基于心理的員工激勵

　　在當(dāng)今國內(nèi)外企業(yè)競爭激烈的情況下，企業(yè)為了生存和發(fā)展，就必須選擇合理的激勵機(jī)制，激勵全體職工，充分挖掘人力資源的內(nèi)在潛力。下面是小編分享的基于心理的員工激勵，一起來看一下吧。

　　一、員工心理分析

　　1.員工個人心理分析

　　一個企業(yè)都有屬于自己的員工，形形色色的員工，每個人都有自己的心理需求。無論你是高層的管理者或者是基層的員工，凡是人的行為都具有一定的統(tǒng)一性：所有的行為都是受動機(jī)驅(qū)使的行為、所有的行為都是可變的。人的行為并不完全是理性的，有時候情感的因素也參與其中。雖然員工個人心理具有統(tǒng)一性，但是員工與員工之間由于人的價值觀念差異、人的個性差異、人的能力特長差異、受教育程度不同、滿足需要的方式不同、個人經(jīng)歷不同、家庭背景不同、興趣愛好不同等其他原因的存在，每一個人都是不可復(fù)制和不可替代的。員工個人不僅存在經(jīng)濟(jì)性動機(jī)，而且存在社會性動機(jī)、成就動機(jī)以及利他動機(jī)，個體在各個動機(jī)上的強(qiáng)度也各不相同，所以員工個人的心理具有很大的差異性，而且通常差異性大于統(tǒng)一性的一面。

　　2.員工群體心理分析

　　群體是指由兩個或以上成員組成的具有共同關(guān)注的目標(biāo)/任務(wù)/活動、在行為上相互作用、在心理上相互影響的人群集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范。組建不同的員工群體，可以為企業(yè)帶來“一加一大于二”的營業(yè)效果，集體力量不等于單個人累加之和。艾爾弗雷德?富勒曾說，員工不是為我工作而是與我合作，我們在同一家企業(yè)工作。每個員工都是團(tuán)隊的重要力量，歸屬感對他們來說都是非常重要的。

　　二、員工個人心理的激勵機(jī)制

　　1.傳統(tǒng)員工個人激勵機(jī)制概述

　　(1)內(nèi)容型激勵理論：馬斯洛的需要層次論、阿德佛的生存-關(guān)系-成長理論、麥克利蘭等的成就需要論、赫茨伯格的雙因素理論，這些理論旨在找出促使員工努力認(rèn)真工作的具體因素;

　　(2)過程型激勵理論：佛隆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、德魯克等的目標(biāo)理論、海特等的歸因理論，這些理論關(guān)注的是動機(jī)的產(chǎn)生以及從動機(jī)產(chǎn)生到具體采取行為的心理過程;

　　(3)綜合激勵理論：勒溫的場動力論與波特和勞勒的綜合激勵模式，這些理論把上述的激勵理論綜合起來，把內(nèi)外激勵因素都考慮進(jìn)去。

　　2.傳統(tǒng)員工個人激勵機(jī)制不足之處

　　(1)個人激勵的適用范圍比較窄：每個人的需求層次是不同的，而且是不斷在變化的，個人激勵機(jī)制需要針對每個人的特點采取不同的獎勵措施，而且獎勵方案要根據(jù)環(huán)境的變化和員工的需求發(fā)展來制定，而現(xiàn)實生活中很難了解到每個人的不同需求，也無法為每個員工都制定一套符合他個人的獎勵機(jī)制，一般個人激勵只適合于這樣一類工作自主性高，獨立性和創(chuàng)造性強(qiáng)，工作的可替代性低，決策程度要求高的個體;

　　(2)可能導(dǎo)致負(fù)面影響：有的員工為了得到獎勵，追求產(chǎn)出最大化，而不重視產(chǎn)品質(zhì)量，這就會使得產(chǎn)品質(zhì)量管理人員產(chǎn)生不滿，導(dǎo)致更大的沖突;

　　(3)不利于企業(yè)的更好發(fā)展：有些員工會抵制引進(jìn)新技術(shù)的嘗試，因為他們怕新技術(shù)對產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)的影響;加劇員工和管理人員之間互不信任的態(tài)勢，這些都不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，會阻礙企業(yè)的發(fā)展和壯大。

