹤及時(shí)。

      4、培訓(xùn)階梯化。

      首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作。培訓(xùn)管理體系和績(jī)效管理體系一樣,是全員參與式的,與績(jī)效管理的考核并不是績(jī)效管理的全部而只是一個(gè)點(diǎn)一樣,培訓(xùn)的安排、實(shí)施、評(píng)估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點(diǎn)而已,從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。

      提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作,首先得提到勝任力模型的建立,也就是素質(zhì)模型的建立,因?yàn)樵谡衅高x拔模塊談到過,那里不再細(xì)談。

      根據(jù)勝任力模型,每個(gè)崗位對(duì)素質(zhì)要求是不同的,這樣就構(gòu)成了不同的崗位相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)資料,根據(jù)相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)資料結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn),并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向,人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人理解培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后狀況與其領(lǐng)導(dǎo)對(duì)接,對(duì)接狀況計(jì)入績(jī)效考核。這樣一來,培訓(xùn)就真正實(shí)現(xiàn)了管理而不僅僅僅是培訓(xùn)而已。

      根據(jù)整體狀況,預(yù)計(jì)明年下半年自7月份開始可實(shí)施全面培訓(xùn)管理。

      其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從20XX年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一向在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘,包括建立企業(yè)文化小組,參與市場(chǎng)體系演講等都對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫忙。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量,充分發(fā)掘內(nèi)部資源,利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢(shì)提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計(jì)按如下步驟進(jìn)行:

      1)落實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn),及目前能夠由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些。

      2)完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度,現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎(jiǎng)勵(lì)的問題,但激勵(lì)作用并不明顯,其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運(yùn)作,沒有相應(yīng)的詳細(xì)考核制度。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制,就務(wù)必先完善制度。這項(xiàng)工作預(yù)計(jì)3月份完成。

      3)全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計(jì)4月份完成。

      4)長期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師,給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。

      5)對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的進(jìn)行單項(xiàng)和多項(xiàng)考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。

      6)預(yù)計(jì)20XX年可實(shí)現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。

      再次談培訓(xùn)評(píng)估到位,跟蹤及時(shí)。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的,所以培訓(xùn)評(píng)估不是僅僅由人力資源部門進(jìn)行,更多的是由各部門進(jìn)行并長期監(jiān)督。那么,如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動(dòng)就成為亟待解決的問題。

      為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動(dòng)問題。人力資源部將于20XX年出臺(tái)培訓(xùn)評(píng)估管理體系制度,在這一體系中,將明確人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的主角,各應(yīng)負(fù)責(zé)哪些工作,明確管理者如何提高下屬員工的.工作潛力,并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中,良性的培訓(xùn)管理將會(huì)直接影響公司的整體運(yùn)營,所以,培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓(xùn)工作也將更加繁重,為此,思考到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì),故能夠思考由其專項(xiàng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費(fèi)用,降低公司風(fēng)險(xiǎn),人力資源部提出xx年開始引進(jìn)人力資源管理軟件,降低現(xiàn)有人員工作量,節(jié)省時(shí)間和資源。此項(xiàng)工作20XX年12月份了解到位,20XX年1月份全面實(shí)施。

      最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化,培訓(xùn)階梯化其實(shí)是基于勝任力的培訓(xùn)體系的資料,單獨(dú)作為一項(xiàng)拿出來規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化十分重要而且管理有必須的難度;谶@些客觀原因,培訓(xùn)階梯化將被作為培訓(xùn)費(fèi)用規(guī)劃的資料進(jìn)行規(guī)劃。具體如下:

      20XX年培訓(xùn)費(fèi)用分配做出調(diào)整,從原先的費(fèi)用全部做一個(gè)預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算,一塊是作為固定預(yù)算,即人力資源部可控預(yù)算,費(fèi)用金額為30萬元。此項(xiàng)費(fèi)用分配至三塊管理:內(nèi)訓(xùn)、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)。這項(xiàng)費(fèi)用不包括兩個(gè)市場(chǎng)體系自行制定的培訓(xùn)費(fèi)用。具體規(guī)劃為:內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費(fèi)用合計(jì)5萬元,卡訓(xùn)為購買聽課卡,預(yù)計(jì)購買的有清華大學(xué)學(xué)習(xí)班課程卡、金蘭盟學(xué)習(xí)卡、聚成學(xué)習(xí)卡,預(yù)計(jì)費(fèi)用為15萬元。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計(jì)做兩次,費(fèi)用為10萬元。人力資源部將于20XX年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門,解決培訓(xùn)安排凌亂、費(fèi)用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。

