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現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理策略（精選10篇）
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要擺脫傳統(tǒng)觀念、方式等的束縛，根據(jù)企業(yè)自身情況和員工的特點，有針對性的進(jìn)行現(xiàn)代人力資源管理工作。小編下面為大家整理的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理策略，歡迎閱讀參考
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理策略 1
1.企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理即通過科學(xué)、有效的方法，來協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部人和事之間的關(guān)系，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人和人之間的矛盾，實現(xiàn)人盡其才，事得其人，人事相宜的目標(biāo)。和傳統(tǒng)的人力資源管理相比，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新之處主要表現(xiàn)在以下方面。
1.1管理觀念的現(xiàn)代化
傳統(tǒng)的人力資源管理觀念將人當(dāng)做一種“工具”，而現(xiàn)代人力資源管理觀念將人作為一種“資源”，通過對“人”的開發(fā)和激勵，來實現(xiàn)人力資源管理工作的目標(biāo)。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，“人”是企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)擁有的“人”是無可替代、無法復(fù)制的，因此不能用拿來主義對待員工，要通過發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，來增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。因此，人力資源管理部門的首要任務(wù)就是要完成對企業(yè)內(nèi)部人才的開發(fā)，一些外資企業(yè)中的人力資源管理實現(xiàn)了以人為本，通過用心的對員工進(jìn)行培養(yǎng)，為員工制定職業(yè)前景規(guī)劃，吸引到了更多的人才。因此，企業(yè)要不斷提升自身人才開發(fā)水平，為人才營造發(fā)展氛圍，增強(qiáng)員工的歸屬感和責(zé)任感。
1.2管理重心的轉(zhuǎn)移
傳統(tǒng)的人力資源管理將“事”“物”作為重心，而現(xiàn)代的人力資源管理是以“人”為重心。傳統(tǒng)的人力資源管理比較注重一些可以物化的東西，例如制度、獎懲等，這也是人力資源管理部門評價和管理人員的重要手段。但是隨著形勢的`變化，現(xiàn)代的人力資源管理方式也要發(fā)生一些改變，轉(zhuǎn)移管理重心便是改變的先決條件，人力資源管理部門通過對企業(yè)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，或制定一些培訓(xùn)計劃等，能夠保障企業(yè)人力資源水平的提高�，F(xiàn)代的人力資源管理工作要沖破束縛，擺脫過去企業(yè)中的各種人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，建立公平、公正的激勵制度和分配制度，真正做到以人為本。
1.3管理范圍的拓展
傳統(tǒng)人力資源管理的主要功能為招聘新人，填補崗位空缺等，而現(xiàn)代的人力資源管理功能在配置崗位的基礎(chǔ)上，還要發(fā)揮出設(shè)計工作、規(guī)范流程、協(xié)調(diào)工作等功能，因此現(xiàn)代人力資源管理工作的范圍已經(jīng)有了較大的拓寬，工作的重點也發(fā)生了變化，那么如何做好現(xiàn)代人力資源管理工作呢?一個新問題便擺在眼前，個人認(rèn)為，隨著人力資源管理工作的不斷創(chuàng)新，對人力資源管理部門人員素質(zhì)也提出了新的要求。從事人力資源管理工作的人員不僅要具有現(xiàn)代的管理知識結(jié)構(gòu)，還要具備一定的管理經(jīng)驗。
1.4管理方法的創(chuàng)新
傳統(tǒng)的人力資源管理方法已經(jīng)逐漸無法滿足人力資源水平的提升速度，因此要對人力資源管理的方式方法進(jìn)行創(chuàng)新，通過結(jié)合心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)等相關(guān)知識，完善人力資源管理工作，強(qiáng)化人力資源管理力度，通過主動學(xué)習(xí)、參與培訓(xùn)等方式，提升企業(yè)人力資源管理水平。
2.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理策略
臺灣著名學(xué)者曾仕強(qiáng)先產(chǎn)生曾表示，管理中國企業(yè)的員工，要從“管”、“理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤鞍病保罱K實現(xiàn)“無為而治”�？梢�，一個能夠健康運營的企業(yè)，不僅要管理住員工的“人”，更要管理好員工的“心”和“魂”。
2.1管理好“人”
企業(yè)人力資源管理人員要知道，每一位員工都是獨一無二的，每一位員工對工作的偏好和要求也大不相同，對組織分配的自主權(quán)、認(rèn)可度和挑戰(zhàn)渴望度也不相同。因此，企業(yè)人力資源管理工作要因人而異，不可一概而論。對于對數(shù)員工來講，對企業(yè)的滿意度并不能夠左右生產(chǎn)率，相反，可能高生產(chǎn)率才是決定員工對企業(yè)滿意度的因素。
對于在企業(yè)內(nèi)部追求最低績效標(biāo)準(zhǔn)，在企業(yè)外部追求自我超越的員工來講，人力資源管理部門要通過“控制”型的手段來對其進(jìn)行管理，因為“控制”型的管理系統(tǒng)一般對績效的要求都是最低標(biāo)準(zhǔn)，且不以超越績效標(biāo)準(zhǔn)為目的�！翱刂啤毙徒M織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出金字塔等級的形式，通過最簡單的自上而下的管理方式，來下達(dá)工作任務(wù)。在企業(yè)和員工之間建立簡單的雇傭關(guān)系。
2.2管理好“心”
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作要擺脫傳統(tǒng)的管理認(rèn)知，要注重員工的情緒和心理。從事人力資源管理工作的人員要對員工的情緒和心理給予充分考慮，員工的情緒好，那么工作效率必然會有所提升，相反，工作效率便會下降，因此人力資源管理部門要在得到員工“人”的基礎(chǔ)上，管理好員工的“心”。
企業(yè)和員工之間的關(guān)系不僅受到勞動合同的制約，還有會受到隱性的心理契約的影響。因此，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門要注重這種心理契約的維持，如果心理契約崩潰的話，不僅會使員工的工作效率降低，且會讓員工對企業(yè)失去信任感和歸屬感。人力資源管理部門一定要通過采取一些措施，讓員工能夠感知到企業(yè)的支持和信任，例如對于注重自主權(quán)和自我實現(xiàn)的員工，我們要采用“承諾”型的管理方式，為員工制定超過績效標(biāo)準(zhǔn)的工作指標(biāo)，讓員工感受到企業(yè)對他的重視和關(guān)注。
2.3管理好“魂”
如果說管理好“人”是人力資本，管理好“心”是關(guān)系資本，那么管理好“魂”便是以人來表現(xiàn)的組織資本。通過對一些具備優(yōu)良人格的員工進(jìn)行重點管理，能夠?qū)T工的人力資本和社會資本納入到企業(yè)資本中。人力資源管理部門可以通過建立參與式的HRM系統(tǒng)，來為員工營造出公平、互助、互信的良好氛圍，讓員工能夠自由交流和學(xué)習(xí)，形成團(tuán)結(jié)協(xié)作的小團(tuán)體，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力和創(chuàng)新力。通過管理好員工的“魂”，能夠讓員工真正的參與到企業(yè)決策過程中，融入到企業(yè)組織中，促進(jìn)企業(yè)組織的改革和創(chuàng)新。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理策略 2
1、問題分析
1.1缺少基礎(chǔ)
在對人力資源進(jìn)行管理的時候，為了實現(xiàn)信息化，要有良好的基礎(chǔ)，要保證網(wǎng)絡(luò)暢通，流程規(guī)范。企業(yè)需要依據(jù)流程引進(jìn)相關(guān)人力資源，首先要招聘，應(yīng)聘，合格之后后、進(jìn)行錄用�？墒菍嶋H上，很多電力企業(yè)在對人才進(jìn)行招聘的時候大多不按照這一流程，有很多人員都是走后門，影響了信息化管理工作。
1.2信息孤島問題嚴(yán)重
在不同電力企業(yè)之中，人力資源管理方面的用流程以及管理規(guī)程與管理手段都存在差異。因為沒有統(tǒng)一的規(guī)劃以及科學(xué)的組織，導(dǎo)致很多企業(yè)為了自己的需求，信息化建設(shè)程度不同，不同企業(yè)的信息化程度以及管理水平存在較大的差別，信息管理系統(tǒng)不同，造成了很多的信息孤島，不同信息系統(tǒng)之間無法實現(xiàn)有效的關(guān)聯(lián)，不能共享信息資源，對信息化管理造成了嚴(yán)重影響。當(dāng)前，還沒有建設(shè)一個統(tǒng)一的平臺，從而對人力資源管理工作造成極大的影響。對于信息化管理來說，要求多個單位共同參與，需要保持協(xié)調(diào)性，防止新孤島的出現(xiàn)，構(gòu)建良好的信息平臺。
