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國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀研究
引導語：目前大多數(shù)國有薪酬管理仍處于傳統(tǒng)薪酬管理階段。下面是yjbys小編為你帶來的國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀研究，希望對大家有所幫助。
結(jié)合多年的薪酬管理經(jīng)驗和項目經(jīng)歷整理完善了國有企業(yè)薪酬管理研究內(nèi)容，與大家分享。
一、薪酬管理現(xiàn)狀
(一)管理部門現(xiàn)狀
國有企業(yè)依然保留著行政組織的機構(gòu)模式，其薪酬管理部門及職責如下：
(二)薪酬制度現(xiàn)狀
1994年以前，對應于國家勞動人事和人力資源保障部門關(guān)于工資管理的政策和通知要求。1994年后，政府不再直接管理企業(yè)工資時，企業(yè)開始結(jié)合市場情況、行業(yè)情況，并根據(jù)企業(yè)自身情況開展工資改革，但受管理理念、員工認識和企業(yè)文化、傳統(tǒng)影響，大多數(shù)企業(yè)在執(zhí)行相對平均的工資管理制度。
(三)薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀
工資結(jié)構(gòu)由固定工資、崗位工資、工齡工資、政策性補貼、其他補貼和津貼構(gòu)成，圖示如下：
從國有企業(yè)工資構(gòu)成上看，企業(yè)的薪酬構(gòu)成被分得很細，薪酬結(jié)構(gòu)零散、基本薪酬的決定基礎(chǔ)混亂。員工的薪酬水平差異較小，每個薪酬項目，大家多多少少都拿一點。不僅如此，薪酬構(gòu)成內(nèi)容過多還會造成員工對薪酬水平依據(jù)認識的模糊化。員工既不清楚決定自己工資與他人的差異主要是什么原因造成的，也不清楚自己怎樣能夠通過個人的努力來增加薪酬收入，更看不到企業(yè)的薪酬系統(tǒng)鼓勵什么,與企業(yè)的戰(zhàn)略之間是一個什么樣的關(guān)系。
(四)薪酬戰(zhàn)略現(xiàn)狀
公司內(nèi)部管理相對規(guī)范，有切實可行的發(fā)展戰(zhàn)略，受管理體制影響，發(fā)展戰(zhàn)略相對模糊，目前國有企業(yè)大多實行統(tǒng)一的薪酬策略，工資制度同公司戰(zhàn)略脫節(jié),沒有體現(xiàn)出對公司發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用，沒有體現(xiàn)出公司發(fā)展的重點和改革方向，也沒有體現(xiàn)出公司價值理念的導向作用，不利于調(diào)動大家的積極性，不利于提高員工工作效率，不利于提高企業(yè)綜合效益。
(五)薪酬體系現(xiàn)狀
1、整體水平偏低
受國有企業(yè)管理機制和歷史傳統(tǒng)影響，國有企業(yè)工資水平相對較低，特別是和同行業(yè)其他類型企業(yè)相比，核心管理崗位和技術(shù)崗位員工薪酬不具有競爭力。導致對員工激勵不夠，不利于企業(yè)的發(fā)展和效益提升，已影響到企業(yè)的未來發(fā)展。
2、薪酬構(gòu)成不合理
公司各層級之間薪酬差距過小，同一層級不同崗位之間薪酬沒有差距，無法體現(xiàn)崗位的價值。
工資未同部門績效和崗位績效掛鉤。
工資同崗位對照，但未全面衡量崗位的崗位責任、作業(yè)環(huán)境、資質(zhì)要求、勞動強度、工作時間、管理幅度等因素。
獎金發(fā)放也是與崗位層級有關(guān)，與個人從事崗位的工作性質(zhì)以及工作業(yè)績關(guān)系不大，平均主義分配方式。
3、薪酬激勵機制不暢
薪酬體系中激勵手段單一，不能起到提高員工績效的作用。工作中存在“干與不干一個樣”、“干好干壞一個樣”、“同工不同酬”等不平等現(xiàn)象，影響到員工的工作積極性。
特別是一線臟、亂、差的工作崗位，未從利益分配上引導員工的流向。 現(xiàn)行的工資制度在設(shè)計上未體現(xiàn)工資同員工發(fā)展和能力提升的關(guān)聯(lián)關(guān)系，不利于員工成長和職業(yè)發(fā)展，不利于企業(yè)競爭能力的提升。薪酬晉級空間小，員工不能獲得有效激勵。補貼及津貼標準較低，未體現(xiàn)出相關(guān)職能補貼及職務津貼的貢獻。缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏競爭和淘汰機制，形成人員富余和效率低下。
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