      課程安排的原則是:主管級(jí)每年不少于1—2次外訓(xùn),部長級(jí)不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次,根據(jù)需要及整體安排進(jìn)行。

      四、薪酬福利

      我們的薪資體系在運(yùn)行了兩年以后,通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),運(yùn)行還是比較滿意的,大部分,運(yùn)行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計(jì)上并沒有太大的漏洞。20XX年推薦改善的部分有:

      (一)現(xiàn)今的薪酬體系組成為:固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他,除未曾思考學(xué)歷工資外,我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接,具備必須程度的競(jìng)爭(zhēng)力。

      此刻的薪酬體系設(shè)計(jì)中的缺點(diǎn)主要存在于工齡工資的設(shè)置上,一般來說,工齡工資的概念是從個(gè)人開始參加工作算工齡的,嚴(yán)格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定,所以在20XX年,為避免風(fēng)險(xiǎn)和麻煩,推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻(xiàn)年份工資”,這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢(shì)。

     。ǘ╆P(guān)于20XX年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看,員工在薪酬水平的滿意度上來說,總部選b項(xiàng)的占35.9%,選c項(xiàng)的占41%,而加上生產(chǎn)體系的員工后,滿意度就變成了,選b項(xiàng)的占28.75%,選c項(xiàng)的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場(chǎng)部及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄,財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場(chǎng)部及XX團(tuán)隊(duì)對(duì)薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。

      導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有:

      1)財(cái)務(wù)部對(duì)公司整體工資都能夠看到,而且有機(jī)會(huì)傳播,故其滿意度容易偏低;

      2)薪資比較對(duì)象差異,橫向比較與豎向比較、對(duì)外比較及對(duì)內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的;

      3)非核心部門和崗位的工資有個(gè)別不占優(yōu)勢(shì)是正,F(xiàn)象,但對(duì)當(dāng)事人來說卻不容易理解。

      通過以上分析能夠看出,實(shí)際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值,出現(xiàn)個(gè)案的狀況并不會(huì)影響大局。

      從外部分析,XX市的平均工資水平因?yàn)閲医y(tǒng)計(jì)的特殊原因并沒有多少值得參考的價(jià)值。但就個(gè)人了解,我們公司的各層級(jí)工資在與外企、壟斷性企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)不具備競(jìng)爭(zhēng)力,在與國企競(jìng)爭(zhēng)時(shí)福利不存在競(jìng)爭(zhēng)力,薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)略具競(jìng)爭(zhēng)力,但福利不具備競(jìng)爭(zhēng)力,薪資與同行業(yè)相比比較有競(jìng)爭(zhēng)力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進(jìn)戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主,而就應(yīng)更加關(guān)注哪些適合我們的,可能并不是很優(yōu)秀的,但在一個(gè)崗位的需求上能夠得到70分評(píng)分的人,甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長,會(huì)有更好的忠誠度,隨著企業(yè)的壯大,這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在20XX年的人才戰(zhàn)略上,我們更偏重的不是招聘高端的人才,而就應(yīng)是招聘具有潛力的,可挖掘潛能的,具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人,以構(gòu)成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊(duì)。

      所以在20XX年的薪酬策略上,推薦公司更加注重福利的提升,在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如,股份范圍擴(kuò)大到主管級(jí),因?yàn)橹鞴芗?jí)以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工,這些人對(duì)公司的忠誠度如何,其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊(duì)的構(gòu)成上,部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊(duì)進(jìn)行人才儲(chǔ)備。

      福利水平的提高勢(shì)必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本,怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從20XX年開始,人力資源在做工資宣傳時(shí)將會(huì)把福利增加到工資的范圍內(nèi),也就是說,福利是工資的一部分,而不再作為單獨(dú)的項(xiàng)目跟員工談籌碼。