1.3人員流動太快
對于電力企業(yè)來說，人力資源具有流動性，給人力資源管理工作帶來了較大的難度。從實際情況看，人員流動的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，在對人力資源進(jìn)行管理的時候，沒有對相關(guān)信息進(jìn)行有效把握，也缺少信息化管理，最后導(dǎo)致信息化管理工作難度比較大。
2、相應(yīng)的措施
2.1對信息化建設(shè)工作進(jìn)行重視
對于電力企業(yè)來說，要從思想上對這項工作的重要性進(jìn)行正確認(rèn)識，并積極開展相關(guān)建設(shè)工作。第一，企業(yè)要堅持與時俱進(jìn)的原則，在對人力資源進(jìn)行管理的過程中，應(yīng)用信息計劃，另外，還要把這項工作當(dāng)做是管理規(guī)劃的重要內(nèi)容。第二，企業(yè)要對這項工作的領(lǐng)導(dǎo)和管理進(jìn)行重視，這項工作具有復(fù)雜性，涉及到的內(nèi)容比較多，在管理過程之中，要對過程進(jìn)行優(yōu)化，實現(xiàn)業(yè)務(wù)重組，因此，企業(yè)要對這項管理工作加以重視。第三，在開展信息化建設(shè)的時候，要具有良好的前瞻性以及系統(tǒng)性，需要對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)能力以及經(jīng)營理念還有信息處理能力和考核標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行考慮。
2.2構(gòu)建統(tǒng)一的數(shù)據(jù)平臺
對于電力企業(yè)來說，一定要構(gòu)建良好的信息化系統(tǒng)，統(tǒng)一進(jìn)行規(guī)劃和組織，并確保標(biāo)準(zhǔn)和平臺的統(tǒng)一性。在對系統(tǒng)功能進(jìn)行開發(fā)的時候，一定要結(jié)合統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)開展，如果系統(tǒng)已經(jīng)很落后，則要對其加以更新，對系統(tǒng)功能進(jìn)行優(yōu)化。另外，企業(yè)還要構(gòu)建信息集成平臺，比如，在對勞資進(jìn)行管理的時候，只需要將員工出勤數(shù)據(jù)等錄入進(jìn)去，便能夠直接傳至財務(wù)部門以及考勤部門等，從而防止重復(fù)輸入的問題。與此同時，還要制定責(zé)任制，將建設(shè)的具體內(nèi)容下發(fā)到每一個部分中，并執(zhí)行分級負(fù)責(zé)的`制度，從而對人力資源進(jìn)行優(yōu)化。還要實現(xiàn)信息的公開以及共享，提供有針對性的信息服務(wù)，收集員工的意見，并及時進(jìn)行反饋。
2.3多方共同參與，構(gòu)建完善組織機(jī)構(gòu)
對于電力企業(yè)來說，領(lǐng)導(dǎo)要對自己的觀念進(jìn)行更新，把人力資源管理當(dāng)做企業(yè)的重要工作進(jìn)行開展，這不只是管理部門的事情，需要多方一起參與，企業(yè)組織要給予有效的支持，構(gòu)建完善的組織機(jī)構(gòu)，主要包括了相關(guān)軟件開發(fā)人員以及高層管理人員還有專業(yè)人員和服務(wù)人員等，保證管理系統(tǒng)的完善性。
2.4對信息安全問題加以重視
對于人力資源管理工作來說，在對信息化進(jìn)行建設(shè)的過程中，需要對信息安全問題加以重視。信息化建設(shè)主要是通過信息技術(shù)對人力資源進(jìn)行有效控制，網(wǎng)絡(luò)是存在開發(fā)性以及復(fù)雜性的，各種因素都會對其安全性造成影響，因此，需要做好安全建設(shè)工作，確保數(shù)據(jù)正確。第一，要通過技術(shù)手段保護(hù)信息安全。在開展信息化建設(shè)的過程中，要通過防火墻以及身份認(rèn)證等各種技術(shù)保護(hù)信息的安全性。第二，要實行權(quán)限控制，管理人員要結(jié)合業(yè)務(wù)的具體性質(zhì)分配權(quán)限，這樣授權(quán)用戶在查詢信息以及修改信息的時候只能在自己的被授權(quán)范圍之內(nèi)進(jìn)行操作，可以在較大程度上確保信息的安全性。
2.5提升管理人員素質(zhì)
第一、要提升其信息素質(zhì)。管理人員要有良好的信息意識，能夠?qū)θ肆Y源的相關(guān)信息進(jìn)行快速收集。另外，還要有對信息進(jìn)行管理的能力，管理人員要不斷對信息管理的各種有效方法進(jìn)行學(xué)習(xí)，能夠及時發(fā)現(xiàn)管理中的問題，并對其進(jìn)行分析和解決。與此同時，管理人員還要有良好的信息服務(wù)和處理能力。能夠?qū)π畔⑦M(jìn)行搜集以及檢索還有咨詢等，同時還要能夠及時獲取信息并對其進(jìn)行整理和決策。
第二、工作人員要有良好的業(yè)務(wù)水平。要對人力資源管理工作進(jìn)行熟悉，對其中的業(yè)務(wù)流程以及管理方法還有信息獲取和利用等方面進(jìn)行熟悉。還要對網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)進(jìn)行掌握，引導(dǎo)工作人員學(xué)習(xí)計算機(jī)技術(shù)，使其可以熟練應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)以及多媒體技術(shù)等，與此同時，還要培養(yǎng)其創(chuàng)新能力。
第三、工作人員要有良好的知識素質(zhì)。當(dāng)前處于知識爆炸的年代，各個行業(yè)的知識以極快的速度更新，電力企業(yè)工作人員為了做好人力資源管理，必須要不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識以及信息管理知識還有外語知識等，提升自己的知識素養(yǎng)，推動人力資源不斷實現(xiàn)信息化建設(shè)。
3、結(jié)語
綜上所述，由于信息技術(shù)的快速發(fā)展，當(dāng)前我國的電力企業(yè)競爭逐漸激烈，為了提升其競爭力，必須要對人力資源開展信息化建設(shè)。從實際操作中看，雖然信息化建設(shè)正在不斷進(jìn)步，但是還存在不少的問題，比如，信息孤島以及人員流動等，因此，需要結(jié)合企業(yè)實際狀況，對面臨的各個問題進(jìn)行分析，并提出有針對性的措施，提升管理水平，推動信息化的發(fā)展。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理策略 3
摘要：
我國國有企業(yè)的大多數(shù)依然沿用舊的人力資源管理模式，由于這一模式與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，缺乏行之有效的薪酬體系、用人機(jī)制和人力資源開發(fā)體系，以及不注重企業(yè)文化建設(shè)，已經(jīng)不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)條件下國有企業(yè)改革和發(fā)展的需要。
關(guān)鍵詞：
現(xiàn)代企業(yè) 人力資源管理
人力資源的管理歷來而且將來更會成為企業(yè)得以長久、健康發(fā)展的關(guān)鍵，由于中國的經(jīng)濟(jì)模式是從計劃體制向市場體制轉(zhuǎn)變，所以中國企業(yè)人力資源的管理也就要面對著體制轉(zhuǎn)變和職能提升兩個方面的挑戰(zhàn)。目前雖然有很多的文章對中國企業(yè)的人力資源管理給予了診斷和評論，本文旨在超越職能和技術(shù)的局限而對中國企業(yè)人力資源的管理給予分析和研究。
一、現(xiàn)有人力資源管理問題的盤點
如果談到中國企業(yè)人力資源管理方面的問題，其提出與解決是一個從政治化（三項人事制度改革）逐步走向市場化（人力資本與職業(yè)經(jīng)理人）的過程。但總體來看，中國企業(yè)人力資源管理問題提出的模式和依據(jù)主要有以下幾種情況：
1.從市場經(jīng)濟(jì)體系下基本的規(guī)律出發(fā)探究現(xiàn)有人力資源管理的不足，比如對人評價以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，不以資歷為導(dǎo)向形成了海爾的賽馬不相馬。分配上設(shè)定崗位價值工資而不是行政等級工資形成了大慶油田和勝利油田兩大石油企業(yè)系統(tǒng)的薪酬體系改革方案，如此等等。
2. 和世界著名企業(yè)的人力資源管理模式相比較，比如摩托羅拉的培訓(xùn)制度、朗訊的福利制度、微軟的人才推薦制度、松下的企業(yè)精神、惠普之道等企業(yè)的人力資源管理方法和技巧經(jīng)常被用于說明國內(nèi)企業(yè)人力資源管理的不足及缺陷。
3.和系統(tǒng)的人力資源管理理論和體系相比較（這種理論一般也是從西方發(fā)達(dá)國家引入的多），比如從企業(yè)人力資源規(guī)劃、工作分析、員工培訓(xùn)到員工職業(yè)生涯規(guī)劃這一套人力資源管理體系，如果某個企業(yè)缺乏其中的幾項或者人力資源部門的職能不包括其中的幾項，該企業(yè)的人力資源管理就是不完整的。
4.和當(dāng)前社會環(huán)境的形式及人文環(huán)境的趨勢相比較，比如當(dāng)知識型員工的比重越來越大、自我意識越來越強(qiáng)的前提下，國內(nèi)很多企業(yè)的人力資源管理仍然是控制式和家長式的。另外雖然國家的勞動法已經(jīng)制定推行了很長時間，但仍有很多企業(yè)的員工每周要工作七天，而每天要工作10個小時以上，特別是在一些偏遠(yuǎn)地區(qū)設(shè)立的加工企業(yè)。
在以上四種問題研究方法的前提下，目前中國企業(yè)人力資源管理存在的問題一般包含以下的四個方面：
一是人力資源的管理哲學(xué)方面，也就是如何看待人與對人的管理。目前多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，把人視為一種成本，當(dāng)作一種“工具”，注重的是使用和控制。據(jù)我們調(diào)查，國內(nèi)很多地區(qū)的勞動密集型生產(chǎn)企業(yè)，由于繁重和超時的勞動導(dǎo)致熟練工人不斷的流失，但企業(yè)的負(fù)責(zé)人除了讓工人加班，仍然想不出、或者不敢相信其他的解決辦法，在這些企業(yè)的.負(fù)責(zé)人看來，不加班也能把產(chǎn)量搞上去是難以想象的事情，但西方國家的泰勒實驗已經(jīng)是近百年前的事了。
