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人力資源六大模塊員工關(guān)系管理詳解
員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。下面小編給大家分享了人力資源六大模塊員工關(guān)系管理的詳細(xì)講解，歡迎閱讀!
員工關(guān)系
——-實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏
員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等�？傊�，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!
員工關(guān)系定義
員工關(guān)系是指勞資雙方的關(guān)系和員工關(guān)系會對企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Ξa(chǎn)生強(qiáng)烈的影響,這種關(guān)系取決于不同的社會環(huán)境以及管理者對員工的基本看法.管理者既要把員工看作是需要通過資源投入才能夠形成的一筆財(cái)富(即真正的人力資源),也可以將員工僅僅看成是實(shí)現(xiàn)最小化支出的一項(xiàng)成本.
員工關(guān)系問題的提出
對任何一個企業(yè)來說，建立積極正向的員工關(guān)系可以吸引且留住優(yōu)良員工、提高員工生產(chǎn)力、增加員工對企業(yè)的忠誠度、提升工作士氣、提升公司績效、降低曠工、缺席率。員工缺勤率提高，增加了由于員工福利、補(bǔ)充員工、培訓(xùn)和績效損失帶來的企業(yè)經(jīng)營成本。員工離職率提高，增加了由于招聘、培訓(xùn)和績效損失帶來的企業(yè)經(jīng)營成本。
影響員工關(guān)系的因素
有些管理者認(rèn)為對員工的積極正確評價是員工關(guān)系計(jì)劃的基礎(chǔ)。這些計(jì)劃在一定程度上是有效的，但是這并不是員工關(guān)系的核心。員工關(guān)系的核心是一個不斷建立關(guān)系的過程。企業(yè)將花費(fèi)時間、精力來建立。企業(yè)要想建立積極正向的員工關(guān)系，首先要明確影響員工關(guān)系的因素有哪些?然后根據(jù)影響因素制訂管理措施從而改進(jìn)員工關(guān)系。
溝通是影響員工關(guān)系最重要的因素
如果企業(yè)溝通渠道不暢，缺乏必要的反饋，將會引起很多矛盾，進(jìn)而導(dǎo)致員工工作熱情和積極性下降，影響工作效率。不斷進(jìn)行的雙向溝通將會增進(jìn)員工關(guān)系，減少沖突，增加員工對企業(yè)的信任，如果員工不信任管理者，上行溝通將會受到阻礙;如果管理者不信任員工，下行溝通將會受到影響。
2、管理者的管理理念影響員工對企業(yè)的信念和管理者的動機(jī)進(jìn)而影響員工關(guān)系
如果員工不支持或不理解管理者的道德理念，他們將間接地對管理者的動機(jī)產(chǎn)生疑問。這將使員工產(chǎn)生壓力，進(jìn)而影響員工的工作績效，同時也影響員工對企業(yè)的信念，在員工關(guān)系中，信念比現(xiàn)實(shí)更重要。員工將根據(jù)他們對企業(yè)的信念履行工作職責(zé)，員工應(yīng)當(dāng)被明確地告知工作的真實(shí)情況，盡管有時這對管理或員工是不合適的。員工的信念，不管正確與否，以及其不確定性將會影響工作績效。良好的溝通將確保員工的信念與企業(yè)的現(xiàn)實(shí)相關(guān)聯(lián)。另外重視和關(guān)心與工作問題有關(guān)的員工情感是建立員工關(guān)系的重要部分之一。
沖突是產(chǎn)生負(fù)向的員工關(guān)系的直接起因
沖突是由于工作群體或個人，試圖滿足自身需要而使另一群體或個人受到挫折時的社會心理現(xiàn)象。企業(yè)內(nèi)沖突表現(xiàn)為由于雙方的觀點(diǎn)、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起的激烈爭斗。企業(yè)內(nèi)部的沖突既可發(fā)生在個人與個人之間，也可發(fā)生在群體與群體之間。如：上下權(quán)力層次間的沖突，同一權(quán)力層次各部門之間的沖突，職能部門和一線班組之間的沖突等等。企業(yè)必須解決沖突從而避免不適當(dāng)?shù)膲毫T工或績效產(chǎn)生負(fù)面影響。
