- 相關(guān)推薦
企業(yè)各發(fā)展階段的人力資源管理
人力資源,又稱(chēng)勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力,是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。以下是小編為大家整理的企業(yè)各發(fā)展階段的人力資源管理,歡迎大家分享。
商海浮沉,無(wú)論是哪個(gè)企業(yè),都需要經(jīng)歷四個(gè)發(fā)展階段,那就是初創(chuàng)期,成長(zhǎng)期,成熟階段,衰退期。
不同的發(fā)展階段,其經(jīng)營(yíng)策略必然有所不同,相應(yīng)的其人力資源管理的重點(diǎn)也完全不同,我們時(shí)常聽(tīng)到一些企業(yè)說(shuō),我要學(xué)華為的人力資源管理,我要學(xué)海爾的人力資源管理,仿佛一些先進(jìn)企業(yè)的人力資源管理就是標(biāo)桿和典范,一學(xué)就能做好本公司的人力資源管理,殊不知,每個(gè)企業(yè)在不同的發(fā)展階段,在不同的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下,它的人力資源策略也是不同的。筆者根據(jù)研究發(fā)現(xiàn),在企業(yè)發(fā)展的四個(gè)階段,人力資源的側(cè)重點(diǎn)都不是一樣的。詳細(xì)分析如下:
一、初創(chuàng)期的人力資源管理。
初創(chuàng)期的企業(yè)特點(diǎn):生存問(wèn)題是首要問(wèn)題。企業(yè)要解決的是先存活下來(lái)的問(wèn)題,突出業(yè)務(wù)的發(fā)展,強(qiáng)調(diào)的是結(jié)果導(dǎo)向,忽視過(guò)程。不管黑貓,白貓,抓到老鼠的就是好貓,企業(yè)資金少,人員少,組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單,老板起決定作用。
這個(gè)階段的人力資源管理一般:講究靈活,沒(méi)有規(guī)則。一切以效率和結(jié)果為導(dǎo)向。具體如下:
人力資源各模塊 采取的措施側(cè)重點(diǎn)
組織方面 組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單明了,沒(méi)有復(fù)雜的層級(jí)
招聘方面 以業(yè)務(wù)人員,技術(shù)人員為主。這是公司的核心人才,業(yè)務(wù)人員一般以低底薪,高提成為主,技術(shù)人員的薪酬水平在中位數(shù)左右。其他崗位薪資處于市場(chǎng)低位數(shù)。
培養(yǎng)方面 公司不會(huì)花大量的時(shí)間和精力去培養(yǎng),一般要求招之即來(lái),來(lái)之能戰(zhàn)。
考核方面 以結(jié)果為導(dǎo)向,獎(jiǎng)勵(lì)那些帶來(lái)結(jié)果的人,對(duì)于過(guò)程基本忽略。
薪酬方面 強(qiáng)調(diào)結(jié)果決定了,薪酬偏重于銷(xiāo)售,還有核心技術(shù)崗位。由于企業(yè)剛成立,資金短缺,錢(qián)會(huì)花在刀刃上,獎(jiǎng)勵(lì)那些為公司創(chuàng)造效益的人。同時(shí)會(huì)提倡一種風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān),固定工資少,獎(jiǎng)金則根據(jù)公司的效益去分配。
員工關(guān)系 員工之間的關(guān)系比較簡(jiǎn)單,部基于門(mén)之間的協(xié)作并不明顯,企業(yè)文化基本上就是老板文化,企業(yè)成功的關(guān)鍵也取決于老板的個(gè)人魅力,員工對(duì)公司的未來(lái)的預(yù)判與期望以及能否保留下來(lái)的關(guān)鍵也是企業(yè)老板的個(gè)人魅力以及管理的風(fēng)格。人員的職責(zé)不清晰,老板甚至可能直接指揮到每一個(gè)員工,部門(mén)之間的分工也比較混亂。
二、成長(zhǎng)期的人力資源管理。
成長(zhǎng)期的企業(yè)特點(diǎn):生存的壓力緩解,企業(yè)期望能做大做強(qiáng)。除了關(guān)注結(jié)果外,還關(guān)注過(guò)程。這個(gè)階段兩個(gè)問(wèn)題比較突出。一個(gè)是員工利益分配問(wèn)題,員工在經(jīng)歷了企業(yè)的成長(zhǎng)之后,覺(jué)得企業(yè)營(yíng)業(yè)收入增加了,自己付出了努力,對(duì)收入的期望值也增加了,如何去分配這些員工的價(jià)值成了一個(gè)關(guān)鍵的問(wèn)題。另一個(gè)問(wèn)題是責(zé)權(quán)利的清晰,由于初創(chuàng)階段講究的是結(jié)果為導(dǎo)向,因而忽略了各自的職責(zé)和分工,而企業(yè)壯大了,這個(gè)時(shí)候人員增加了,組織更復(fù)雜了,責(zé)權(quán)利再不清晰就會(huì)明顯的降低工作的效率,從而影響整個(gè)組織的成長(zhǎng)。