      五、績(jī)效管理

      績(jī)效管理體系包括8個(gè)模塊,也是八個(gè)步驟,實(shí)施前準(zhǔn)備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計(jì)劃預(yù)算、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效控制、績(jī)效考核、績(jī)效溝通、考核結(jié)果運(yùn)用,這期間的每一個(gè)步驟都包含了豐富的工作資料。而對(duì)于績(jī)效管理來說,每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個(gè)步驟,才可能稱得上績(jī)效管理,我們目前的工作涉及到了每一個(gè)模塊,也在每一個(gè)模塊都做了應(yīng)用,人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績(jī)效管理工作上也逐步上了軌道,目前我們的主要工作是將績(jī)效管理工作進(jìn)一步落實(shí)到細(xì)節(jié),將績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用豐富化,使績(jī)效管理真正的對(duì)企業(yè)運(yùn)營起到輔助作用,對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略帶給豐富的可靠的參考。出于這些方面的思考,20XX年的主要工作就應(yīng)從以下幾方面來著手:

      1、繼續(xù)加強(qiáng)績(jī)效控制。績(jī)效控制的工作此刻主要有績(jī)效考核分?jǐn)?shù)記載存檔,了解績(jī)效考核結(jié)果。而在績(jī)效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多?(jī)效控制工作主要集中在各考核人,人力資源部的作用主要是確定績(jī)效考核工作確實(shí)有在公平公正的進(jìn)行而且對(duì)業(yè)績(jī)提升有幫忙。20XX年,為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核切實(shí)到位,人力資源部將加強(qiáng)對(duì)考核過程的跟蹤和交流,教會(huì)并監(jiān)督各考核人對(duì)考核的實(shí)施,預(yù)防考核流于形式。

      2、績(jī)效考核工具改善,現(xiàn)行的績(jī)效考核主要是在目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核,這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要,由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)狀況,月度考核能夠促使各級(jí)被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能,提高自身素質(zhì),但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大,企業(yè)人員素質(zhì)得到進(jìn)一步提高,目前的績(jī)效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。20XX年將提出分層考核的觀念,但不必須實(shí)施;鶎庸芾碚呒皢T工使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的績(jī)效考核的方法,而中高層管理者使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核,在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上,將這一考核方式進(jìn)行改善,kpi指標(biāo)中增加kri指標(biāo),也就是品格指標(biāo);考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績(jī)不作為唯一考核標(biāo)準(zhǔn),而是作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)中的一種來考核,kri指標(biāo)將作為考核標(biāo)準(zhǔn)中的主要標(biāo)準(zhǔn)之一參與考評(píng)核。而考核結(jié)果將直接運(yùn)用于人力資源規(guī)劃。具體為:

      明年再實(shí)施一年的月度績(jī)效考核,但中高層管理者增加kri指標(biāo)季度考核,該項(xiàng)考核明年暫時(shí)不計(jì)入工資,但其考核結(jié)果會(huì)作為人力資源規(guī)劃的參考資料參與20XX年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。

      實(shí)施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進(jìn)一步提升,而kri的引入能夠促使大家注意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。

      3、繼續(xù)加強(qiáng)考核溝通。績(jī)效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的督促下得到了長足的改善,20XX年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持績(jī)效溝通到位、細(xì)致的理念并落實(shí)到位。

      六、員工關(guān)系

      員工關(guān)系主要包括:

      1)建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

      2)開展員工活動(dòng),促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作

      3)管理企業(yè)員工勞動(dòng)合同、人事檔案等資料

      4)處理企業(yè)員工勞動(dòng)矛盾、爭(zhēng)議和糾紛

      5)落實(shí)企業(yè)各項(xiàng)人力資源政策

      由于目前開展員工活動(dòng)已成立專門的企業(yè)文化小組負(fù)責(zé),故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20XX年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有:協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題;加強(qiáng)檔案完善及細(xì)節(jié)工作預(yù)防離職遺留問題發(fā)生;做員工的知心人,主動(dòng)找各部門員工單獨(dú)溝通;協(xié)助宣傳企業(yè)文化;處理員工社保問題。

