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  • 企業(yè)管理的四大法則

    時間:2023-08-28 09:28:55 宗澤 綜合管理 我要投稿
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    企業(yè)管理的四大法則

      管理對于不少企業(yè)主來說都是很頭疼的事情,好管理的員工死板呆滯沒有創(chuàng)造力,不會提意見;會提意見點子多的員工又個性鮮明不服管教,讓人又愛又恨.所以,如何管理員工是當(dāng)下企業(yè)主或管理者的頭等大事.畢竟,員工離職成本太高了.下面是yjbys小編為大家?guī)淼钠髽I(yè)管理的四大法則,歡迎閱讀。

      管理無小事

      從一般角度來說,管理就是控制,但是人都不喜歡被別人控制,所以管理除了"管",還要有"理",道理的"理".那如何管理才是藝術(shù)的呢?我總結(jié)了以下四個法則:

      法則一:制度高于一切

      現(xiàn)在我們都在追求法治社會,因為法律是維護社會穩(wěn)定運行的基石.企業(yè)也是一樣,如果領(lǐng)導(dǎo)凌駕在制度之上,因為權(quán)力大而隨意踐踏制度,那這個企業(yè)是注定失敗的.制度不僅僅是包括獎懲和考勤,還有以下幾點:

      1、完善的組織構(gòu)架;

      2、嚴(yán)格把控用人標(biāo)準(zhǔn);

      3、用以激勵員工的薪酬制度;

      4、激發(fā)企業(yè)氛圍的競爭機制.

      沒有規(guī)矩不成方圓

      法則二:溝通是管理的橋梁

      很多企業(yè)主都認(rèn)為,公司工作就是簡單的,下達(dá)命令員工完成;而且管理者每天需要處理的工作那么多,怎么還會有時間去和員工溝通呢?正是因為管理者的這種想法造成了管理過程中的滯礙.溝通不順暢,無法了解員工的真實想法,也不能第一時間指導(dǎo)企業(yè)在運行過程中的一些錯誤,更嚴(yán)重的是人為地加深管理者與員工之間的隔閡,高明的管理者一定不會因噎廢食.所以,企業(yè)主或者老板在工作中一定要做到:

      1、及時與員工溝通,做到信息新鮮共享;

      2、溝通中,傾聽比訴說更重要;

      3、多渠道進行上下溝通;

      4、與員工一起分享快樂就是很多快樂;

      5、放下架子勇于承認(rèn)錯誤,你會發(fā)現(xiàn),大家都會很友善.

      溝通-讓工作更暢通

      法則三:大家的智慧能更好的解決問題

      管理者不是萬能,企業(yè)的問題僅憑管理者一人的智慧的萬萬不夠的,所以要給員工暢所欲言、發(fā)表自己看法的機會.這樣,企業(yè)的每個員工都會有種參與感,覺得"我是這個企業(yè)的一份子",會更加賣力的為了企業(yè)的發(fā)展去工作和努力.一般成功的企業(yè)都會做到以下幾點:

      1、公司擁有讓員工大膽開口的氛圍;

      2、企業(yè)的真實情況及時讓員工了解,不隱瞞;

      3、能夠識別并且及時良好的處理員工的不滿;

      4、從員工的怨言中找到企業(yè)能夠改進的地方.

      合作共贏

      法則四:每個人都有優(yōu)勢和短板

      俗話說得好:尺有所短,寸有所長.如果作為管理者的你只能看到員工的職業(yè)短板,不能發(fā)現(xiàn)他的優(yōu)勢,那你整個企業(yè)都是"短板"員工,員工因為你批評和指責(zé),效率也只會越來越低.要知道,世界上沒有廢柴,只有用錯地方的天才,避其所短,用其所長,才是成功企業(yè)家的用人之道:

      1、要能平常心對待員工的職業(yè)短板,不是一味的責(zé)怪;

      2、不要輕易否定員工,這樣會讓員工壓力倍增;

      3、企業(yè)管理不是獨裁專制,要平和看待與自己觀點相背離的員工;

      4、員工的短板在另一個問題上也許就是天賦,要學(xué)會把員工安排在合理位置.

      合理看待員工短板

      合理安排每個員工的職責(zé),做到團隊搭配優(yōu)勢最大化,企業(yè)成功指日可待!

