談?wù)勅肆σ?guī)劃和年度工作計(jì)劃的區(qū)別
引導(dǎo)語(yǔ)：在實(shí)際工作中大家會(huì)把人力資源規(guī)劃和年度工作計(jì)劃混為一談。查了一些關(guān)于人力資源規(guī)劃的資料，描述的都不夠清晰。結(jié)合自己的理解，談?wù)勅肆σ?guī)劃和年度工作計(jì)劃的區(qū)別，以及在現(xiàn)實(shí)工作中兩者容易產(chǎn)生的問(wèn)題及根源。
一年又進(jìn)入倒計(jì)時(shí)階段。這個(gè)時(shí)候有些HR開(kāi)始準(zhǔn)備第二年的年度工作計(jì)劃，有的HR也稱(chēng)之為年度人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃和工作計(jì)劃是一回事嗎?今天就和大家探討下，我所理解的人力資源工作計(jì)劃和人力資源規(guī)劃的區(qū)別。
年度的人力資源工作計(jì)劃是年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的一部分，所以人力資源工作計(jì)劃重點(diǎn)首先是如何支持公司年度業(yè)績(jī)目標(biāo)的達(dá)成。
而人力資源規(guī)劃考慮的是未來(lái)，在未來(lái)的某個(gè)階段，基于公司的戰(zhàn)略如何從數(shù)量質(zhì)量上保障人才的供應(yīng)。
我們舉例看看兩者的區(qū)別。
比如在做年度的人力資源工作計(jì)劃，我們可能考慮這些問(wèn)題：
明年的業(yè)務(wù)目標(biāo)是什么?基于這些目標(biāo)我怎么定培訓(xùn)計(jì)劃?明年的人員編制是怎樣的?明年的年度預(yù)算是多少?
在做人力資源規(guī)劃我們可能考慮這些問(wèn)題：
未來(lái)的戰(zhàn)略是怎樣的?需要打造怎樣的組織能力?我們目前的差距在哪里?如何縮小差距?
公司的薪酬成本占銷(xiāo)售額的比重逐年升高，長(zhǎng)期是否會(huì)成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)，阻礙企業(yè)的發(fā)展?
關(guān)鍵崗位的人員年齡結(jié)構(gòu)怎樣才最合理，未來(lái)是否會(huì)存在年齡結(jié)構(gòu)老化的問(wèn)題，現(xiàn)在我們要提前做哪些準(zhǔn)備?
所以，年度的人力工作計(jì)劃以年度為單位，往往重點(diǎn)考慮如何幫助公司達(dá)成年度目標(biāo)。
而人力資源規(guī)劃考慮的.是未來(lái)，是對(duì)未來(lái)所需要的人員數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的預(yù)測(cè)，是對(duì)未來(lái)的挑戰(zhàn)及風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)測(cè)，同時(shí)這種挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)必須提前規(guī)劃，否則會(huì)猝不及防或到時(shí)候出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題。
剛才我們做了總結(jié)，年度工作計(jì)劃和人力規(guī)劃的側(cè)重點(diǎn)是不同的，那為什么會(huì)存在年度計(jì)劃和人力規(guī)劃看上去差不多的問(wèn)題的呢?