      20XX年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力:

      1)定時(shí)、不定時(shí)溝通交流,創(chuàng)造機(jī)會(huì)與新老員工進(jìn)行正式與非正式交流,做好老板的參謀,掌握員工信息、動(dòng)向,為企業(yè)決策帶給參考。

      2)建立知心話保密渠道并與20XX年3月份開始實(shí)施。

      3)增加詳細(xì)專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從20XX年1月份開始實(shí)施。

      4)解決好員工矛盾,處理并預(yù)防糾紛。

      七、其他

      詳細(xì)的區(qū)分人力資源工作模塊能夠分為12個(gè)模塊,包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績(jī)效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵(lì)系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計(jì)體系,當(dāng)然這12個(gè)模塊的六個(gè)模塊是來源于原先的六大模塊:人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績(jī)效管理、員工關(guān)系,目前我們的現(xiàn)狀在400多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不必須貼合企業(yè)現(xiàn)階段的需要,雖然如此,人力資源工作也不能落在后頭,只有切實(shí)的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀,發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價(jià)值。鑒于此,人力資源部將在自己潛力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。

      職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下,能夠分為三個(gè)步驟走:核心員工培訓(xùn)會(huì)、核心員工提交個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺(tái)并與個(gè)人簽字確認(rèn)。由于上半年工作1—2月份牽涉過年放假,故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測(cè)評(píng),4月份構(gòu)成培訓(xùn)課件資料,6月份完成溝通構(gòu)成文字。

      人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)建立:

      1)推薦財(cái)務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶,并請(qǐng)求財(cái)務(wù)支援建設(shè)人力資源會(huì)計(jì)科目,4月份完成。

      2)在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念,加強(qiáng)員工自身成本意識(shí)。6月一次,11月一次。具體時(shí)間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售狀況確定,避開旺季和繁忙時(shí)節(jié)。

      人力資源工作是一個(gè)繁雜的工作體系,我們已經(jīng)邁出了前兩步,之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強(qiáng)整體人力資源工作,提升格局和高度,人力資源部務(wù)必加強(qiáng)自身的修煉,所以在20XX年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持20XX年提出的部門成長三駕馬車并行的理念,即:專業(yè)+品格+關(guān)系。通過專業(yè)學(xué)習(xí)與考試提升專業(yè)潛力,通過學(xué)習(xí)國學(xué)與歷史提升品格,通過與各部門加強(qiáng)溝通增強(qiáng)員工關(guān)系。

      人力資源的規(guī)劃 篇6

      一、新時(shí)期醫(yī)院人力資源管理

      現(xiàn)階段,我國的醫(yī)院特別是國有醫(yī)院的人力資源管理還留有很重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡,還處于傳統(tǒng)的人事管理階段,醫(yī)院人事部門僅僅是一個(gè)行政服務(wù)部門,沒有自己的職能,這很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高,客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來,已成為深化人事制度改革、推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過程中擺在人事干部面前的一個(gè)重要課題。

      二、醫(yī)院人力資源管理的新要求

      1.樹立正確的人力資源觀念

      人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略資源,其它資源是人力資源的附屬資源。寶潔公司前任董事長RichardDeupree說過“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下,把我們的人帶走,我們的公司會(huì)垮掉;相反,如果你拿走我們的資金、廠房及品牌,而留下我們的人,10年內(nèi)我們將重建一切!笨梢,人力資源是競(jìng)爭(zhēng)取勝的關(guān)鍵。

      2.轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮?/strong>

      人事管理工作的重點(diǎn)應(yīng)由傳統(tǒng)人事管理的以人員管理為主轉(zhuǎn)向以人才的開發(fā)為主,實(shí)現(xiàn)開發(fā)職能,要建立起適應(yīng)單位特點(diǎn)、符合崗位要求的人員培訓(xùn)機(jī)制,確保人員得到最適合的知識(shí)、能力和創(chuàng)新培訓(xùn),采取專業(yè)培訓(xùn)、委托培養(yǎng)、定期進(jìn)修、職業(yè)指導(dǎo)等形式,通過管理、使用和評(píng)估機(jī)制。