      企業(yè)管理的人才法則

      1、把人擺在第一位

      人是我們最重要的資產(chǎn);這句話很多企業(yè)人士都說過,有時只是用來耍耍嘴皮的話題,有時也確實有人相信,但是沒有人把它當(dāng)作企業(yè)活動的核心、卜配時間的依據(jù)。F不是說大部份企業(yè)都忽略了‘、人;,但是;把爹一位;有其特殊涵意,意思是要;把關(guān)于一事情都做對;,絕非隨便說說而已。

      2、要執(zhí)著

      對所有事物要做到爐火純青,最重要的一點就是要專注(或者投注時間)、如果你希望能主控這場人才競賽,你得采取的第一步驟便是:把人才置于所有議題之上。

      全力追求人才,為人才而瘋狂。你若不能為了人才而瘋狂,你就不夠重視它。真正重視人的老板,即使他缺乏溫暖人心的特質(zhì),但他卻會為了吸引人才而癡狂。

      3、追求極致,不找庸才填空缺

      如果你是不知有悔的人才鑒賞家,你絕對不將就接受次等的人才。你寧可讓某個職務(wù)空在那

      同時逼其他人加倍努力而不會輕易找個庸才填補空缺;。

      想到才華,你也許想到老虎伍茲。但我碰巧想到,這這個創(chuàng)意密集的時代,才華其實是一種無所不在概念。因此;‘追求卓越;其實就是在企一業(yè)組織的每一個角落,;追求卓越的才華;。

      4、淘汰其余的人

      職業(yè)美式足球里。當(dāng)一名新的總教練獲得任命,原球隊十幾名助理教練當(dāng)中,會被他留下的,不會超過兩名。他有一套新的哲學(xué),為球隊的表現(xiàn)帶來一股新氣象,為了成功,他需要新的人才。

      這一切都很理所當(dāng)然,但是換成企業(yè),我們就不這么覺得了。然而在一個競爭不僅與以往不同,也更為殘酷的世界里,只有最好的才夠好。換句話說,不進步的就要淘汰。

      當(dāng)新的老板上任,試圖修正企業(yè)文化,是否意味著原來的舊人全都得走路?當(dāng)然不是,但空降部隊所進入的公司往往有不良積習(xí),例如讓年資或;誰是誰的朋友;這類關(guān)系來決定升遷。所以領(lǐng)導(dǎo)者仍然應(yīng)該有挑選;助理教練;的自主權(quán)。

      5、注意無形的事物

      談到才華,你要尋找的是什么?我慢慢相信,測試領(lǐng)導(dǎo)能力成熟度最大的考驗,是一個人有沒有能力應(yīng)付;無形事物;,看破;只有數(shù)字最重要;的假象。我認(rèn)識的每一位卓越的運動教練,都有一樣的想法:態(tài)度與熱情才是關(guān)鍵!如果你的動作有點慢,你可以用熱情與態(tài)度來彌補。

      6、改變;人資;的地位

      人資部門太常被視為技術(shù)人員,不被當(dāng)成領(lǐng)軍人才爭奪戰(zhàn)的掌旗大將。

      為什么人資不能贏?很簡單:缺乏想象力。我很清楚有數(shù)萬頁瑣碎的條文及規(guī)定,讓人資部門必須負(fù)責(zé)公司行政,但這仍不能使人資部門自外于;重新想象自己;:像個領(lǐng)導(dǎo)者

      7、打造大膽的人資策略

      也許是我對現(xiàn)在的公司不太熟悉,但我所看過的;策略計劃;之中,大部份甚至連;人資策略;都沒有。這簡直是種罪行。一定要有人資策略,而且要有效,還要夠大膽。我們用來處理;人才;的策略方針,比起市場分析,更為重要。

      8、嚴(yán)肅看待人才評估

      我們?nèi)颊J(rèn)為;人;是重要的,但我們有一套和預(yù)算流程一樣重要的人才評估流程嗎?奇異公司就有。

      ;在奇異,;麥肯錫公司的麥可斯寫道,;威爾許和手下兩名高階人資主管,每天都會訪視各部門,仔細(xì)評估每個部門二十到五十名最出色的員工。人才評估流程在奇異公司是真槍實彈的操演,重要性就如同大部份公司的預(yù)算流程一樣。;

      9、加薪

      高薪就能贏得人才爭奪戰(zhàn)?當(dāng)然不是。我相信不可或缺的必要條件,是能讓人才發(fā)光發(fā)熱的機會。

      管理界有句名言,我滿同意的:;能夠被衡量的事情,就會做得到。;且讓我在這句話后頭,加點新說法:;能被衡量的事情,就會做得到。支付的足夠的報酬,就能完成更多事;支付的報酬愈豐厚,事情就能做得更好。;

      10、設(shè)定高如青天的標(biāo)準(zhǔn)

      《Fortune》曾有一篇最佳商學(xué)院教授的報導(dǎo),根據(jù)學(xué)生的評鑒做了調(diào)查。這是否意味,那些最佳教授們平時都給學(xué)生打一大堆A而讓學(xué)生心生感激?