二是人力資源管理的定位與范圍。目前中國企業(yè)各級負(fù)責(zé)人的作用沒有有效的發(fā)揮出來，如果按照美國著名管理學(xué)者德魯克對管理者的定位，國內(nèi)很多企業(yè)的部門負(fù)責(zé)人都是不合格的，至少在考核這項工作上，他們發(fā)揮的作用就很不夠，更談不上領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)了。海爾在確定一項工作事故的責(zé)任時，操作人員負(fù)40%的責(zé)任，而其上級負(fù)60%的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。雖然象海信這樣的著名企業(yè)已經(jīng)通過下級對上級領(lǐng)導(dǎo)能力的考核作為制度來實施，但在很多的民營企業(yè)里，常聽到的上級對下級說的話就是“還能不能干了，不行趕緊辭職”，如此的領(lǐng)導(dǎo)方式員工有工作激情才怪。而一提到人力資源管理，基本就是人力資源部的事。
三是人力資源部的定位問題。目前很多企業(yè)的人力資源部門定位較低，人員素質(zhì)弱，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。比如，人力資源部無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；各項人力資源管理理念和方法之間也難以達(dá)成有效的切合；現(xiàn)在國內(nèi)一些企業(yè)的人力資源管理想引進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù)，但是在引入員工職業(yè)生涯規(guī)劃時，對于原有的人才選拔機(jī)制、培訓(xùn)體系和人才儲備計劃沒有很好的整合，導(dǎo)致各種方法在企業(yè)內(nèi)部互相沖突，難以推行。
四是具體管理效果上的問題。在具體的管理效果上，中國企業(yè)人力資源管理的問題主要表現(xiàn)在 “開發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開發(fā)”：“人才流失嚴(yán)重；薪酬分配不公”：“考核不合理、不科學(xué)”：“激勵不夠，難以調(diào)動員工積極性”：“人員流動受到一定限制”：“人、事不匹配”：“人治現(xiàn)象嚴(yán)重、論資排輩”：“基本制度不健全，且觀念落后”等。
二、中國企業(yè)人力資源管理問題的深層次剖析
如果追究以上問題的來源，一方面由于企業(yè)在對管理問題的關(guān)注上，人力資源大概要排在市場、財務(wù)融資和生產(chǎn)之后，另一方面在當(dāng)前的環(huán)境下企業(yè)內(nèi)部自有自己的一套價值邏輯在影響著其人力資源管理模式的現(xiàn)狀和發(fā)展。而這種價值邏輯是由于認(rèn)識上的偏差造成的，我通過研究和分析認(rèn)為主要有以下三個方面。
1.對人力資源概念的理解和認(rèn)識局限于其自然性和社會性
目前中國企業(yè)在對人力資源的理解上更多的是源于人的社會性和自然性兩個方面，在這種認(rèn)識的前提下，企業(yè)的人力資源部其職能定位必然不可能達(dá)到專家要求的戰(zhàn)略高度，在工作方法上也是單純的從員工的積極性、凝聚力、工作能力等角度來進(jìn)行。況且大多數(shù)企業(yè)人力資源部的結(jié)構(gòu)設(shè)置（部長、薪酬管理、職稱與福利管理、績效考核管理、員工調(diào)配管理），使其也只能從人的社會性和自然性來考慮人力資源的管理，處理的更多的是人的去留、選用、考核與控制等問題。而如果象海爾那樣在人力資源中心下設(shè)生產(chǎn)力中心和人事管理中心的話，這樣的人力資源部門的職能就不簡單的是對人的管理了，所以對當(dāng)前多數(shù)企業(yè)人力資源部職能沒有發(fā)揮的指責(zé)是不合情理的。
從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度講，人力資源之所以重要，關(guān)鍵是在于人是各種生產(chǎn)力要素中最具有活力和彈性的部分，考慮人的工作必然不能脫離工作和企業(yè)組織的特點和要求，企業(yè)在人力資源管理過程中不能只從人的自身考慮問題，更要從人的經(jīng)濟(jì)性、自然性和社會性三個方面考慮。
人力資源管理考慮的問題不僅僅是員工的積極性、凝聚力、工作能力等問題，而是更高層次的企業(yè)生產(chǎn)力，象5S管理、流程再造管理，實際上都是在提升人力資源的利用效率，進(jìn)而提高生產(chǎn)力。而且這些方法和手段是薪酬、培訓(xùn)、考核等方法所不能替代的。
在提高個人的工作能力方面，雖然大多數(shù)公司都是從培訓(xùn)的角度開展，但埃森哲咨詢公司卻是從知識管理的角度實現(xiàn)的。通過控制最多的、最有條理的和最有價值的知識資本，借助于高度的知識共享來進(jìn)行工作，形成了該公司的獨特優(yōu)勢�？傮w來講，局限于人的社會性和自然性的認(rèn)識，束縛和制約了人力資源工作開展的方法空間。
2.對人力資源管理終極目標(biāo)的認(rèn)識處于混沌狀態(tài)
有一個問題聽起來比較幼稚，但也許更需要認(rèn)真的予以考慮：企業(yè)人力資源管理的終極目的是什么？在和企業(yè)的負(fù)責(zé)人以及人力資源部門負(fù)責(zé)人交流的時候得到了很多不同的答案：如：讓員工有奉獻(xiàn)精神，滿足企業(yè)人才的需要，最大程度發(fā)揮員工的潛能等。
這些人力資源管理的目標(biāo)也導(dǎo)致了很多企業(yè)人力資源管理的方法和定位，這種定位就是招聘、薪酬、考核、企業(yè)文化、培訓(xùn)等管理手段的運用。實際上人力資源管理的終極目標(biāo)（不是指人力資源部的終極目標(biāo)）是達(dá)到人均創(chuàng)造價值的最大化，而員工的奉獻(xiàn)精神、積極性只是一種手段。
在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下，企業(yè)人力資源管理的視野的范圍就會廣闊很多。當(dāng)國內(nèi)的企業(yè)忙于定崗定編的時候，著名的北電網(wǎng)絡(luò)公司卻讓崗位和人都動了起來。北電網(wǎng)絡(luò)公司的員工工作可以是不固定的，能做多少就做多少，當(dāng)某個崗位的工作都被別的崗位做了的時候，那么這個崗位也就隨之而被取消了，這個崗位上的任職人員也就成了一個不能創(chuàng)造價值的人。
海爾集團(tuán)根據(jù)企業(yè)的效益實現(xiàn)過程，起初用制度禁止員工在車間大小便，后來通過砸冰箱樹立員工質(zhì)量意識；賽馬不相馬之后，又用內(nèi)部市場鏈和SBU來管理業(yè)務(wù)運作，使公司的業(yè)務(wù)管理和人的管理融合在了一起，而分配體系和考核體系都是為了配合這種人與業(yè)務(wù)的組合方式而設(shè)定的。
3.以市民化人際關(guān)系情感處理企業(yè)人力資源管理問題
對人力資源的管理和對其他事物的管理最大的不同在于人是有情感的，在處理企業(yè)與員工間關(guān)系的過程當(dāng)中會發(fā)生情感的作用，這種情感有時會和處理家庭、朋友之間關(guān)系時的情感有所混淆。在中國的企業(yè)里，很多的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門負(fù)責(zé)人在處理員工和企業(yè)的關(guān)系時會帶有非職業(yè)化的情感在里面，我們稱之為市民化的人際關(guān)系情感，也就是非職業(yè)化的人際關(guān)系情感。在我們咨詢過的企業(yè)中，很多企業(yè)的老總會提到令他感到傷心的員工，無非就是幾個他注意培養(yǎng)，可后來卻離開的員工。這大概是東方文化的構(gòu)成部分。當(dāng)SNOY美國公司負(fù)責(zé)人離職后，盛田昭夫也為他的不忠誠感到氣憤。但不同的是日本大企業(yè)都實行終身雇傭制，而中國的企業(yè)卻需要減員增效，所以人力資源管理應(yīng)當(dāng)以職業(yè)化惡毒心態(tài)符合體制的需要，而不能符合情感化的需要。
國內(nèi)很多知名的大企業(yè)（包括幾個名牌企業(yè)），如果有員工離職會讓企業(yè)很沒面子，甚至還用是否忠誠這樣的思想來指導(dǎo)對員工的評價，導(dǎo)致在人力資源管理過程中，市民化人際關(guān)系情感的存在使企業(yè)難以形成職業(yè)化和正規(guī)化的管理模式，制定的很多制度也因為這種情感的存在而難以執(zhí)行。雖然從職能和技術(shù)的角度可是比較準(zhǔn)確的找到當(dāng)前中國企業(yè)人力資源管理的問題，但在有關(guān)人力資源管理的技術(shù)、理論和方法知識都已經(jīng)很健全的情況下，為什么中國企業(yè)的人力資源管理遲遲徘徊，筆者認(rèn)為，上述的分析應(yīng)當(dāng)在一定程度上給出了回答。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理策略 4
一、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
1.管理模式過于強(qiáng)調(diào)工具性，忽視理念價值
我國建立人力資源管理模式，其核心意義在于關(guān)注“人”的價值的實現(xiàn)，在于增進(jìn)企業(yè)員工的參與認(rèn)同感。但就目前中國人力資源管理的現(xiàn)狀來看，諸多企業(yè)人力資源管理部門只是形同虛設(shè)，“尊重員工價值，實現(xiàn)員工利益”的管理理念依舊停留在口號上，管理的方式也多為傳統(tǒng)人事管理的單向控制，對員工的主要管理內(nèi)容也多是集中在人員招聘、配置、管理、提升以及工作績效與薪酬的管理上。除此以外，對企業(yè)員工的知情權(quán)、參與權(quán)、素質(zhì)技術(shù)能力提升管理等模塊多為空白。
2.管理缺乏外部條件約束，勞資發(fā)展不平衡