      3.營造良好的.人才發(fā)展環(huán)境

      醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體,要為員工提供良好的個(gè)人發(fā)展空間,讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足,必須為每一位員工提供一個(gè)不斷成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)。營造良好的醫(yī)院人才發(fā)展環(huán)境也要緊緊圍繞培養(yǎng)、吸引、用好人才三個(gè)環(huán)節(jié)。

      4.建立公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度

      選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān),只有建立公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度,并通過實(shí)實(shí)在在的實(shí)施,選拔和使用了與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才,才能為諸如薪酬待遇、培訓(xùn)開發(fā)等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。

      (1)公開就是對(duì)于所需要的人才,既要善于內(nèi)部的公開選拔任用,又要敢于面向社會(huì)公開招聘。在內(nèi)部選拔時(shí),不僅要看到人才已有的成績(jī)和經(jīng)驗(yàn),更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值。面向社會(huì)招聘時(shí),要拓寬用人渠道,敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限,增加透明度,為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。

     。2)平等就是不論內(nèi)部選拔還是面向社會(huì)公開招聘,都要做到一視同仁。只要符合招聘的崗位要求,具備基本的學(xué)歷、資歷和工作經(jīng)驗(yàn),就都應(yīng)該讓其應(yīng)聘,為其提供參與的機(jī)會(huì)。

     。3)競(jìng)爭(zhēng)和擇優(yōu)就是要允許一個(gè)崗位有多人應(yīng)聘,通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位達(dá)到最佳匹配的人選。要做到公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)地選人用人,必須做好工作分析、崗位評(píng)價(jià)、制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作,同時(shí)在選拔人才時(shí)要嚴(yán)格按照招聘程序運(yùn)作和完成規(guī)定的考試考核考查內(nèi)容,這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。

      5.建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制

      醫(yī)院要想有一個(gè)高效的運(yùn)作機(jī)制,必須要相應(yīng)地建立一套適合本醫(yī)院特點(diǎn)的組織體系和崗位設(shè)置,也就是說要堅(jiān)持按需設(shè)崗、精簡(jiǎn)高效,做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚、權(quán)限使用清晰。要真正做到這些,必須把握好兩個(gè)關(guān)鍵,一是員工的能力要與崗位要求相匹配,二是有效的放權(quán)。

      員工能力與崗位要求相匹配,就是指一個(gè)人的知識(shí)、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識(shí)、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長相適應(yīng),使員工個(gè)人能在該崗位上獲得知識(shí)才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時(shí),使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào),使醫(yī)院整體獲得最大效益。

      有效放權(quán)就是要求醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)人要按照崗位責(zé)任制的規(guī)范充分放權(quán),能過放權(quán)來給下級(jí)施加壓力和增添動(dòng)力,通過充分發(fā)揮下屬的工作積極性來提高工作效能。當(dāng)然,有效地放權(quán)是以選好人為前提的,如果人選得不符合崗位的要求,即使放權(quán)了,仍然達(dá)不到應(yīng)有的管理效果。

      6.建立科學(xué)、公正、公開的績(jī)效考核制度

      在醫(yī)院人力資源管理中,績(jī)效考核是對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工勞動(dòng)付出的一種反饋,同時(shí)也是支付薪酬的重要依據(jù)。正確的績(jī)效考核結(jié)果有利于人事決策的科學(xué)性,能有效地激勵(lì)員工、鼓舞士氣。不正確的考核結(jié)果,不但會(huì)造成決策上的失誤,還會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的積極性?(jī)效考核通常是指從醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)出發(fā),用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對(duì)員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)等,進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià),并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人力資源管理有助于醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);诖,在實(shí)施考核中就應(yīng)注意從以下幾個(gè)方面做好績(jī)效考核工作。

      人力資源的規(guī)劃 篇7

      一、集團(tuán)戰(zhàn)略:

      xxxxx

      二、職責(zé)與使命:

      人資培訓(xùn)中心作為xx集團(tuán)戰(zhàn)略執(zhí)行單位,承載著集團(tuán)人資戰(zhàn)略策劃執(zhí)行和企業(yè)人才育成的使命。通過制定集團(tuán)人力資源策略,協(xié)調(diào)用人機(jī)制,系統(tǒng)搭建人力資源管理體系,充分發(fā)揮集團(tuán)優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)資源共享、控制經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn);通過人才的養(yǎng)成為集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展提供人才儲(chǔ)備,保持公司人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其目標(biāo)定位為:以問題為導(dǎo)向、以能力提升為基礎(chǔ),具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的供給功能。其具體職能為:人資戰(zhàn)略的制定、人才育成、人資制度建設(shè)、績(jī)效管理、監(jiān)督反饋,其關(guān)聯(lián)架構(gòu)如下圖。

      三、人力資源SWOT分析:

      1、SWOT矩陣:

      S:(優(yōu)勢(shì)Strengths)

      屬傳統(tǒng)行業(yè),受經(jīng)濟(jì)危機(jī)沖擊影響不大;集團(tuán)人力資源建設(shè)目標(biāo)明確;集團(tuán)享有資源條件優(yōu)勢(shì);總管理處融洽的團(tuán)隊(duì)組織文化;集團(tuán)員工年齡結(jié)構(gòu)趨年青化,易于接受新知識(shí)。

      O:(機(jī)會(huì)Opportunity)

      整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢(shì)良好,行業(yè)前景看好;公司戰(zhàn)略擴(kuò)張需要高素質(zhì)專業(yè)人才隊(duì)伍;經(jīng)濟(jì)發(fā)展利于招募高素質(zhì)人才;市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要企業(yè)及其員工不斷成長;各分、子與集團(tuán)管理同步,爭(zhēng)取資源支持。

      W:(劣勢(shì)Weakness)

      公司人資選、用、育、留機(jī)制未形成;各公司人事管理未上升至人資層面,管理成本較高;總管理處未形成完整人資體系;公司高、精、尖人才稀少;內(nèi)部溝通壁壘,不利于外部人才引入;人力資源素質(zhì)不高,后備人才儲(chǔ)備不足;企業(yè)文化建設(shè)未落地,企業(yè)缺少凝聚力;

      T:(威脅Threats)

      外部競(jìng)爭(zhēng)激烈,人才流失風(fēng)險(xiǎn)增加;員工薪資福利制度待完善,員工流失率居高不下;新用工政策法令實(shí)施,用工成本上升;未形成完善的留才機(jī)制,不利于留住核心人才;員工滿意度不高,工作缺乏積極性,執(zhí)行力不佳。

      2、SWOT分析:

      SO:

      明確公司用人原則及用人機(jī)制,制定吸引人才及留才策略;引進(jìn)外部?jī)?yōu)秀人才,并能充分發(fā)揮人的績(jī)效;建立員工學(xué)習(xí)地圖及職業(yè)發(fā)展通道;制定人才儲(chǔ)備培養(yǎng)規(guī)劃,并付諸實(shí)施。

      ST:

      制定專項(xiàng)留才計(jì)劃,留住公司的核心員工;制定人才儲(chǔ)備計(jì)劃,加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè);改善員工薪資、福利待遇,降低員工流失率;建立和諧的企業(yè)文化,文化育人。

      WO:

      升級(jí)現(xiàn)有各公司人事管理系統(tǒng),由傳統(tǒng)人事向人力資源過渡;企業(yè)培訓(xùn)和員工個(gè)人成長需求結(jié)合起來;制定集團(tuán)及各公司的培訓(xùn)體系,并將二者結(jié)合起來;打破內(nèi)部溝通壁壘,留住優(yōu)秀員工。

      WT:

      各公司的核心人才納入集團(tuán)留才規(guī)劃中;完善人資培訓(xùn)中心組織架構(gòu),健全其職責(zé)職能。健全相關(guān)激勵(lì)措施,提高員工滿意度,使員工快樂工作。

      四、集團(tuán)人力資源結(jié)構(gòu)分析:

      集團(tuán)目前下屬分、子公司9家,即昆山xx、昆山xx無錫分公司、南通xx、佛山xx、昌寶聯(lián)、建春友、天津xx、無錫xx、泰元金屬,共有員工493人(注x該數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)截止日期為20xx年1月14日,詳見(20xx)建總管中字第0001號(hào)函),其人力資源結(jié)構(gòu)分析如下:

      1、xx集團(tuán)員工年齡結(jié)構(gòu)分析:

      2、xx集團(tuán)學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析:

      綜合1、2圖表,xx集團(tuán)員工整體年齡結(jié)構(gòu)趨于年青化(平均年齡27.6歲),這有利于基層班組長及一般技術(shù)人員的培養(yǎng),但不利于高級(jí)人才儲(chǔ)備建設(shè)。

      3、直接員工與間接員工比例約為1:1.5(194:299),作業(yè)層與管理層比例約為2:1(194:103)。

      從表3可以看出,相對(duì)于直接員工、支持部門的間接員工富余,這不利于工作效率提升和跨部門的溝通與協(xié)調(diào),建議對(duì)非增值單位可予以外包。

      4、管理層員工學(xué)歷結(jié)構(gòu):

      5、管理層員工年齡結(jié)構(gòu):

      從該圖表可以反映管理人員年齡多集中于30歲以下、且學(xué)歷偏低,缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理和實(shí)際運(yùn)作經(jīng)驗(yàn),人才職業(yè)化水平有待提升。

      6、缺失數(shù)據(jù):集團(tuán)總產(chǎn)值、員工個(gè)人薪資、員工異動(dòng)數(shù)據(jù),導(dǎo)致未分析項(xiàng):人均收入成本、人力成本分析、員工異動(dòng)分析。

      7、綜合上述分析,目前集團(tuán)人力資源結(jié)構(gòu)整體上趨于年輕化,不利于團(tuán)隊(duì)養(yǎng)成和高端人才儲(chǔ)備建設(shè);管理層員工在年齡與專業(yè)配置上大多存在斷層或不匹配狀態(tài),其人力資源水平有待提升。

      五、集團(tuán)人力需求與供給:

      1、集團(tuán)未來人力需求說明:

     、偌瘓F(tuán)計(jì)劃在20xx~20xx年新增A級(jí)廠2家,D級(jí)廠10家;20xx~20xx新增A級(jí)廠3家,D級(jí)廠40家;

     、谄渲蠥級(jí)廠以天津xx人員編制為預(yù)設(shè)依據(jù);D級(jí)廠以佛山xx為預(yù)設(shè)依據(jù);

      ③20xx及20xx人力需求為凈增加值。

      2、人才需求與供給分析:

      六、人資戰(zhàn)略規(guī)劃:

      基于集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃及目前各下屬公司的人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及經(jīng)營運(yùn)作情況,結(jié)合集團(tuán)公司和下屬公司之間集權(quán)和分權(quán)程度及運(yùn)作模式,管理上集團(tuán)總管理處將在其職能健全后對(duì)下屬各公司選擇戰(zhàn)略型管控模式,即集團(tuán)總管理處負(fù)責(zé)審批下屬各公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營計(jì)劃和預(yù)算,但戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營計(jì)劃和預(yù)算的制定和執(zhí)行由各下屬公司自主實(shí)施。因此總管理處在近階段(5年內(nèi))人資培訓(xùn)建設(shè)將會(huì)采取以下戰(zhàn)略:

      1、將人力資源規(guī)劃和集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合,切實(shí)為集團(tuán)的戰(zhàn)略的制定、執(zhí)行提供依據(jù)和支持;對(duì)于集團(tuán)的戰(zhàn)略發(fā)展,人資培訓(xùn)中心通過人資作業(yè),滿足集團(tuán)人力資源需求。

      2、建立以能力提升為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系;在培訓(xùn)課程體系中會(huì)依據(jù)崗位的核心能力養(yǎng)成設(shè)置相關(guān)課程,依據(jù)員工實(shí)際能力驗(yàn)證,員工的擢升與能力評(píng)估結(jié)合起來,實(shí)現(xiàn)適才適崗的要求。另外將集團(tuán)培訓(xùn)體系和下屬各公司的培訓(xùn)體系結(jié)合起來,借助e化平臺(tái)實(shí)現(xiàn)資源的共享,充分發(fā)揮集團(tuán)優(yōu)勢(shì)。