真正的原因是：不管你做的是計(jì)劃還是規(guī)劃，你并沒(méi)有真正分析出你需要做什么，而是在做自嗨式的體系建設(shè)。
在做年度計(jì)劃的時(shí)候，你沒(méi)有分析出公司的年度目標(biāo)和現(xiàn)狀的差距是什么，根源在哪里，從人力資源的角度我們?nèi)绾谓o到支持;
在做人力規(guī)劃的時(shí)候，你沒(méi)有分析未來(lái)到底需要怎樣的能力，會(huì)有怎樣的風(fēng)險(xiǎn)，我們?nèi)绾螠?zhǔn)備。
你只是按自己對(duì)HR的理解，看公司缺什么模塊就去補(bǔ)什么模塊，比如沒(méi)有三支柱，我就建三支柱;沒(méi)有考核，我就做考核體系;沒(méi)有任職資格體系，我就做任職資格體系。
這是自嗨式的體系建設(shè)，而不是在解決問(wèn)題。
首先，作者把該案例稱(chēng)為“計(jì)劃”，但是這個(gè)計(jì)劃基本是按照人力資源規(guī)劃的模板寫(xiě)的。我們看到一、二部分是目標(biāo)和現(xiàn)狀的分析，第三部分是人力資源需求和供給的預(yù)測(cè)，第四部分是年度的工作重點(diǎn)。
除了供需預(yù)測(cè)外，最有價(jià)值的應(yīng)該是第四部分的年度重點(diǎn)工作，但你發(fā)現(xiàn)沒(méi)有，案例中歸納的十點(diǎn)內(nèi)容其實(shí)放到哪家企業(yè)似乎都能用。
不管稱(chēng)為年度“計(jì)劃”還是年度“規(guī)劃”，如果是針對(duì)第二年的工作，你應(yīng)該把年度的重點(diǎn)工作明確。但案例的重點(diǎn)問(wèn)題有兩個(gè)：
1、表面上也分析了公司目標(biāo)和現(xiàn)狀，但目標(biāo)和現(xiàn)狀的分析不精準(zhǔn)，導(dǎo)致實(shí)際的年度工作計(jì)劃和業(yè)務(wù)脫節(jié)。你看不出要做的工作解決了業(yè)務(wù)哪方面的問(wèn)題或給到哪些針對(duì)性的支持。
比如為什么要分析年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、工齡結(jié)構(gòu)，意義在哪里?是結(jié)構(gòu)不合理，對(duì)業(yè)務(wù)造成了影響，還是這樣的結(jié)構(gòu)影響未來(lái)的發(fā)展?(因?yàn)槠L(zhǎng)，沒(méi)有把以上案例內(nèi)容全部展示，沒(méi)有看到原案例中對(duì)于這些結(jié)構(gòu)的分析結(jié)論)
比如為什么要做這十項(xiàng)重點(diǎn)工作，和業(yè)務(wù)有什么關(guān)系?在案例中都沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)。
(如果大家希望看以上案例的完整版，請(qǐng)搜索http://www.hrloo.com/rz/137838.html)
2、缺少對(duì)未來(lái)的考慮。
如前所述，人力資源規(guī)劃，是對(duì)未來(lái)的預(yù)測(cè)和應(yīng)對(duì)。有些事情你必須提前做，否則到時(shí)候會(huì)出現(xiàn)各種問(wèn)題。如果沒(méi)有人力資源規(guī)劃，你的年度計(jì)劃中需要體現(xiàn)一部分對(duì)未來(lái)風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)的預(yù)測(cè)及應(yīng)對(duì)。
舉個(gè)實(shí)際例子：
我有一個(gè)客戶，當(dāng)時(shí)的產(chǎn)品屬于高利潤(rùn)產(chǎn)品，最早老板為了激發(fā)員工的積極性，銷(xiāo)售費(fèi)用是按照銷(xiāo)售額的比例來(lái)定的，多了不需要退，少了也不補(bǔ)。早期企業(yè)還是幾千萬(wàn)銷(xiāo)售額的時(shí)候，年度銷(xiāo)售費(fèi)用比例定在銷(xiāo)售額的16%，到了做到幾個(gè)億的時(shí)候銷(xiāo)售費(fèi)用占比還是16%，這幾年競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)的銷(xiāo)售額停止增長(zhǎng)，企業(yè)的利潤(rùn)變薄。其中一個(gè)原因就是這幾年銷(xiāo)售額增長(zhǎng)，企業(yè)的銷(xiāo)售費(fèi)用實(shí)際支出已經(jīng)攤薄，但這些結(jié)余的費(fèi)用分發(fā)到了銷(xiāo)售人員頭上，銷(xiāo)售人員薪酬都不錯(cuò)，也失去了繼續(xù)戰(zhàn)斗的動(dòng)力。
這就是沒(méi)提前規(guī)劃產(chǎn)生的問(wèn)題。原來(lái)的薪酬方案在最初的時(shí)候是合適的，但是隨著盤(pán)子越來(lái)越大，方案卻因沒(méi)及時(shí)調(diào)整，成為阻礙公司發(fā)展的因素之一。
在現(xiàn)實(shí)的工作中，缺乏對(duì)未來(lái)的考慮，出現(xiàn)近期和遠(yuǎn)期的各種問(wèn)題的案例比比皆是：
因?yàn)闆](méi)有預(yù)估銷(xiāo)售和產(chǎn)能變化的人力資源預(yù)案，導(dǎo)致銷(xiāo)售爆發(fā)式增長(zhǎng)時(shí)，HR急于招人，搞得焦頭爛額，卻難以保證質(zhì)量;
互聯(lián)網(wǎng)公司融資后就急于招人，等到業(yè)務(wù)不好就急于砍人，對(duì)于兩次融資間的人力需求和可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)沒(méi)有提前預(yù)估(比如，融不到資怎么辦，融資延后怎么辦)，也是造成公司失敗的原因之一。
我們?cè)賮?lái)看看人力資源規(guī)劃中同樣的問(wèn)題：有些人力資源規(guī)劃，只是體系建設(shè)的內(nèi)容。
我看到很多網(wǎng)上的人力規(guī)劃都長(zhǎng)得差不多。在策略上似乎都是在說(shuō)組織結(jié)構(gòu)、薪酬制度、考核制度、職業(yè)生涯發(fā)展通道設(shè)計(jì)等等。
不是真正分析出未來(lái)三到五年到底會(huì)有哪些風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)(有些是和公司戰(zhàn)略不清有關(guān))，而是HR想做的體系建設(shè)需要三年或五年，這些內(nèi)容都是體系建設(shè)的內(nèi)容，所以你看到的人力資源規(guī)劃長(zhǎng)得差不多!!!