我國人力資源管理理念引自西方國家，由于我國的國家性質(zhì)以及國家制度與西方國家不同，對人力資源管理的外部規(guī)制缺位——沒有完善的勞動法制、社會責(zé)任體系和勞動基準(zhǔn)、監(jiān)察的法制法規(guī)，企業(yè)便在法律許可內(nèi)爭取公司最大利益，導(dǎo)致人力資源管理的“變態(tài)”成長。例如：企業(yè)注重利潤的獲得，忽視員工基本的人權(quán)；重視對員工的引進(jìn)，忽視對老員工的技能培訓(xùn)與開發(fā)；強(qiáng)化公司短期效益的最大化，忽視企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展；等等。近年來發(fā)生在我國的諸多惡性的事件便是對企業(yè)人力資源管理的“變態(tài)”發(fā)展的最好懲戒，如：富士康員工“十三連跳”案；邵陽市自來水公司員工汽油瓶襲擊會議室；男孩本田員工罷工要求加薪案……
3.單一雇主視角，勞資關(guān)系無實質(zhì)性改變
企業(yè)的建立是以服務(wù)社會為目的，在管理中要實現(xiàn)公司利益和員工利益的雙贏局面：公司在滿足員工的經(jīng)濟(jì)需求的同時，以一定的管理方式來滿足員工的心理需求，從而提升員工為公司的工作的熱情，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化發(fā)展。因此，企業(yè)人力資源管理應(yīng)該是一種動態(tài)的、雙向的管理流程，在相互交流影響中達(dá)到一致的意見和共同的奮斗目標(biāo)。但現(xiàn)階段的中國企業(yè)人力資源管理使用的依舊是單一雇主視角，采取的管理措施多為“強(qiáng)資本、弱勞動”的強(qiáng)迫性的單向管理模式，企業(yè)勞資關(guān)系沖突十分嚴(yán)峻。
二、實現(xiàn)和諧勞動關(guān)系視角下的企業(yè)人力資源管理的有效策略
隨著我國社會改革開放以及經(jīng)濟(jì)全球化的影響，勞動市場競爭日益激烈，時刻沖擊著企業(yè)和員工的生存與發(fā)展。在企業(yè)管理實踐中表明，要想獲得“雙贏”的發(fā)展局面，就必須以“和諧勞動關(guān)系”作為企業(yè)人力資源管理的主支撐。以下就針對這一管理理念提出相應(yīng)的幾點策略建議：
1.企業(yè)人力資源管理者充分發(fā)揮在勞動關(guān)系調(diào)節(jié)中的主體作用
社會的市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向，企業(yè)開始擁有獨立的.法人地位，企業(yè)的工業(yè)化大生產(chǎn)更依賴于社會的整合和勞動者的技術(shù)，因此對勞動關(guān)系的調(diào)整不僅要依靠政府的幫助，企業(yè)自身的人力資源管理力量也不容被忽視，甚至占據(jù)著比政府更為重要的角色。加強(qiáng)企業(yè)生產(chǎn)效益的有效管理，其實就是一種對“人”的管理，將人視為的公司寶貴資源而存在，在最大化“開采”“、挖掘”資源對企業(yè)回報的同時，積極提升在企業(yè)中的滿足感與歸屬感。首先，要對員工進(jìn)行合理的配置。也就是現(xiàn)代常說的“專業(yè)對口”，這種的人力配置方式不僅使得員工在自己的崗位上得到自信和滿足，還有利于充分發(fā)揮員工的長處從而提升工作效率。企業(yè)人力資源管理部門可以針對新晉員工進(jìn)行一些崗位問卷調(diào)查和能力測試以提供最適合員工能力展現(xiàn)的崗位，同時可以定期對員工進(jìn)行不同形態(tài)工作上調(diào)動，讓他們在實際操作中尋求理想崗位。其次，建立不同的員工晉升渠道，讓員工在企業(yè)中擁有發(fā)展成長的可能，得到自我價值的實現(xiàn)，有效地調(diào)動工作的積極性和創(chuàng)造性。最后，實行出工資以外的獎勵性薪酬，員工的高效率工作一方面是為了使自己作為“社會人”的價值得到體現(xiàn)，另一方面就是為了自己更好生活，而通過自我勞動的薪資是保障幸福生活的物質(zhì)保障。所有，合理的激勵性物質(zhì)獎勵可以激發(fā)員工的工作主動性。
2.加強(qiáng)勞工權(quán)利保障，完善的績效評估系統(tǒng)，實現(xiàn)員工公平性
經(jīng)濟(jì)全球化背景下，許多外國企業(yè)紛紛入駐中國大陸，但是一直擁有良好的人力資源管理理念以及規(guī)章制度的外國企業(yè)，在遷移中國內(nèi)地之后，由于法律約束性降低，人力資源管理制度都紛紛發(fā)生質(zhì)變。這樣的實例說明法律機(jī)制的建立是對和諧勞動關(guān)系下的企業(yè)人力資源的有效地外在保障，對企業(yè)內(nèi)部管理形成一種強(qiáng)制性的制約。建立監(jiān)督體系，提供保障勞動者的法律訴訟渠道，將人力資源管理倒逼為企業(yè)自身所需的發(fā)展要素。在此基礎(chǔ)之上，企業(yè)積極完善自身的績效評估系統(tǒng)，將定性與定量考核相結(jié)合，依據(jù)員工的實際能力、工作效益進(jìn)行職位的提升，形成員工向上的無形推動力。勞工權(quán)利保障與績效評估系統(tǒng)的雙重保障，對和諧勞動關(guān)系有著相當(dāng)重要的維護(hù)作用。
3.改造、提升企業(yè)人力資源管理部門對和諧勞動關(guān)系建立的職能
勞動市場雖然處于過飽和狀態(tài)，但是具有專業(yè)能力的人才卻源源不能滿足于企業(yè)的內(nèi)部需求，如果企業(yè)人力資源的管理的準(zhǔn)入資格依舊保持原先的低要求，那么就很難保證從業(yè)人員的專業(yè)化和職業(yè)化。積極改造企業(yè)人力資源管理部門的職能，提升企業(yè)職業(yè)的準(zhǔn)入資格，形成具有自身特色的內(nèi)部監(jiān)督系統(tǒng)。一方面為員工的整體專業(yè)素質(zhì)提供保障，增強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理水平，另一方面也有利于保障企業(yè)人力資源管理的公平有效性和可持續(xù)性發(fā)展。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理策略 5
道治企業(yè)
治大國有若烹小鮮。老子認(rèn)為治理大國就像煎小魚一樣，不能經(jīng)常去攪動它。企業(yè)的人力資源管理亦如此，管理者必須依照“規(guī)則”來治理企業(yè)，這些規(guī)則制定必須遵循管理的客觀規(guī)律，只有這樣才能使得的企業(yè)中有些想故意搗蛋的人無機(jī)可乘，無惡可作，各種勢力互不騷擾，各守其靜，企業(yè)內(nèi)就會相安無事，這恰是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵之一。管理者當(dāng)然也不能隨時變更規(guī)則，使企業(yè)分出多門，無法協(xié)調(diào)。
拋磚引玉
“將欲歙之，必固張之；將欲弱之，必固強(qiáng)之；將欲廢之，必固興之；將與取之，必固與之”，這些可用于人力資源管理方法之中，如果企業(yè)想爭取員工盡可能留在企業(yè)做貢獻(xiàn)，就必須為員工提供較好生活及工作條件，這樣才能使員工安心企業(yè)工作。企業(yè)要想解聘只求無過不求有功的不思進(jìn)取的員工，則可以把這種員工安排在其無法勝任的工作崗位上，借其工作失誤進(jìn)行解聘等。即所謂：名為退，實乃進(jìn)；以退為進(jìn)，以屈求伸。老子進(jìn)一步又說：“善為士者不武；善戰(zhàn)者不怒；善勝敵者弗與；善用人者為之下。一個現(xiàn)代人力資源管理者要取得成功，首先要贏得下屬的擁戴和信服，要有相當(dāng)?shù)耐吞栒倭�，而要擁有這些，就必須舍小利以求大德，示員工以無私，示員工以謙讓，只有這樣，方能得員工之傾服，“不戰(zhàn)而屈人之兵”，永遠(yuǎn)立于不敗之地。
管理三寶
“我有三寶，持而保之：一曰慈，二曰儉，三曰不敢為天下先�！逼髽I(yè)人力資源管理者要以“慈”為懷，真正關(guān)心愛護(hù)員工，使員工在企業(yè)工作時能體會“溫馨管理”。現(xiàn)在不少企業(yè)主或經(jīng)營者對待員工動不動就“克扣工資”、“罰款”甚至有體罰現(xiàn)象，到頭來引起員工訴訟、甚至其他“放火燒公司”等過激行為，最終害已害人。所謂“儉”可作為勤儉節(jié)約理解，“儉，故能廣”企業(yè)人力資源管理中要歷行節(jié)儉，反對浪費，才能開拓事業(yè)�！安桓覟樘煜孪取笨衫斫鉃槠髽I(yè)人力資源管理的一種藝術(shù)，希望集團(tuán)的劉永好先生曾說在中國經(jīng)營企業(yè)應(yīng)“順潮流而動，略有超前，快半步”就是一個很好的例證，“不敢為天下先”這種以退為進(jìn)的方法，最終反而能使企業(yè)走在時代的前列即“故能為成事長”。
以柔克剛
“天下之至柔，馳騁于天下之至堅”，即天下最柔弱的東西能在天下最堅硬的東西里穿行無阻。西方國家戰(zhàn)后對企業(yè)的管理主要可劃分成三個階段，第一階段即重點對人財物的管理，第二階段即重點放在企業(yè)的戰(zhàn)略管理之上，第三階段即塑造企業(yè)文化實行文化管理，企業(yè)文化恰恰指的是企業(yè)所有者、經(jīng)營者、員工在經(jīng)營過程當(dāng)中所形成的共同持有的價值觀及行為準(zhǔn)則，它存在于員工的心靈之中，自動指導(dǎo)員工的行為。文化管理即是柔性管理。所以當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中可以按照市場經(jīng)濟(jì)的規(guī)律、企業(yè)的發(fā)展要求、汲取中外優(yōu)秀企業(yè)文化、根據(jù)本企業(yè)的特點塑造企業(yè)自己獨特風(fēng)格的文化，實行文化管理，實現(xiàn)以柔克剛的`管理境界。
報怨以德
“善者，吾善之；不善者，吾亦善之，德善。信者，吾信之；不信者，吾亦信之，德信。”意指：用德行回報仇怨。善良的人和不善良的人，我都善待他；講信用的人和不講信用的人，我都信任他，以此大度之心，寬容之懷，使人人向善，人人守信，天下和諧一體。現(xiàn)代企業(yè)包含多方面人才，管理就是協(xié)調(diào)這些人才的個體活動，一起去致力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。一個管理者的職責(zé)就是充當(dāng)組織內(nèi)各成員信息聯(lián)系的中心，努力協(xié)調(diào)他們的協(xié)作行為。所以，管理者要能容常人所不容，行眾人所難行