　　3.基于員工心理制定激勵機(jī)制

　　(1)制定適合員工的一般需求機(jī)制;雖然不同的員工有不同的需求，但是根據(jù)員工的心理和行動的統(tǒng)一性，類似安全保障，公平，尊重，發(fā)展機(jī)會等，可以制定相對適合大多數(shù)員工的激勵機(jī)制;

　　(2)特殊情況特殊處理;對于具有較特殊情況的員工，可以個人單獨處理;

　　(3)評價并掌握激勵;可以讓個別的員工填寫評價表，評價工作獎勵水準(zhǔn)，這樣會提供更準(zhǔn)確的信息，如果存在問題的話，就立刻去解決;

　　三、基于員工群體心理的激勵機(jī)制

　　1.正式員工群體激勵機(jī)制

　　(1)建立合理的績效考評和薪酬激勵機(jī)制。績效考評是對員工工作作出公平評價的基礎(chǔ)，也是設(shè)計薪酬激勵的前提和重要條件，高競爭力和高激勵性的薪酬能留住員工，減少員工的流失，增強(qiáng)員工的工作能力和責(zé)任心;

　　(2)建立合理適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)生涯和培訓(xùn)激勵機(jī)制。培訓(xùn)是獲得高素質(zhì)人才的重要手段，也是幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要舉措，引導(dǎo)員工實現(xiàn)自我發(fā)展的需要，是員工在組織中獲得自我實現(xiàn)的動力。員工的技能得到提升，不僅有利于員工自身的發(fā)展，而且對企業(yè)來說，更是一筆不可多得的財富;

　　(3)建立組織再造和工作設(shè)計激勵機(jī)制。對員工而言，工作既是謀生的手段，更是自我價值實現(xiàn)的首要途徑。隨著企業(yè)的發(fā)展及員工自身的進(jìn)步，原先的工作可能不再適合，不再能滿足員工的需求，這就要求對工作進(jìn)行重新設(shè)計和調(diào)整。

　　2.非正式員工群體激勵機(jī)制

　　(1)薪酬水平獎勵。這是最基礎(chǔ)的，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的利潤、支付能力、企業(yè)文化以及人力資源戰(zhàn)略等來確定薪酬給付的水平，通過薪酬水平在同行業(yè)中的優(yōu)勢來吸引更多的人才，保持企業(yè)外部的競爭性。另外，對于不同類別的非正式員工也應(yīng)該采取不同的薪酬水平政策。

　　(2)良好的工作環(huán)境。雖然非正式員工沒有與企業(yè)建立穩(wěn)定的工作關(guān)系，但是作為企業(yè)的一員，同樣需要良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及人與人之間的交往。良好的工作環(huán)境，可以給員工穩(wěn)定的工作情緒，讓他們有較大的工作熱情，不僅僅是單純地完成一定數(shù)量的工作，而且會從企業(yè)的利益出發(fā)，考慮自己的工作質(zhì)量和任務(wù)協(xié)調(diào)等問題。

　　(3)重視感情投資。人的思想、心理和情感都是很微妙復(fù)雜的東西，但是不能忽視企業(yè)對員工的感情投資。如果員工得到了鼓勵和肯定，自信心一定會大大增加，也必然會誘發(fā)他上進(jìn)的動力，保證比較高的工作效率和工作質(zhì)量。

　　3.員工群體激勵機(jī)制的綜合運用

　　(1)物質(zhì)激勵：物質(zhì)激勵就是注重以物質(zhì)刺激形式作為手段，鼓勵企業(yè)員工工作。無論是正式員工群體還是非正式員工群體，都對物質(zhì)有著或大或小的追求，物質(zhì)刺激都能夠調(diào)動職工的積極性。這其中包括薪酬獎勵，勞動保護(hù)，各種福利等等;

　　(2)精神激勵：精神激勵即注重精神因素鼓勵員工工作�，F(xiàn)在我國很多企業(yè)都重視榮譽激勵，這也是精神激勵的一種模式。榮譽是貢獻(xiàn)的象征，獲得榮譽感，能夠增強(qiáng)職工的信心，會促使他們滿腔熱情地工作，體驗到自己生活和工作的價值;

　　(3)感情激勵:感情激勵是指既不是以物質(zhì)利益為刺激，也不是以精神理想為刺激，而是以個人與個人之間的感情聯(lián)系為手段的激勵模式。感情激勵有助于使員工感受到自己被尊重，把自己與企業(yè)聯(lián)系起來，形成共同的價值觀，使職工有一個持久的內(nèi)激勵，這樣有助于協(xié)調(diào)企業(yè)間的人際關(guān)系，調(diào)動員工生產(chǎn)積極性。