      3、建立核心人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行核心人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,留住公司核心員工;核心人才的數(shù)量和質(zhì)量水平直接關(guān)系到企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的整體水平。建立企業(yè)核心人才的選拔和規(guī)劃體系,為核心人才的外部引進(jìn)和內(nèi)部選拔確立標(biāo)準(zhǔn)并建立職業(yè)發(fā)展通道,制定相關(guān)人才激勵(lì)措施,保持核心人才的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。

      4、激活各公司人事系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)向人資管理升級(jí);對(duì)下屬各公司的人事管理進(jìn)行必要的指導(dǎo)和支持,引入現(xiàn)代人力資源管理體系,規(guī)范公司的各項(xiàng)用人機(jī)制,提升其管理水平,體現(xiàn)人力資源價(jià)值。

      5、協(xié)助各公司人事單位更好的支持和服務(wù)核心業(yè)務(wù)部門,保持公司的`競(jìng)爭(zhēng)力;根據(jù)公司不同時(shí)期的戰(zhàn)略調(diào)整,協(xié)助各公司人事單位制定積極地人事政策,通過人資的選、用、育、留作業(yè),更好的協(xié)調(diào)其他職能部門支持和服務(wù)好核心業(yè)務(wù)部門,保證公司的業(yè)績(jī)?cè)鲩L。

      七、核心策略:

      1、以制度建設(shè)和資源共享為切入點(diǎn)建立管理平臺(tái):

      通過制度化和流程標(biāo)準(zhǔn)化建立,規(guī)范各下屬公司的運(yùn)作,降低經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn);通過e化平臺(tái)及網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)資源共享,行使集團(tuán)對(duì)下屬公司人力資源管理指導(dǎo)、支持及服務(wù)的職能,發(fā)揮集團(tuán)戰(zhàn)略導(dǎo)向作用。

      前提條件:集團(tuán)的人力資源管理職能健全、體系完備;

      推動(dòng)方式:試點(diǎn)成功后通過培訓(xùn)、派駐人員指導(dǎo)等方式進(jìn)行推廣。

      2、以人才培養(yǎng)與儲(chǔ)備體系為基礎(chǔ),形成持續(xù)穩(wěn)定的人才供給渠道:

      建立集團(tuán)及各下屬公司培訓(xùn)體系,實(shí)現(xiàn)不同人才的培養(yǎng)功能(下屬各公司側(cè)重于基礎(chǔ)員工操作能力的訓(xùn)練,人資培訓(xùn)中心側(cè)重于管理層的管理能力和專業(yè)人才技術(shù)能力進(jìn)行培養(yǎng));開展多種招聘方式如校企合作、外部引進(jìn)等征才途徑滿足人力需求,并將引進(jìn)人才導(dǎo)入人才育成軌道,滿足公司的人才需求。

      推動(dòng)方式:

      ①以昆山xx為培訓(xùn)體系建立試點(diǎn),體系完善后進(jìn)行移轉(zhuǎn)及逐步推廣;

     、谠谥槿恰㈤L三角、京津衛(wèi)及其他A級(jí)廠地區(qū)選擇技術(shù)院校開展校企合作,滿足公司作業(yè)人力需求;

     、弁ㄟ^外部引進(jìn)、內(nèi)部引薦、同業(yè)推薦等方式進(jìn)行征才并經(jīng)集團(tuán)系統(tǒng)養(yǎng)成以滿足中高階人才需求。

      3、以績(jī)效管理體系和激勵(lì)體系為基礎(chǔ),形成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制:

      依據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo),分解為各公司的年度考核目標(biāo),經(jīng)層層分解,形成每個(gè)員工的績(jī)效考核指標(biāo);通過績(jī)效管理和目標(biāo)考核,引入激勵(lì)及內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,促成集團(tuán)整體目標(biāo)的達(dá)成。

      推動(dòng)方式:選擇昆山進(jìn)行試點(diǎn),指標(biāo)先分解至核心員工;試點(diǎn)成功再進(jìn)行推廣。

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