4、管理者對員工的期望不明確將增加員工的壓力，進(jìn)而影響員工關(guān)系 員工需要知道管理者對他們的期望是什么。員工不喜歡得到特別的驚喜。知道管理者的期望將極大地減少員工的工作壓力。
5、企業(yè)是否公平地對待所有員工是影響員工關(guān)系的關(guān)鍵因素
公平可以簡單地認(rèn)為在相同的情況下，對所有的員工都一視同仁，不存在厚薄。這并不意味較高的績效不應(yīng)當(dāng)?shù)玫捷^高的報(bào)酬。對員工來說，公平也意味著獲得公平的工資和福利。
如何建立一個正向的員工關(guān)系
1、制定政策、規(guī)則和工作程序
任何一個企業(yè)需要制定規(guī)則從而使每一個員工知道管理者對他們的期望。管理者需要不斷地與員工進(jìn)行溝通進(jìn)而使企業(yè)制定的政策、規(guī)則和工作程序能夠得到下屬的支持，并且需要一貫地加以強(qiáng)化。就是說企業(yè)要通過建立制度而不是通過人治來建立積極正向的員工關(guān)系，從而避免在管理中的隨意性。
進(jìn)行有效的管理
管理者可以通過以下四種管理方式對下屬進(jìn)行有效的管理：首先，管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工是否能夠完成任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行工作分配。關(guān)鍵是要知道員工的優(yōu)勢和劣勢。為了增加員工對企業(yè)的認(rèn)同，必須使他們感覺到他們的工作對企業(yè)來說是非常重要的。如果員工認(rèn)為他們的貢獻(xiàn)在某種程度上是獨(dú)一無二的、特別的或具有創(chuàng)造性的，那么員工可能更加積極地工作，并且逐漸成為企業(yè)比較重要的資產(chǎn)。其次，管理者需要對自己的時間進(jìn)行管理。因?yàn)樽玖拥臅r間管理的后果，是工作過程和程序不能按部就班地進(jìn)行。這可能導(dǎo)致員工和外部顧客的`不滿。員工非常重視自己的時間。如果時間不能很好地利用，員工可能感覺到管理者在費(fèi)自己的時間。優(yōu)秀員工和外部顧客可能就會消失。再次，管理者要善于對沖突進(jìn)行管理。很多管理者由于工作繁忙而沒有時間去思考解決沖突的最好辦法。他們往往只作出被動反應(yīng)而不會思考產(chǎn)生問題的原因。沖突影響企業(yè)的績效以及目標(biāo)的達(dá)成。管理者需要專心思考沖突的解決辦法和如何防止沖突的產(chǎn)生。績效改進(jìn)輔導(dǎo)應(yīng)當(dāng)被認(rèn)為是一種積極的行為。員工有權(quán)知道他們應(yīng)當(dāng)怎么做。與員工積極地溝通好的以及需要改進(jìn)的績效是管理者的一項(xiàng)義務(wù)。
最后，管理者要重視與離職者面談。事實(shí)上離職面談是發(fā)現(xiàn)員工真實(shí)感受的一種好的方式，從而在需要的時候采取合適的正確的管理方式。企業(yè)必須能夠接受批評和不要懲罰批評者。大多數(shù)員工不相信管理者會這么做，他們害怕受到懲罰，盡管以后將不在企業(yè)工作。除非企業(yè)已經(jīng)建立信任機(jī)制，否則的話離職面談的結(jié)果就不能達(dá)到期望的效果。同時離職面談的反饋結(jié)果如果沒有得到運(yùn)用，那么離職面談就毫無意義;如果能夠合理運(yùn)用離職面談的話，那么可以作為識別企業(yè)中存在問題的一種手段，進(jìn)而導(dǎo)致問題的解決。
招聘合適的人
雇傭/招聘/配備是避免員工關(guān)系問題的非常重要的一個方面。預(yù)防性的措施包括良好的面試，實(shí)際工作預(yù)演。需要花費(fèi)一定的時間把企業(yè)的政策、工作程序以及員工與雇主的法律義務(wù)告知新員工。把合適的人引進(jìn)到企業(yè)中來，招募與甄選是進(jìn)行防護(hù)的第一道關(guān)口。決定誰是合適的人不能完全依據(jù)經(jīng)驗(yàn)與學(xué)歷，還要考慮其個性、態(tài)度、溝通技能以及其他與企業(yè)相匹配的行為特性。比如在招聘或提拔管理者時，需要候選人具備較強(qiáng)的人際溝通技能。如果管理者溝通技能拙劣，那么以后將會產(chǎn)生沖突和其下屬的工作績效較低的問題。
確保良好的溝通