不言身教
老子認(rèn)為：“知(智)者弗言，言者弗知(智)�！奔粗福哼^多的指手劃腳，只會加速失敗。智者是不亂發(fā)言的，指東道西的人自然不是智者。作為一個企業(yè)管理者該如何發(fā)揮自己的作用呢？老子認(rèn)為：“美言可以市尊，美行可以加人�！薄笆ト诵胁谎灾獭保簿褪钦f：美好的言語，可以換來別人的尊重；美好的行為，可以影響他人，所以圣人行的是“不言之教，”即靠的是以身示范，不言多行。故而，現(xiàn)代企業(yè)良好的管理氛圍，不是靠管理者的長篇宏論、眾多指令來營造，而應(yīng)靠其一舉一行和日常行為表現(xiàn)，靠其在管理過程當(dāng)中取舍好惡、揚棄歸納所產(chǎn)生的影響力和示范作用。
總之，老子對于人的管理進(jìn)行廣泛深刻的論述，體現(xiàn)以人為本特征，老子的人才管理思想不僅與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論和實踐有諸多契合，同時對豐富現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理技巧具有重要啟示。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理策略 6
摘要：
當(dāng)今是知識經(jīng)濟(jì)時代，一國的經(jīng)濟(jì)實力和企業(yè)的核心競爭力不再僅僅取決于物質(zhì)資本的多少，而是更多地依賴于人力資本的存量和發(fā)展?jié)摿ΑＨ肆Y源是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展最可靠的動力，也是保持一國或企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。早在19世紀(jì)初，工廠制度的管理先驅(qū)羅伯特·歐文就告誡管理者要像注意“無生命的機(jī)器”那樣，對重要的、構(gòu)造更為奇特的機(jī)器(人力資源)給予相同注意。美國著名管理學(xué)大師彼得·德魯克就曾說過，企業(yè)或事業(yè)惟一的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。人力資源是一切組織中的最重要的資源，是第一資源，是一種戰(zhàn)略性資源，它決定著對物質(zhì)資源開發(fā)和利用的深度和廣度，決定著組織的核心競爭力。
關(guān)鍵詞：
現(xiàn)代企業(yè)；人力資源；對策建議
1、激勵是人力資源管理的核心內(nèi)容
人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用，而激勵是人力資源管理的核心內(nèi)容，因此，做好激勵機(jī)制的研究有助于現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行有效管理。激勵研究的核心是行為規(guī)范和分配制度。依據(jù)組織行為學(xué)的理論，行為規(guī)范是將員工的能力、情感、氣質(zhì)等個性特質(zhì)與組織目標(biāo)聯(lián)系起來。分配制度是將員工的需求動機(jī)與組織目標(biāo)連接起來，把個人的努力與個人的新酬聯(lián)系起來，體現(xiàn)個人勞動價值。激勵的研究是指組織為實現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其成員的個人需要，制定適當(dāng)?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達(dá)到組織利益和個人利益的一致。激勵貫穿在計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等各項企業(yè)管理職能之中，激勵是企業(yè)人力資源的最終目的。
2、激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用和意義
激勵作為一種內(nèi)在的心理活動過程或狀態(tài)雖不具有可以直接觀察的'外部形態(tài)但可以行為的表現(xiàn)及效果對激勵的程度加以推斷和測定。激勵在企業(yè)人力資源管理中具有如下作用：
2.1激勵有助于將職工的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來激勵的功能應(yīng)以個人利益和需要的滿足為前提，誘導(dǎo)職工把個人目標(biāo)統(tǒng)一于組織的整體目標(biāo)，激發(fā)和推動員工為完成工作任務(wù)作出貢獻(xiàn)，從而促使個人目標(biāo)與組織整體目標(biāo)的共同實現(xiàn)。
2.2激勵有助于員工充分發(fā)揮潛力和智慧管理學(xué)家的研究指出，員工的工作績效是員工的能力和受激勵程度的函數(shù)，即績效=F(能力*激勵)。美國哈佛大學(xué)的詹姆士教授在一份研究報告中指出，實行計時計酬的分配制度的員工僅發(fā)揮20%~30%的能力就可以保證不被開除，而如果受到充分激勵的話，員工的能力可發(fā)揮出80%~90%。有效的激勵制度能夠進(jìn)一步促進(jìn)員工發(fā)揮創(chuàng)新精神，自覺提高自身素質(zhì)，從而增強(qiáng)工作能力而增大工作績效。
2.3激勵有助于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力企業(yè)是由眾多正式工作群體和非正式群體組成的，員工之間除了工作關(guān)系之外，他們還需要情感方面的交流溝通，通過激勵措施的開展能加深員工之間的了解，也能增進(jìn)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感，而健康向上的企業(yè)文化能增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力。此時，企業(yè)的存亡、發(fā)展與員工個人的事業(yè)、前途有機(jī)結(jié)合，形成奮發(fā)圖強(qiáng)的合力，大大增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。
2.4激勵機(jī)制的研究有助于企業(yè)建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度把激勵機(jī)制應(yīng)用于企業(yè)管理，研究企業(yè)激勵機(jī)制原理應(yīng)用、組織構(gòu)建，效果回饋有利于企業(yè)的健康、和諧和可持續(xù)發(fā)展，形成多元的管理機(jī)制，有利于企業(yè)人員的素質(zhì)培養(yǎng)和提升，同時有效提高企業(yè)的管理效率和生產(chǎn)經(jīng)營效率，有助于最大值地調(diào)動企業(yè)員工的生產(chǎn)、工作積極性，提升企業(yè)的核心競爭力。激勵機(jī)制的研究對建立健全和管理現(xiàn)代企業(yè)制度具有重要意義。
3、建立和完善企業(yè)激勵機(jī)制的對策建議
3.1人的需求不斷變化，要切實了解人的需求從心理學(xué)講，人的行為表現(xiàn)和需求的內(nèi)外誘導(dǎo)關(guān)系是按照“需求——動機(jī)——激勵——行為”這一周而復(fù)始的過程進(jìn)行的。
人的需求具有多樣性、變化性、差異性和復(fù)雜性等特點，因此，企業(yè)管理者要客觀地看待和正確地了解員工的需求，徹底拋棄對員工的一些錯誤理解，尊重員工正當(dāng)而合理的需求。激勵不但要適應(yīng)人性，而且還要著眼于完善人性，創(chuàng)造并發(fā)展人的需求。企業(yè)在制定激勵機(jī)制時，一定要結(jié)合企業(yè)的特點和需求，設(shè)置激勵的目標(biāo)。根據(jù)員工的個體差異和需求，選擇合適的激勵方法，把企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)相結(jié)合，使企業(yè)和員工都獲得需求的滿足，實現(xiàn)有效激勵。
3.2物質(zhì)激勵要和精神激勵并用
物質(zhì)激勵是最基本的激勵措施，物質(zhì)影響甚至決定著員工的生活質(zhì)量和自由度，也決定著員工其他更高層次需求的實現(xiàn)。因此，員工很關(guān)注自己的工資、獎金和津貼多少，合適的數(shù)量能達(dá)到激勵的作用。在物質(zhì)需求得到滿足以后人的需求會向更高精神層次發(fā)展，即社交、自尊、自我實現(xiàn)需要的精神激勵層面上去。在人力資源管理實踐中，管理者必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，才能更好地調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性。
3.3正激與負(fù)激相結(jié)合
美國心理學(xué)家斯金納的強(qiáng)化理論，把強(qiáng)化(即激勵)劃分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。正激(正強(qiáng)化)就是對員工的符合企業(yè)目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎勵，以使得這種行為更多的出現(xiàn)；負(fù)激(負(fù)強(qiáng)化)就是對員工的違背企業(yè)目標(biāo)非期望行為進(jìn)行懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生。
在管理實踐中，管理者應(yīng)該把二者恰當(dāng)?shù)慕Y(jié)合使用，更重視正激勵的積極作用。
4、激勵管理的新舉措