其次，因?yàn)闆](méi)有戰(zhàn)略，人力規(guī)劃容易成為空中樓閣。
人力規(guī)劃應(yīng)該是建立在明確的戰(zhàn)略基礎(chǔ)上的，但除了部分優(yōu)秀的企業(yè)，很多企業(yè)是沒(méi)有清晰的戰(zhàn)略的，或者說(shuō)有很多的不確定性。所以有時(shí)候分析的所謂未來(lái)的組織能力，未來(lái)的關(guān)鍵崗位有很大的偏差。
那沒(méi)有戰(zhàn)略我們?nèi)绾巫鋈肆σ?guī)劃呢?
因?yàn)闆](méi)有戰(zhàn)略，我們無(wú)法對(duì)未來(lái)的人員數(shù)量、質(zhì)量做準(zhǔn)確的判斷，很難形成有效的人力資源規(guī)劃。但是人力資源規(guī)劃中的一些內(nèi)容，我們還是可以考慮到的：
1、比如我們可以考慮參考標(biāo)桿企業(yè)或比我們做得好的企業(yè)，制訂相應(yīng)的目標(biāo)(比如人均產(chǎn)值等)，在人員數(shù)量和質(zhì)量上做一些預(yù)測(cè)。
2、有些行業(yè)某些關(guān)鍵崗位變化程度不會(huì)很大，設(shè)計(jì)相應(yīng)的政策以及對(duì)這樣崗位的培養(yǎng)發(fā)展有較大程度的穩(wěn)定性。
3、和可持續(xù)發(fā)展相關(guān)的主題不管你有沒(méi)有戰(zhàn)略都是比較重要的。比如像干部管理、領(lǐng)導(dǎo)力、繼任計(jì)劃這樣的主題，大部分企業(yè)這方面的人力資源建設(shè)是不足的，這些方面的規(guī)劃設(shè)計(jì)一般都是需要的。
4、基于目前的現(xiàn)狀，考慮未來(lái)幾年可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)，提前做好預(yù)防措施。比如目前的人員結(jié)構(gòu)比例對(duì)未來(lái)的影響，年齡對(duì)未來(lái)的影響，目前的薪酬考核政策對(duì)未來(lái)的影響等。
結(jié) 束 語(yǔ)
要想你的計(jì)劃或規(guī)劃產(chǎn)生效果，是建立在對(duì)各種問(wèn)題精準(zhǔn)的分析和判斷上形成的，既要考慮近期，也要預(yù)測(cè)未來(lái)。否則不管你做年度計(jì)劃還是人力規(guī)劃，只不過(guò)是在做自嗨式的體系建設(shè)，而不是在解決問(wèn)題。
如果公司不做人力規(guī)劃，而只做年度工作計(jì)劃，我們重點(diǎn)考慮以下幾點(diǎn)：
首先考慮如何幫助年度業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成，基于業(yè)務(wù)目標(biāo)和現(xiàn)狀之間的差距，最需要解決的問(wèn)題是什么，從人力資源的角度做哪些支持;
其次你的年度計(jì)劃中需要體現(xiàn)一部分對(duì)未來(lái)風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)的預(yù)測(cè)及應(yīng)對(duì)(按重要緊急程度來(lái)做)。
1、考慮未來(lái)的挑戰(zhàn)，比如未來(lái)需要怎樣的組織能力，我們?nèi)绾螠?zhǔn)備;
2、目前的人力資源現(xiàn)狀及目前的政策對(duì)未來(lái)會(huì)產(chǎn)生哪些影響;
3、有哪些潛在的風(fēng)險(xiǎn)或變化，我們是否有預(yù)案。
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