      才不是。我記得這些老師全都被公認(rèn)是;冷酷嚴(yán)厲;,沒有例外。換句話說,一個;重視人的環(huán)境;并非;溫暖又舒適;的環(huán)境-一重視人的環(huán)境會招募杰出的人,待之如貴賓,接著,設(shè)下高得荒謬的標(biāo)準(zhǔn)。

      11、訓(xùn)練!訓(xùn)練!訓(xùn)練!

      美國勞工每年花在教室內(nèi)的平均時數(shù):26.3小時。

      這是我所碰過最討厭的一個數(shù)字。你我生活在一個;智能資本;的時代:白領(lǐng)階級所做的工,有75%至90%會在未來十年,被一臺價值239美元的微處理器取代。我們做了什么,好讓自己更有價值呢?似乎我們每天只花了六分鐘在自我改進。我覺得這真是可恥。忽略訓(xùn)練,就快要為我們帶來惡果

      12、一開始就要培養(yǎng)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的抱負(fù)

      訓(xùn)練的目的不該只是增進技能。訓(xùn)練的最終目標(biāo),應(yīng)該是在每個為我們效力的員工身上,培養(yǎng);成熟的創(chuàng)業(yè)精神;。

      記住,微處理器會包辦其它所有工作。未來的;部門;會成為專業(yè)服務(wù)公司,每個個體都會成為;我的企業(yè);(MeInc.)的執(zhí)行長,只不過這些個體可能棲身于另一家珠員工名單中。

      13、培養(yǎng)開放的溝通

      在整條供應(yīng)鏈中,如果有任何一丁點官僚作風(fēng),阻礙了人與人的實時溝通時,都必須連根拔除。

      有了新科技,加上變化的步伐愈來愈快,行動的人必須有能力即刻做出決定,而且是最好的辦法取得所有信息。分享信息,這是一定要做的。

      14、把;贏得人心;奉為圭臬

      拿過九次NBA總冠軍的洛杉磯湖人隊教練菲爾杰克遜,在2001年贏得第八次冠軍時曾說,;教練的工作,便是贏得球員的心。

      即使;球員;指的是一家三百間客房的飯店客房管理部員工,這句話也同樣適用。只有在他們每天都將自動自發(fā)的態(tài)度帶到工作中,并將客房管理部變成;耀眼的卓越的中心;,世界級的飯店冠軍才會出現(xiàn),而這一定是由于教練(老板)一個一個地,贏得球員的心。

      15、獎勵:人際技巧

      有種人是;有知人之明的人;,另外也有人是完全不諳此道、

      通常,我們會讓技術(shù)人員升到領(lǐng)導(dǎo)階層,因為他們是最優(yōu)秀的技術(shù)人員,而非因為他們是;有知人之明的人;、

      然而在人才爭奪戰(zhàn)中,所謂的領(lǐng)導(dǎo)者,指的就是能夠發(fā)揮他人才能的人卜熱愛人才的組織,會提拔最懂得開發(fā)人才技巧的人

      16、表現(xiàn)尊重

      美國心理學(xué)家威廉詹姆斯曾說,;人類最深沉的需求,便是獲得賞識;而最具才華的人,會帶著他們的才華,前往他們覺得最受賞識的地方二

      賞識意味著許多東西:機會、經(jīng)濟報酬、公司重視工作與家庭之間的平衡等但是名列第一的,應(yīng)該是單純的尊重。

      17、擁抱完全的個人

      有些組織確實在乎你是;個人;,認(rèn)為你不只是朝九晚五的炮灰。這些組織的領(lǐng)導(dǎo)者會多付出一些,來表達(dá)他們對于員工家人及社區(qū)的關(guān)心。