4.1績效考核和薪酬掛鉤的原則企業(yè)員工的績效考評就是采用定量和定性的方法對員工在工作崗位上表現(xiàn)出來的工作能力、工作職責(zé)、工作貢獻(xiàn)等進(jìn)行的考核和評價，這種考核的目的也是為了通過結(jié)果反饋激發(fā)員工努力工作改進(jìn)工作企業(yè)的績效考評，需要在堅持客觀公正的原則下，結(jié)合崗位職責(zé)科學(xué)合理地確定各項考核指標(biāo)，分層次、有差別地進(jìn)行分類考核�？己硕ㄎ灰獪�(zhǔn)確、績效指標(biāo)要科學(xué)、考核周期要合理。另外，要堅持以人為本的要求，鼓勵集體評議和員工自評，通過員工業(yè)績總結(jié)報告、部門討論互評等方式，廣泛征求考評意見，以對員工進(jìn)行全方位更客觀的評價。薪酬設(shè)計與績效考核掛鉤，制定合理的薪酬系統(tǒng)。制定激勵性的薪酬政策時，要對薪酬體系進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計，保證公平的前提下提高薪酬水平。
股權(quán)激勵是當(dāng)前興起的一種現(xiàn)代激勵手段。常用的股權(quán)激勵方法有兩種：一是股票期權(quán)激勵；二是期股激勵。股權(quán)激勵有較強(qiáng)的激勵作用，資料表明，美國500強(qiáng)企業(yè)當(dāng)中，有90%以上都采用了股權(quán)激勵，生產(chǎn)率明顯提高，利潤也增加一半以上。
4.2創(chuàng)設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的歸屬感企業(yè)文化，即企業(yè)核心價值觀，是企業(yè)多年培育和追求的理想目標(biāo)，是企業(yè)和員工行為規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)和指南。企業(yè)文化的塑造是個長期的過程，也是企業(yè)發(fā)展的系統(tǒng)工程。雖然它是無形的，但具有整合、導(dǎo)向、發(fā)展和持續(xù)等功能。企業(yè)應(yīng)該建立“以人為本”的企業(yè)價值觀，把尊重人、理解人、關(guān)心人、實現(xiàn)人的價值作為企業(yè)文化建設(shè)的理念和前提。先進(jìn)的企業(yè)文化能激發(fā)、調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供持久動力。
4.3設(shè)置合理的激勵目標(biāo)
目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為目標(biāo)本身具有激勵作用，目標(biāo)把人的需求轉(zhuǎn)化為動機(jī)，使人的行為朝著既定的目標(biāo)而努力。人們有了目標(biāo)，經(jīng)常調(diào)整和修正自己的行為，從而有利于個人和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。目標(biāo)管理體系具有鮮明的科學(xué)性、系統(tǒng)性和完整性。目標(biāo)管理體系把員工的個人目標(biāo)和組織目標(biāo)以及短期目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)結(jié)合起來，使員工全面地理解和把握個人和組織的發(fā)展方向，達(dá)到激勵效果，所以，目標(biāo)管理能夠發(fā)揮企業(yè)職工的積極性，是一種全方位的管理。
在管理激勵中，激勵目標(biāo)的設(shè)定和激勵措施的應(yīng)用應(yīng)注意：目標(biāo)的設(shè)置要與被激勵者的能力相適應(yīng)，讓他經(jīng)過努力是可以達(dá)到的；要考慮組織目標(biāo)和被激勵者的需要，被激勵者對自己看重的目標(biāo)會努力奮斗；激勵目標(biāo)和措施要因人而異；因此，要經(jīng)常注意員工需求和能力的變化；目標(biāo)實現(xiàn)后要予以一定的強(qiáng)化，如應(yīng)有的獎勵等，讓其對出自上級的目標(biāo)保持較高的效價。
在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，企業(yè)間的競爭已經(jīng)從物質(zhì)資源的競爭轉(zhuǎn)向人力資源的競爭，人力資源的管理既是一門科學(xué)又是一門藝術(shù)，人力資源管理的核心在于激勵，因此，企業(yè)一定要重視激勵的作用以及克服當(dāng)前激勵機(jī)制的不足。企業(yè)要充分考慮員工需求的多樣性、多變性和復(fù)雜性的特點，綜合運用多種激勵手段和技巧，建立和完善激勵體系，使激勵更具有針對性和有效性，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理策略 7
20xx年是xx酒店飛速發(fā)展的一年，本部門在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，在全體員工的共同努力下，努力學(xué)習(xí)，積極工作，同心協(xié)力，完成上級和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)。雖然本部門成立不長，但在本年度工作中，通過考勤管理、入離職管理、人事信息檔案備案等，確保各項人事管理工作的規(guī)范性、高效性。
根據(jù)部門工作的安排，從員工招聘到勞動關(guān)系等，做了很多基礎(chǔ)工作。使人力資源部的工作進(jìn)一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在開始之際，重新審視完成的工作，總結(jié)經(jīng)驗和不足，以便于今后更好地開展工作。
一、招聘工作
隨著公司的發(fā)展，各部門崗位需求較多，及莫麗斯酒店儲備人才等原因。人才需求量較大并且相對需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的`時間和精力。從x月份開始，通過網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘、校園招聘及內(nèi)部員工介紹等多種渠道進(jìn)行招聘。從x月1日酒店總?cè)藬?shù)為120人，直至x月x日酒店總?cè)藬?shù)增至157人，累計入職人員62人，轉(zhuǎn)崗至集團(tuán)其他部們?nèi)藛T5人，離職人員20人。
在此期間共收取應(yīng)聘簡歷、電話、信息等400余份，來公司面試60多人；出差至xx等地，共8所院校進(jìn)行校園招聘活動，電話溝通10余所院校，為xx年招聘工作做前期鋪墊。
二、培訓(xùn)工作
x月份我部門參加三利酒店組織的技能培訓(xùn)及評比，并最終良好完成考核；從x月x日開始至今，主要協(xié)助莫麗斯酒店籌備期人力資源部培訓(xùn)工作，期間實習(xí)生協(xié)助公司完成各項工作任務(wù)，并在圣誕節(jié)平安夜的聯(lián)歡晚會中表現(xiàn)優(yōu)秀，得到公司領(lǐng)導(dǎo)及同事的一直好評。
三、日常管理
負(fù)責(zé)公司日常管理工作，包括酒店人員信息統(tǒng)計、協(xié)助辦理員工健康證、員工入職離職手續(xù)、上報酒店人員動態(tài)、培訓(xùn)記錄、考勤管理及協(xié)調(diào)集團(tuán)公司與酒店的各項工作交接等多項管理工作；制定酒店人力資源部各種管理文件及制度5個，其中公司備案2份；修改制定各種管理表格8種，公司備案2種；部門性處理通報3份；設(shè)計制作招聘海報及招聘簡章；參與協(xié)助酒店大型婚宴服務(wù)工作；協(xié)助酒店員工辦理日常事務(wù)性工作；辦理公司福利發(fā)放及酒店各種申請等。
在工作中參與協(xié)助sw設(shè)計公司完成莫麗斯酒店多項設(shè)計工作，并在酒店籌備期間向公司介紹大量酒店專業(yè)人事，為莫麗斯酒店開業(yè)做出一定鋪墊。
人力資源管理工作任重道遠(yuǎn)。在新的一年，要把人力資源的各環(huán)節(jié)日常具體工作做細(xì)、做好、做到家，不斷地提升專業(yè)水準(zhǔn)和戰(zhàn)略高度，從而推動人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理策略 8
1、前言
目前，我國金融業(yè)面臨著新一輪的競爭和挑戰(zhàn)，其中，人的競爭居于核心地位。而對體制尚未健全，金融創(chuàng)新能力相對滯后，無人才優(yōu)勢的農(nóng)村信用社來說，面臨的挑戰(zhàn)更加嚴(yán)峻。因此，研究挖掘人力資源，優(yōu)化人力資源配置，探索人力資源管理，培養(yǎng)適應(yīng)金融市場化要求的高素質(zhì)合作金融隊伍，是關(guān)乎農(nóng)村信用社生存和實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的迫切要求。
2、優(yōu)化農(nóng)信社人力資源結(jié)構(gòu)的意義
農(nóng)村信用社是經(jīng)營貨幣的特殊企業(yè)，開發(fā)人力資源，就是用現(xiàn)代經(jīng)營理念和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識武裝全體干部職工，按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，最優(yōu)化地使用人才，最大限度地發(fā)揮人的智慧和潛能，使其轉(zhuǎn)化為經(jīng)營活動的巨大力量。因此，優(yōu)化人力資源配置具有十分重要的意義。
2.1優(yōu)化人力資源配置有利于向現(xiàn)代金融企業(yè)過渡
目前農(nóng)村信用社大部分員工只能滿足傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的經(jīng)營，缺乏具備現(xiàn)代金融企業(yè)經(jīng)營管理、風(fēng)險管理、市場運作和業(yè)務(wù)創(chuàng)新等方面專業(yè)知識的人才，特別是缺少能夠擔(dān)當(dāng)改革和發(fā)展重任的核心人才。因此，建立現(xiàn)代人力資源管理制度，優(yōu)化人力資源配置，加快人才隊伍建設(shè)，尤其是引進(jìn)和培養(yǎng)高層次復(fù)合型人才和核心人才，是農(nóng)村信用社實現(xiàn)建立現(xiàn)代金融企業(yè)目標(biāo)的當(dāng)務(wù)之急。
2.2優(yōu)化人力資源配置有利于提高競爭和可持續(xù)發(fā)展能力
農(nóng)村信用社面臨著金融行業(yè)對外開放的新挑戰(zhàn)。目前，多數(shù)農(nóng)村信用社在當(dāng)?shù)鬲毤姨峁┬刨J服務(wù)，市場意識、競爭意識淡漠，在同業(yè)競爭中處于劣勢。