　　員工激勵的作用

　　1.有利于形成員工的凝聚力

　　組織的特點，是把不同的人統(tǒng)一在共同的組織目標(biāo)之下，使之為實現(xiàn)目標(biāo)而努力。因此，組織的成長與發(fā)展壯大，依賴于組織成員的凝聚力。激勵則是形成凝聚力的一種基本方式。通討激勵，可以使人們理力。激勵則是形成凝聚力的一種基本方式。通過激勵，可以使人們理解和接受組織目標(biāo)，認(rèn)同和追求組織目標(biāo)，使組織目標(biāo)成為組織成員的信念，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為組織成員的動機(jī)，并推動員工為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。

　　2.有利于提高員工的自覺性和主動性

　　個人的行為不可避免地帶有個人利益的動機(jī)，利益是調(diào)節(jié)員工行為的重要因素。通過激勵，可以使員工認(rèn)識到在實現(xiàn)組織最大效益的同時，也可以為自己帶來利益，從而可以將員工的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來。二者統(tǒng)一的程度越大，員工的工作自覺性就越強(qiáng)，其工作的主動性和創(chuàng)造性也越能得到發(fā)揮。

　　3.有利于員工開發(fā)潛力和保持積極狀態(tài)

　　在客觀條件基本相同的前提下，員工的工作績效與員工的能力和激勵水平有關(guān)。通過激勵，可以便員工充分挖掘潛力，利用各種機(jī)會提高自己的工作能力，這是提高和保持高水平績效的重要條件。另外，通過激勵，還可以激發(fā)員工持之以恒的工作熱情。

　　激勵員工應(yīng)遵循的原則

　　美國學(xué)者小克勞德·喬治在管理他人的藝術(shù)：激勵顧員中認(rèn)為，運用激勵手段，必須遵循如下原則：

　�。�1）為你自己和員工制定出切合實際的目標(biāo)，這些目標(biāo)既具有挑戰(zhàn)性，又可以通過努力而能實現(xiàn)。

　�。�2）員工能在管理者決策前有適當(dāng)?shù)膮⑴c，認(rèn)真地表示自己的意見與觀點。

　�。�3）努力地了解員工的工作表現(xiàn)，取得什么樣的進(jìn)展以及出現(xiàn)什么問題，并能進(jìn)行壇誠交流與反饋。

　�。�4）經(jīng)常向員工交流情況，向他們解釋要做什么和為什么做，以增進(jìn)彼此了解，加強(qiáng)他們對管理者的信賴。

　�。�5）員工告訴你什么都需要聽，努力理解他們在談?wù)撔┦裁�，對他們的想法﹑建議要給予好評，使其感到自己的重要性。

　　（6）真誠地關(guān)懷員工成長與發(fā)展，并在適當(dāng)時候，向他們提出建議。

　　（7）表揚要坦率﹑真誠，公開表揚是用來鼓舞人的熱情，提高他們的重要性的最強(qiáng)有力的方法之一。

　　（8）要經(jīng)常壇率地找那些惹你生氣的人交換意見，而不要發(fā)火，把那些可能釀成重大危機(jī)的事件及時解決。

　　（9）思想開放，要愿意聽取新意見，即使那些與你想法大相徑廳的看法。

　�。�10）只有在必要時才給予申斥，而且只能在私下里進(jìn)行，其目的是糾正與教育。

　�。�11）盡可能使人們對工作感興趣﹑愿意干，這將有助于他們實現(xiàn)個人目標(biāo)，因而也可能達(dá)到管理者目的。

　�。�12）不要怕放權(quán)，要充分放手讓員工在工作中大膽地干。

　　（13）不要用威脅手段強(qiáng)迫員工去完成工作，要消除不必要的威脅與懲罰。

　�。�14）寬宏大量，不要與你的員工爭名利，一旦自己錯了，要勇敢地承認(rèn)自己錯了而你的員工是正確的。

　�。�15）當(dāng)員工需要支持時，要支持他們，為他們提供一些靈活性和個人選擇的機(jī)會，包擴(kuò)積極尋找提撥他們的機(jī)會。

　�。�16）鼓勵與幫助你的員工制定好自己的目標(biāo)，保證讓你的員工知道，如何工作才能實現(xiàn)其個人目標(biāo)。

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