這個(gè)階段的人力資源管理一般:強(qiáng)調(diào)規(guī)范,強(qiáng)調(diào)責(zé)權(quán)利的清晰明了。員工的激勵(lì)、保留、培養(yǎng)、發(fā)展和合理使用成為人力資源管理重點(diǎn)。
人力資源各模塊 采取的措施側(cè)重點(diǎn)
組織方面 重新梳理組織結(jié)構(gòu),并進(jìn)行優(yōu)化。理清各部門(mén)的職責(zé),梳理流程和職位體系。
招聘方面 適當(dāng)?shù)囊M(jìn)一些管理人才。不再是技術(shù)和業(yè)務(wù)為大了,需要有管理人才帶來(lái)新的血液。
培養(yǎng)方面 開(kāi)始注意人才的培養(yǎng),對(duì)一些核心技術(shù)崗位,管理崗位開(kāi)始關(guān)注并有計(jì)劃的實(shí)施培養(yǎng)。
考核方面 不再是單純的以結(jié)果為導(dǎo)向,還注意過(guò)程的管理。
薪酬方面 薪酬水平比初創(chuàng)期有所提高。薪酬結(jié)構(gòu)里固定工資比例有所提高。
制度建設(shè)方面 開(kāi)始著手建立完善的管理制度。
員工關(guān)系方面 引導(dǎo)公司員工建立起上下溝通的機(jī)制,緩解各種矛盾糾紛,這個(gè)階段最突出的是員工利益之間的競(jìng)爭(zhēng),部門(mén)職責(zé)之間的扯皮現(xiàn)象,HR需要做好這幾方面的協(xié)調(diào)工作。
三、成熟期的人力資源管理
這個(gè)階段的企業(yè)特點(diǎn):業(yè)務(wù)成熟,利潤(rùn)增加,公司發(fā)展穩(wěn)定,組織機(jī)構(gòu)臃腫,人員的協(xié)調(diào)性差。
這個(gè)階段人力資源管理:協(xié)作、創(chuàng)新。具體如下:
人力資源各模塊 采取措施側(cè)重點(diǎn)
組織方面 組織結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì),流程的再造,公司能力的組合、配置與發(fā)展。
績(jī)效管理方面 獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新
薪酬管理方面 實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃,獎(jiǎng)勵(lì)中高層及核心骨干。
企業(yè)文化方面 強(qiáng)調(diào)變革的心態(tài),強(qiáng)調(diào)危機(jī)意識(shí),有意對(duì)員工思想造成沖擊。
四、衰退期的人力資源管理
這個(gè)階段企業(yè)的特點(diǎn):業(yè)務(wù)開(kāi)始衰退,逐漸淡出市場(chǎng),裁員。
這個(gè)階段的人力資源管理:裁員,增效。具體包括:
人力資源各模塊 采取的措施側(cè)重點(diǎn)
組織方面 裁撤一些多余的部門(mén)。
招聘方面 不再招聘人員,相反主動(dòng)裁員;
績(jī)效管理方面 回到以結(jié)果為導(dǎo)向的層面上來(lái)。
薪酬管理方面 薪酬也不再給予市場(chǎng)中高位水平,回到低位水平。
員工關(guān)系方面 穩(wěn)定人心,跟員工進(jìn)行溝通。
拓展:
人力資源管理訣竅
第一,尊重員工。
尊重每一位員工是人力資源管理的立足之本。IBM、惠普等大公司對(duì)員工的尊重是聞名于世的,如果員工在公司得不到尊重,就談不上能夠認(rèn)同公司的文化和管理理念,也不能夠很好的發(fā)揮出自己的能力。
人事經(jīng)理應(yīng)該最大限度地與員工進(jìn)行平等的溝通,認(rèn)識(shí)、了解員工,而不是對(duì)員工的言行不聞不問(wèn)。能夠讓員工在人事經(jīng)理面前自由盡情地表達(dá)自己的思想和意見(jiàn),這一點(diǎn)在管理上是非常重要的。
尊重員工還表現(xiàn)在尊重員工的人生觀和價(jià)值觀,企業(yè)的員工來(lái)自不同的地方,有著各自的環(huán)境、背景及經(jīng)歷,所以每個(gè)人的人生觀、價(jià)值觀也會(huì)不盡相同。只有在觀念上讓員工感受到被尊重,他們才有可能真正融入企業(yè)的文化,認(rèn)同公司的管理理念和管理方式。
第二,信任員工。