2.3優(yōu)化人力資源配置有利于支持社會主義新農(nóng)村建設(shè)
農(nóng)村信用社只有優(yōu)化人力資源配置，引進(jìn)高素質(zhì)人才，才能不斷提高員工隊伍素質(zhì)，在金融產(chǎn)品、服務(wù)質(zhì)量等方面滿足社會主義新農(nóng)村建設(shè)需要。
3、農(nóng)信社人力資源現(xiàn)狀與存在主要問題
隨著農(nóng)村信用社改革不斷深入，農(nóng)村信用社法人治理結(jié)構(gòu)和轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制方面邁出了可喜步伐，各項業(yè)務(wù)發(fā)展較快，經(jīng)營狀況明顯改善，改革取得了階段性成果。但是，農(nóng)村信用社人力資源結(jié)構(gòu)和管理落后，整體隊伍素質(zhì)低，也是一個不爭的事實，與建立現(xiàn)代金融企業(yè)的要求極不相適應(yīng)，與國內(nèi)商業(yè)銀行相比還有一定的差距，與外資銀行相比差距更遠(yuǎn)。
3.1農(nóng)信社人力資源整體素質(zhì)偏低
隨著農(nóng)村信用社發(fā)展壯大，機(jī)構(gòu)網(wǎng)點遍布城鄉(xiāng)，人員需求量相應(yīng)增加，系統(tǒng)內(nèi)招工、近親繁殖以及非金融專業(yè)入社成為基層農(nóng)村信用社人員來源的主流，人員素質(zhì)參差不齊，知識老化，應(yīng)變能力差，市場競爭力不強(qiáng)，加上地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡，部分落后地區(qū)的農(nóng)村信用社存在“大才小用，小才大用，庸才重用”的用人不公現(xiàn)象。
3.2農(nóng)信社人力資源結(jié)構(gòu)失衡
我國農(nóng)村信用社人力資源結(jié)構(gòu)不夠合理，大量存在著技術(shù)水平低、專業(yè)水平低、員工素質(zhì)差的人才資源，而中高級專業(yè)人才，尤其是高級專業(yè)人才十分匱乏，造成專業(yè)技術(shù)力量薄弱，創(chuàng)新能力不強(qiáng)，發(fā)展后勁不足。
3.3農(nóng)信社人才資源管理落后
由于創(chuàng)新意識不強(qiáng)，導(dǎo)致人才資源管理缺乏活力。特別是終身制現(xiàn)象普遍存在，冗員較多，人浮于事現(xiàn)象十分突出。加上勞動市場僵化、擇業(yè)機(jī)會不平等，致使人才資源浪費嚴(yán)重，限制了勞動者潛能發(fā)揮，這些問題成為阻礙農(nóng)村信用社經(jīng)營效益提高的的一個重要因素。
3.4農(nóng)信社的制度環(huán)境不佳
不合理的規(guī)定，束縛著員工充分發(fā)揮聰明才智，閉關(guān)自守的思想使先進(jìn)的理念和先進(jìn)的管理辦法無法實施，無法實現(xiàn)人力資源各個環(huán)節(jié)的科學(xué)調(diào)配。因此，改革人力資源管理辦法，努力創(chuàng)造有利于人力資源優(yōu)化配置，是農(nóng)村信用社要做的首要工作。
4、優(yōu)化農(nóng)信社人力資源結(jié)構(gòu)與管理建議
人力資源管理是農(nóng)村信用社可持續(xù)發(fā)展的重要資源，開發(fā)人力資源是農(nóng)信社一項重要工作。因此，農(nóng)村信用社必須緊緊抓住“用才”、“聚才”和“育才”三個環(huán)節(jié)，通過創(chuàng)新人力資源管理，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)高層次復(fù)合型人才和核心人才隊伍建設(shè)，建立市場化的人力資源配置和有效的激勵約束機(jī)制，努力建設(shè)結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的員工隊伍，為農(nóng)村信用社逐步過度到現(xiàn)代金融企業(yè)提供人力保證。
4.1進(jìn)一步樹立“以人為本”的管理理念
要從戰(zhàn)略高度審視農(nóng)村信用社的人才問題，加快人才培養(yǎng)，提高農(nóng)村信用社隊伍的人員素質(zhì)。對什么是人才，怎樣培養(yǎng)人才等一系列問題應(yīng)有明確的.認(rèn)識和定位。信合員工應(yīng)當(dāng)認(rèn)識對金融業(yè)這個知識密集性的行業(yè)，最大的財富既不是資產(chǎn)規(guī)模，也不是現(xiàn)有的客戶資源，而是人才。樹立人才第一的觀念是現(xiàn)代金融企業(yè)經(jīng)營中的一個重要內(nèi)容，在經(jīng)營管理中重視人的能動作用，將培養(yǎng)、選拔和使用人才的工作放在一切工作的首位。要樹立科學(xué)的人才觀，各級領(lǐng)導(dǎo)干部要打破門戶之見，拓寬選人視野，廣開進(jìn)賢之路，樹立選人的新眼光，用人的新觀念，看人的新視角。要改變?nèi)瞬排囵B(yǎng)觀念，從原有的學(xué)歷教育、單純的技能培訓(xùn)等舊方式的束縛中爭脫出來，積極借鑒國內(nèi)商業(yè)銀行和外資銀行先進(jìn)的管理經(jīng)驗，倡導(dǎo)學(xué)習(xí)型文化，使農(nóng)村信用社成為學(xué)習(xí)型團(tuán)隊。
4.2加快勞動用工制度改革
建立一套干部能上能下、員工能進(jìn)能出、充滿活力的管理機(jī)制，將傳統(tǒng)的勞動人事管理轉(zhuǎn)移到現(xiàn)代人力資源管理上來，為人力資源管理提供制度保障。一是智力引進(jìn)。把智力引進(jìn)與人事制度的改革結(jié)合起來，不拘一格面向社會引進(jìn)人才，逐年招收一定數(shù)量的金融、計算機(jī)等專業(yè)的本科以上的高層次人才。這些人員所受的專業(yè)教育較多，知識新、觀念新、有活力，勢必給信用社帶來新的生機(jī)。農(nóng)村信用社應(yīng)對他們委以重任，培養(yǎng)他們的愛崗敬業(yè)精神，激發(fā)他們的責(zé)任心、事業(yè)心，鍛煉他們的工作能力，提高他們的管理水平，最終達(dá)到提高信用社整體經(jīng)營管理水平的目的。二是員工退出。采取有情操作的方式，推行員工退出機(jī)制，鼓勵員工自謀職業(yè)。信用社根據(jù)統(tǒng)一的補償標(biāo)準(zhǔn)，給予一次性經(jīng)濟(jì)補償，員工與信用社簽訂自愿解除勞動合同后，與信用社脫離勞動關(guān)系。
4.3加大培訓(xùn)、培養(yǎng)力度
目前，農(nóng)村信用社系統(tǒng)人員規(guī)模大、冗員多，整體隊伍素質(zhì)不高是一個不爭的事實，要改變這種狀況，必須采取隊伍調(diào)整和系統(tǒng)培訓(xùn)的辦法，一方面淘汰一批素質(zhì)低，不適應(yīng)崗位工作的冗員，抓緊引進(jìn)一批高素質(zhì)人才，通過人員增量的調(diào)節(jié)來改善整體素質(zhì)不高的狀況。另一方面，鑒于農(nóng)村信用社系統(tǒng)主體隊伍已經(jīng)形成，必須立足實際，靠系統(tǒng)性的培訓(xùn)逐步提高現(xiàn)有人員素質(zhì)。培訓(xùn)要有針對性地強(qiáng)化銀行基礎(chǔ)知識、管理學(xué)基礎(chǔ)、金融法律法規(guī)和職業(yè)道德等方面的“充電”和“補課”。
4.4營造良好的用人環(huán)境。
“得人才者得天下”。要敢于打破常規(guī)，不拘一格，廣納群賢，為人才提供施展才華的舞臺。領(lǐng)導(dǎo)干部要有廣闊胸懷，識才、用才、愛才，逐步在農(nóng)村信用社系統(tǒng)形成尊重知識、尊重人才，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍，充分發(fā)揮人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高農(nóng)村信用社經(jīng)營管理水平，加快建設(shè)現(xiàn)代金融企業(yè)的步伐。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理策略 9
企業(yè)競爭力=企業(yè)資源潛力×企業(yè)人力資源配置力
企業(yè)在本質(zhì)上是一定資源的集合體，正是這一定的資源在時空上按相對一定的規(guī)則動態(tài)地組合在一起才構(gòu)成了企業(yè)及其運作的基礎(chǔ)和前提，離開了這些的資源及其有序而動態(tài)的組合，企業(yè)就不可能良好地存在和運作。
企業(yè)若缺乏優(yōu)質(zhì)的人力資源配置力，企業(yè)也便有“巧婦難為無米之炊”的無奈；反之，企業(yè)資源再雄厚、再優(yōu)越，人力資源潛力再大，若缺乏足夠的資源配置力的激活和放大，也只能處于休眠狀態(tài)，無法形成現(xiàn)實的競爭力。
特別是對人力資源而言，若不能有效激發(fā)其積極性、自覺性與創(chuàng)造性，不能協(xié)調(diào)好各種人際關(guān)系，其結(jié)果就不僅僅是資源潛力難以發(fā)揮的問題了，它還會因為企業(yè)成員之間的有害沖突與矛盾而引起內(nèi)耗，輕則增加企業(yè)的內(nèi)耗成本，重則危及企業(yè)的生存。
員工培訓(xùn)將成為人力資源發(fā)展核心
由于體制和機(jī)制的問題，不少企業(yè)面臨嚴(yán)重的人才缺乏問題，可以通過培訓(xùn)彌補人才的不足。需要指出的是，只有持續(xù)不斷的強(qiáng)有力的培訓(xùn)，才能培養(yǎng)與保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展與員工自我發(fā)展的后勁。
一個良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)常化、制度化。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。
培訓(xùn)不僅作為一種福利，更作為激勵員工、保持發(fā)展的重要手段，在企業(yè)文化建設(shè)中發(fā)揮積極的.作用。
塑造企業(yè)文化，凝聚團(tuán)隊力量
企業(yè)可以著手塑造活潑進(jìn)取、不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化，使員工和企業(yè)同發(fā)展。
