企業(yè)人力資源規(guī)劃
企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括人力資源總體規(guī)劃、組織變革與發(fā)展規(guī)劃、定編定崗定員與勞動定額計劃、勞動生產(chǎn)率發(fā)展計劃、人力資源政策規(guī)劃、人力資源調(diào)配規(guī)劃、人力資源晉升規(guī)劃、人力資源補充計劃、人力資源績效評估及激勵計劃、員工職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計劃、人力資源培訓規(guī)劃等。
一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的涵義
人力資源規(guī)劃就是企業(yè)為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標和發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，以科學規(guī)范的方法，進行人力資源需求和供給的分析預測，編制職務編制、人員配置、薪資分配、教育培訓、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資等方面的吸引、使用、激勵、留住的方案，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力，為企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務。企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括人力資源總體規(guī)劃、組織變革與發(fā)展規(guī)劃、定編定崗定員與勞動定額計劃、勞動生產(chǎn)率發(fā)展計劃、人力資源政策規(guī)劃、人力資源調(diào)配規(guī)劃、人力資源晉升規(guī)劃、人力資源補充計劃、人力資源績效評估及激勵計劃、員工職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計劃、人力資源培訓規(guī)劃等。
二、企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的誤區(qū)
(1)企業(yè)人力資源總體規(guī)劃缺乏全面。目前，不少企業(yè)主要將注意力主要集中在具體的業(yè)務計劃上，往往忽視人力資源規(guī)劃，沒有體現(xiàn)出企業(yè)人力資源規(guī)劃的先導性與全局性。主要體現(xiàn)在：一是長期戰(zhàn)略規(guī)劃脫離實際，不能對企業(yè)發(fā)展起到明確的方向作用，員工對企業(yè)遠景也沒有認同感;二是中期戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏對各類資源的系統(tǒng)分析，實際操作可行性差，企業(yè)員工的積極性喪失;三是短期戰(zhàn)略規(guī)劃盲目地制訂規(guī)劃目標，缺乏專業(yè)分析，導致規(guī)劃目標制訂的不是過高就是過低，不能對企業(yè)長期規(guī)劃目標和中期規(guī)劃目標起到支持作用，缺乏對員工的激勵性。(2)企業(yè)人力資源規(guī)劃存在技術應用的偏差。在現(xiàn)有的企業(yè)人力資源規(guī)劃的研究與操作中，針對企業(yè)人力資源規(guī)劃的研究成果以及方法技術還很少，造成了中小企業(yè)人力資源規(guī)劃過程中缺乏科學的指導與借鑒，使得人力資源規(guī)劃的技術應用容易出現(xiàn)偏差。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是企業(yè)人力資源規(guī)劃脫離企業(yè)實際，不適應企業(yè)發(fā)展，生命不強，甚至無法執(zhí)行。二是企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時，不清楚企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，不了解企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給與需求狀況，缺少基本的人力資源規(guī)劃的技術與方法的指導。三是人力資源規(guī)劃的技術與方法搬照抄其他企業(yè)規(guī)劃和書本方法，沒有依據(jù)本企業(yè)的實際情況，選擇能解決問題的正確技術與方法，也沒有形成具有自身風格和特點的、靈活多變的規(guī)劃模式，最終導致整個人力資源規(guī)劃不具有可操作性。(3)企業(yè)人力資源規(guī)劃的支撐體系不完善。當前企業(yè)人力資源規(guī)劃支撐體系尚未完善，致使人力資源規(guī)劃工作難以實施。主要體現(xiàn)在兩個方面：一是企業(yè)戰(zhàn)略模糊，使人力資源規(guī)劃受到方向性的制約，外部環(huán)境的復雜和不確定性導致中小企業(yè)戰(zhàn)略模糊，甚至戰(zhàn)略缺失，所以導致企業(yè)人力資源規(guī)劃時就會產(chǎn)生規(guī)劃依據(jù)不夠充分和明確。二是企業(yè)人力資源管理基礎相對薄弱，戰(zhàn)略的不確定性會帶來相對頻繁的組織結構調(diào)整，使得人力資源的基礎性工作更為復雜。三是企業(yè)人力資源管理相對滯后于業(yè)務管理，資源配置也不夠充分，從而人力資源管理很難形成系統(tǒng)、完整、成熟的支撐體系，對人力資源規(guī)劃缺乏有力的支撐，企業(yè)人力資源規(guī)劃難以實施。
三、科學制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的建議
(1)制定適應企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展人力資源總規(guī)劃。一是企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長期經(jīng)營計劃，分析企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，研究市場變化趨勢，掌握科學技術革新的方向，確定各種程度的人力需求之后才能制定具體業(yè)務規(guī)劃。二是人力資源總體規(guī)劃必須適應企業(yè)經(jīng)營管理的需要，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性。三是要進一步加強人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性和預見性功能，必須以企業(yè)未來的事業(yè)發(fā)展預測以及以這種發(fā)展需求為前提的人才需求預測為基礎，靈活的選用各種預測技術。(2)提高企業(yè)人力資源規(guī)劃技術應用的水平。企業(yè)的人力資源規(guī)劃制訂是企業(yè)的核心領導人價值觀念、國家的.政治經(jīng)濟形勢、所處行業(yè)的背景狀況及企業(yè)實際運營等多方面因素綜合分析的結果。為企業(yè)選擇合適的人力資源規(guī)劃的過程中，需要收集大量的資料，運用科學的分析方法。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需的人員數(shù)量和類型，這就需要收集和分析各種信息，預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定了所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可著手制定戰(zhàn)略規(guī)劃和采取各種措施以獲得所需的人力資源。(3)完善企業(yè)人力資源規(guī)劃的支撐平臺。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺除了人力資源部門相關的職能工作如職位分析、執(zhí)行計劃及評估、職位設置、激勵機制、績效管理、職業(yè)規(guī)劃等外，有些甚至超出了人力資源管理的領域。
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