尊重是信任的基礎(chǔ),了解是信任的開(kāi)始。人事經(jīng)理必須對(duì)員工有所了解,“知人善任”必須對(duì)員工信任才能委以重任。人事經(jīng)理能夠公平、公正的對(duì)待每一位員工,而不能以自己的好惡或者關(guān)系來(lái)親近或疏遠(yuǎn)員工。心理學(xué)告訴我們,每個(gè)人都有被他人重視的需要,人事經(jīng)理就要能夠讓員工感覺(jué)到自己在公司里受到信任,并且有一定的重要性與地位,這樣才能更好地推進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展。
第三,不要隨意評(píng)價(jià)員工。
由于工作需要,人事經(jīng)理會(huì)對(duì)公司的每位員工進(jìn)行不同程度的了解,相對(duì)于其他的人人事經(jīng)理掌握的員工信息更多也更全面,所以會(huì)有意無(wú)意地對(duì)員工進(jìn)行一些比較和評(píng)價(jià)。
這種比較和評(píng)價(jià)在很多時(shí)候并非完全是為了工作的需要,而且在這種不經(jīng)意的評(píng)價(jià)中,往往會(huì)因?yàn)槿狈?yán)密的調(diào)查和思考,甚至在有的時(shí)候會(huì)帶有個(gè)人的感情色彩,而造成該評(píng)價(jià)結(jié)果的失真。
這種無(wú)意識(shí)、不正確的評(píng)價(jià)如果被當(dāng)事人知道,他會(huì)產(chǎn)生抱怨的心理,并對(duì)公司及人事經(jīng)理產(chǎn)生不信任,從而影響他的工作積極性和工作效果,也會(huì)給自己的工作開(kāi)展帶來(lái)不便。
如果人事經(jīng)理對(duì)幾位員工作了不正確的評(píng)價(jià),可能還會(huì)引起員工之間的矛盾和沖突,導(dǎo)致公司整體上的資源耗費(fèi)。所以,作為人事經(jīng)理在平時(shí)最好不要輕易地評(píng)價(jià)員工,因?yàn)楣ぷ鞅仨氁獙?duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)也要確保該評(píng)價(jià)的公平性,能夠公正地對(duì)待公司的每一位員工。
第四,不要輕易地給員工許諾。
目前企業(yè)在招牌人員時(shí)是比較困難,很多人事經(jīng)理們?yōu)榱吮M快招到人滿(mǎn)足用工需要,往往會(huì)對(duì)應(yīng)聘人員依據(jù)各種資源開(kāi)出不同的條件,甚至?xí)鲎约旱臋?quán)利范圍;也有些人事經(jīng)理會(huì)在“留人”時(shí)作出這樣的許諾。人事經(jīng)理們是在為企業(yè)盡心盡力,也一直在與員工周旋著,可是當(dāng)你的承諾沒(méi)有辦法兌現(xiàn)時(shí),你就沒(méi)有再面對(duì)員工的理由了,那時(shí)你會(huì)感到無(wú)地自容。
更重要的是員工會(huì)怎么樣看企業(yè)及人事經(jīng)理呢?對(duì)于員工,人事經(jīng)理是代表著企業(yè)的,當(dāng)他覺(jué)得企業(yè)是在“欺騙”他時(shí),他的行為往往會(huì)激化,由此給公司造成的隱性危害和負(fù)面影響是相當(dāng)巨大的,不管在什么樣的情況下,在企業(yè)人事經(jīng)理的面前只有一條路:用你的誠(chéng)信開(kāi)展每一天的工作,不輕易地給任何員工許諾!
第五,以期望員工對(duì)待你的方式對(duì)待他們。
人是一面鏡子,你怎樣對(duì)待他,他也會(huì)怎樣對(duì)待你,決不會(huì)與你有不同。作為企業(yè)的人事經(jīng)理,與員工相處、溝通是比較多的,而且由于人事經(jīng)理的身份比較特殊,往往不只是代表你個(gè)人,在與員工相處時(shí)就更加要注意自己的態(tài)度了。
員工們私下里對(duì)每位管理者都會(huì)有自己的評(píng)價(jià),而這種評(píng)價(jià)取決于你對(duì)員工的態(tài)度及能力。要想在員工心目中樹(shù)立起較高的形象,你必須用你想要員工對(duì)待你的方式去對(duì)待他們,只有這樣,人事經(jīng)理才能更好地在企業(yè)開(kāi)展工作,達(dá)成人力資源管理的目標(biāo)。
【企業(yè)各發(fā)展階段的人力資源管理】相關(guān)文章:
企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理策略分析05-11
基于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理03-09
象棋各棋子的子力分析02-28
高校力資源管理的措施01-10
企業(yè)在不同發(fā)展階段的管理創(chuàng)新策略03-08