經(jīng)驗(yàn)表明：建立自由溝通、和睦友好的氣氛，可為企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)提供精神支柱和思想動力。一般來講，成員溝通交往機(jī)會多、信息溝通狀況好的企業(yè)員工關(guān)系較好。比如日本的許多優(yōu)秀的企業(yè)(如豐田、松下等公司)在建立積極正向的員工方面做得非常出色，他們的最主要經(jīng)驗(yàn)就是注意溝通，特別是雙向溝通。雙向溝通指信息的發(fā)生者和接受者的方向和地位不斷更換，信息發(fā)出后會立即得到反饋。雙向溝通的最大優(yōu)點(diǎn)在于能達(dá)到真正意義上有效的人際溝通，可從多方面反應(yīng)來對事物作出準(zhǔn)確的判斷，同時可增進(jìn)彼此的了解，加深感情，特別是有助于了解員工的思想情緒以及心理狀態(tài)。溝通的內(nèi)容不僅包括事實(shí)，還包括思想和感受，溝通雙方在交流思想、分享感受的過程中，無形之中加深了理解和信賴。所以，溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是建立良好員工關(guān)系的主要方法。企業(yè)中溝通的形式一般有以下三種：
第一、新員工導(dǎo)向。
這種溝通有助于減少新員工剛進(jìn)入企業(yè)的不安感和憂慮，從而減少最初的離職率。
第二、會議。
此溝通方式在企業(yè)是非常普遍的，有利于更快地傳播信息。但當(dāng)被用來進(jìn)行員工之間信息交換的時候，往往會議不是一個好的方式，特別是如果員工的貢獻(xiàn)可能產(chǎn)生爭論的時候。
第三、通過公司的刊物進(jìn)行。
這種方式可能是一個主要的溝通工具，但不是唯一的工具，而且可能不是最重要的一種溝通手段，因?yàn)楣究锊荒芴娲鎸γ娴目陬^交流。 第四、員工反饋。
比如定期的員工態(tài)度調(diào)查和反饋可以作為一種工具，用來預(yù)測可能導(dǎo)致績效問題的員工不滿感。如果要征求員工的反饋，那么員工需要知道反饋意見如何被采納。他們需要明白整個過程，知道他們的反饋意見是否在企業(yè)決策中扮演重要作用。
5、公平對待和尊重員工
企業(yè)在制定員工獎酬制度時一定要公平對待和尊重員工。有許多方法可以獎酬員工。其中一種方法是通過建立正式的獎酬制度來確保員工受到獎勵。如果獎酬制度能夠適當(dāng)?shù)貓?zhí)行，那么員工就會感覺自己受到了公平的對待，從而提高工作的積極性。獎勵計(jì)劃不應(yīng)當(dāng)只針對某些員工而把其他人排除在外。員工會很容易地發(fā)現(xiàn)企業(yè)的偏袒。企業(yè)應(yīng)當(dāng)精心設(shè)計(jì)報(bào)酬形式，因?yàn)槿魏涡问降膱?bào)酬或獎勵都應(yīng)當(dāng)對員工有吸引力。只有這樣，才能增加員工的滿意度，更好地激勵員工。
6、 建立員工幫助計(jì)劃(EAP)
EAP又稱員工幫助項(xiàng)目或員工援助項(xiàng)目，就是組織為幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問題，由組織出資為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的服務(wù)項(xiàng)目，是心理衛(wèi)生服務(wù)的一種。員工幫助計(jì)劃的目的在于透過系統(tǒng)的需求發(fā)掘渠道，協(xié)助員工解決其生活及工作問題，如：工作適應(yīng)、感情問題、法律訴訟等，幫助員工排除障礙，提高適應(yīng)力，最終提升企業(yè)生產(chǎn)力。企業(yè)應(yīng)當(dāng)向員工提供有關(guān)員工幫助計(jì)劃方面的信息并鼓勵在需要的時候接受服務(wù)。這項(xiàng)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)與其他任何計(jì)劃(比如醫(yī)療計(jì)劃)一樣受到企業(yè)的重視。例如臺積電制訂的EAP(員工幫助計(jì)劃)目標(biāo)是追求物質(zhì)和心靈并重，努力營造工作與生活融合的舒適環(huán)境。比如公司設(shè)置了一個24小時的開放空間，員工可以在這里舒解工作壓力。
總結(jié)
企業(yè)可以通過制度，不斷進(jìn)行溝通、完善的管理和招聘適當(dāng)?shù)娜藖斫⒘己玫膯T工關(guān)系。短期激勵不應(yīng)當(dāng)與建立良好的員工關(guān)系而帶來的長期回報(bào)相混淆。如果我們相信人力資源是人，以及公平地對待和重視他們的話，那么建立良好員工關(guān)系所付出的努力是值得的。因?yàn)闆]有什么能夠替代良好的員工關(guān)系。
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