在我國，企業(yè)文化主要表現(xiàn)在：合作有余而創(chuàng)新不足，所以企業(yè)文化的改革應(yīng)該注重運用各種方法激勵員工的創(chuàng)新潛力，在這方面，我們的企業(yè)還有一個很大的組織資源可以被充分利用，那就是工會。
工會作為員工自己的組織，應(yīng)該充分發(fā)揮它的協(xié)作作用，成為聯(lián)系職工與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的橋梁，用一種民主的機(jī)制促進(jìn)職工創(chuàng)新能力的發(fā)揮：首先要確立企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)；要有企業(yè)自己的口號或精神標(biāo)語；努力形成企業(yè)和員工之間良好的“心理契約”。
制定有效的激勵機(jī)制
有效的激勵可使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊緊相連，極大地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性。企業(yè)采取精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合，管理激勵與自我激勵相結(jié)合的方式，對不同的員工和崗位采用不同的激勵手段。
企業(yè)必須把激勵機(jī)制與人力資源管理的培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等，相互聯(lián)結(jié)起來，對不同的員工和崗位采用不同的激勵手段，如分配激勵、晉升激勵、技術(shù)激勵、培訓(xùn)激勵、崗位輪訓(xùn)、長期工齡激勵等。
企業(yè)要留住人才，當(dāng)然需要一套完備的人才資源管理制度。隨著世界社會經(jīng)濟(jì)形態(tài)向知識經(jīng)濟(jì)和知識社會轉(zhuǎn)變，人力資源管理的理念創(chuàng)新顯得日趨重要。
新經(jīng)濟(jì)時期的最大特征就是：人成為最重要的生產(chǎn)要素，人的創(chuàng)造力成為企業(yè)核心的發(fā)展力，這已經(jīng)成為新經(jīng)濟(jì)時代無可爭議的道理。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理策略 10
摘要:
現(xiàn)今，我國企業(yè)人力資源的激勵與約束機(jī)制還有許多不足之處，如制度不完善、機(jī)制落后等，這些問題給企業(yè)的競爭和發(fā)展造成了影響。因此，企業(yè)人力資源激勵與約束機(jī)制的完善、創(chuàng)新，是我國企業(yè)當(dāng)前面臨的重要問題。
關(guān)鍵詞:
人力資源；激勵；約束機(jī)制
一、企業(yè)人力資源激勵與約束機(jī)制的基本原則
(一)以“人性化”為基礎(chǔ)
人力資源是企業(yè)核心競爭力之一，企業(yè)人力資源的激勵與約束機(jī)制必須與現(xiàn)代人力資源管理的要求相適應(yīng)，體現(xiàn)“人性化”的準(zhǔn)則，給員工創(chuàng)造一個平等、公平和尊重的工作環(huán)境，營造企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展相協(xié)調(diào)，企業(yè)經(jīng)營成果與員工共享的理念和氛圍，調(diào)動和發(fā)揮每一位員工的最大潛能。要高度重視人才成長，加強(qiáng)優(yōu)秀人才的培養(yǎng)培訓(xùn)，開展形式多樣的培訓(xùn)課程，讓優(yōu)秀人才在輕松的環(huán)境中嶄露頭角，為企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展提供強(qiáng)大動力。
(二)以“動態(tài)化”管理為途徑
任何一個事物都具有變化的特點，企業(yè)人力資源管理模式也一樣。尤其是在當(dāng)前的社會、經(jīng)濟(jì)模式下，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，員工們也形成了較強(qiáng)的競爭意識。在競爭激烈的情況下，一部分有沖勁、有干勁的員工不斷學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)取，提高自身的綜合能力和素質(zhì)；而另外一些安于現(xiàn)狀或是競爭能力較弱的員工，就會逐漸與社會的發(fā)展、企業(yè)的競爭脫節(jié)，最后慢慢被淘汰。針對這樣的情況，企業(yè)應(yīng)該堅持靈活的激勵與約束機(jī)制，針對企業(yè)所處的經(jīng)營發(fā)展階段及各類員工特點，用“動態(tài)化”的管理手段，創(chuàng)新性地訓(xùn)練員工從多層面提高分析問題、解決問題的能力，促進(jìn)員工不斷進(jìn)取，進(jìn)而提升企業(yè)人力資源管理的整體成效。
(三)堅持激勵與約束機(jī)制并存為手段
人力資源管理光有激勵是不行的，有時候激勵很好卻還產(chǎn)生人力資本不好好發(fā)揮作用的問題。因此，在建立激勵機(jī)制的同時，必須同步建立約束機(jī)制。事實上，在同一企業(yè)中，不同員工的綜合能力和素質(zhì)是存在差異的，員工素質(zhì)的差異也要求企業(yè)采用激勵與約束機(jī)制并存的管理手段。只有同時制定激勵與約束兩種管理手段，才能讓員工們根據(jù)自身的`實際情況，在遵守企業(yè)管理制度的前提下，形成一套屬于自己的工作方式、成才方式。這樣，才能促進(jìn)企業(yè)人才的涌現(xiàn)，減少員工淘汰比例。同時也能提升企業(yè)人力資源管理水準(zhǔn)、促進(jìn)企業(yè)不斷進(jìn)步。
二、企業(yè)人力資源約束機(jī)制的方式
企業(yè)人力資源的約束機(jī)制可以分為內(nèi)部約束和外部約束兩個方面的內(nèi)容，企業(yè)重點應(yīng)在內(nèi)部約束方面下功夫。企業(yè)內(nèi)部約束應(yīng)該具有合理性、適度性、實用性、靈活性的特點，具體可以從以下幾個方面入手:一是要堅持能者居之的原則。要制定一套吸引人才、使用人才的選拔制度，堅持將制度落實到實際行動中，將企業(yè)選拔人才作為一項長期的工程，確保員工晉升公平。二是要合理運用機(jī)會損失約束員工。一般而言，可以將機(jī)會損失分為經(jīng)濟(jì)層面上的損失(員工的薪水、福利等)和非經(jīng)濟(jì)層面上的損失(離職員工失去的各種培訓(xùn)機(jī)會、升職機(jī)會等)。企業(yè)在運用這些方法對員工進(jìn)行約束的時候要注意把握約束的度，力爭能夠在約束中體現(xiàn)激勵，同時在激勵中也可以體現(xiàn)出約束。只有這樣，最終才能實現(xiàn)企業(yè)全面發(fā)展和員工全面發(fā)展的雙豐收。三是加強(qiáng)績效管理。將員工績效與薪酬掛鉤，相同的時間，員工給企業(yè)帶來的利益多，員工的工資、獎金就多，薪酬就高；反之，薪酬就低。從而體現(xiàn)出干多干少、干好干壞不一樣，引導(dǎo)員工依靠自己的努力提高收獲。不只是依靠企業(yè)的給予，企業(yè)只是為員工提供一個發(fā)揮和發(fā)展的平臺。這樣才能促進(jìn)員工自身不斷努力。
三、企業(yè)人力資源激勵機(jī)制的方式
(一)定期開展培訓(xùn)工作
定期的員工培訓(xùn)工作可以彌補員工的不足，提升員工的能力。在國外，很多企業(yè)都有健全的員工培訓(xùn)制度，不僅定期對每一位員工進(jìn)行培訓(xùn)，而且還會給予員工適度的補償，讓員工能從心底里接受企業(yè)的培訓(xùn)工作。對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，可以強(qiáng)化員工的專業(yè)知識技術(shù)、專業(yè)技術(shù)能力。員工的各方面能力都提升了，自然也就可以為企業(yè)帶來效益。同時，也不能拘于培訓(xùn)期間對員工發(fā)放的補償，要視員工培訓(xùn)為企業(yè)投資，沒有付出就沒有收獲。對員工的少許補償換來的會是企業(yè)更大的利益。
(二)適當(dāng)引入升職機(jī)會
企業(yè)可以借助對員工的考核機(jī)會，給予特別優(yōu)秀的員工升職的機(jī)會。如在年度考核后，對每一位員工的考核情況進(jìn)行分析、總結(jié)，或是進(jìn)行臨時的考核活動，突查員工最真實的工作狀態(tài)和情況，進(jìn)行分析、總結(jié)。針對考核合格并且十分優(yōu)秀的員工，企業(yè)可以考慮內(nèi)部職位的空缺情況給員工升職的機(jī)會。對升職的員工一定要提前通知，并張貼出升職的原因。這樣，才能彰顯出企業(yè)升職員工的公平、公開、公正，也不會讓員工感覺不服，從而起到對員工的激勵作用，促進(jìn)他們努力工作。
(三)合理發(fā)放員工福利
企業(yè)員工的福利包括失業(yè)保險、生育保險、養(yǎng)老保險、合理休假、各種慰問和節(jié)日福利等，大部分企業(yè)在福利發(fā)放方面習(xí)慣于實行普惠制。但由于實際情況員工在面對工作時，有人是積極主動接受工作，并認(rèn)真完成工作，也有的人是抱著半推半就的心態(tài)完成工作，工作態(tài)度和工作業(yè)績都不一樣。因此，發(fā)放福利的時候，人力資源管理部門可以根據(jù)員工的實際表現(xiàn)進(jìn)行區(qū)別發(fā)放，讓員工處處感受一份奉獻(xiàn)一份回報。
(四)加強(qiáng)文化激勵
企業(yè)文化方面的激勵也是激勵機(jī)制的重要內(nèi)容，國外企業(yè)非常注重企業(yè)文化對人力資本的激勵。也就是說，員工必須在思想上認(rèn)同企業(yè)，才能與企業(yè)同心同德，才能把潛力發(fā)揮出來。因此，企業(yè)管理層要加強(qiáng)與員工的溝通交流，可以定期組織員工聚餐或開展各類文體活動，多了解員工的情況和想法，并采取合理的獎勵方式激發(fā)員工的參與激情和積極性，讓員工切實感受到企業(yè)對他們的重視和關(guān)心，提高員工的歸屬感。
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