      18、測量獨特性

      要了解經(jīng)營人才是;一次只應(yīng)付一個人;的工作,得花費不少時間。人才不能輕易歸類。我們?nèi)吉氁粺o二,一種尺寸只適合一個人。我們能以標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源評鑒工具來測量美式足球的球員嗎?荒謬至極!如果對美式足球來說是荒謬可笑的,對于幼兒園教師、訓(xùn)練部門經(jīng)理或一位有六十八個員工的電話行銷部門主管而言,也同樣荒誕不經(jīng)。

      19、敬重年輕人

      歷史上前所未見地,孩子們對某項與社會息息相關(guān)的創(chuàng)新,比他們的父母更感到得心應(yīng)手,也更為熟悉,;《經(jīng)濟學(xué)人》寫道,網(wǎng)絡(luò)引發(fā)了歷史上頭一次由年輕人主導(dǎo)的工業(yè)革命。

      你的公司董事會里,有多少人年紀(jì)未達(dá)三十五歲?三十歲?二十五歲?你公司的執(zhí)行委員會上次花一整天在辦公室以外的地方,與某個二十五歲以下的人相處,是什么時候?

      20、創(chuàng)造領(lǐng)導(dǎo)的機會

      創(chuàng)造領(lǐng)袖的方法、便是讓他們領(lǐng)導(dǎo)二你要是發(fā)現(xiàn)一個出色的人,直接讓他負(fù)責(zé)主導(dǎo)某件事。馬上。

      利用機會,把項目分成許多小任務(wù),找個精力、勇氣、熱誠兼具的少年仔,要他全權(quán)負(fù)責(zé)他只有二十三歲?那又怎樣?領(lǐng)導(dǎo)能力與年齡無關(guān)。

      21、熱愛多元化

      蘋果計算機的賈伯斯總是把各式各樣的酷哥怪妹,安置在產(chǎn)品研發(fā)部門里。他把藝術(shù)家、演員、詩人、音樂家……,還有其他迷人;怪胎;/;有創(chuàng)意的人;塞入工作團隊的理由:這些人以與眾不同的眼光看待世界。

      因此,多元化是一個策略議題。對于企業(yè)組織與整個國家而言,它倏關(guān)未來的經(jīng)濟成就。多元化是為了在美麗新世界里生存下去,否則就會滅亡。

      22、解放女性

      一場人才爭奪戰(zhàn)正在如火如荼進行中。你要往哪里找人才?各個不為人知的地方。

      但是,你可以往一個不那么古怪地地方找,也就是全球人口當(dāng)中,最龐大的族群:女人。

      23、歌頌怪胎

      新世界秩序里,企業(yè)的每一個角落都需要;激進份子;。培訓(xùn)的、采購與物流、人力資源的……,每張椅子底下都要有激進分子。激進分子就是:不把今日的做法看在眼里的人!桀驁不馴的人!專心致力于發(fā)明新做法的人。

      我們該怎么辦?全心接納他們逆向操作的思維!

      24、為冒險提供一個舞臺

      對于IBM、AT&T及其他大公司而言,AT&T人力資源主管史汀森寫道,未來挑戰(zhàn)就在于,必須把冒險精神重新注入招募過程。

      但要從目前的做法轉(zhuǎn)變過來,并不容易。也許應(yīng)該從改變基本的管理邏輯開始:從他們能為我們做什么變成我們能為他們做什么。

      25、揭開大秘密

      到最后,只剩下人才。你的;人才庫;里的人才,構(gòu)成你價值主張的所有一切、你的解決方案與經(jīng)驗的所有一切,以及你的品牌的所有一切。

      棒球球隊是什么?很簡單,就是球員陣容。運動行銷很重要,但世界上所有的運動行銷技巧加起來,也救不了一支年年輸球的球隊。

      從長期發(fā)展的觀點來看,人才=品牌,品牌=人才。

      企業(yè)管理的準(zhǔn)則

      一、“海豚”法則

      科學(xué)家對海豚的評價是富于智慧、和藹可親,是天生優(yōu)秀的激勵者、卓越的社交者與溝通者,這正是企業(yè)新管理模式中最需要的品質(zhì)。在現(xiàn)代企業(yè)管理中,應(yīng)運用“海豚”法則,堅定信念,追求公平。管理者要胸懷寬廣,樂于接受批評;要強調(diào)團隊精神,并給予下屬更多的權(quán)力與責(zé)任。

      二、“魚缸”法則

      魚缸是玻璃做的,透明度很高,不論從哪個角度觀察,里面的情況都一清二礎(chǔ)!棒~缸”法則運用到管理中,就是要求管理者必須增加各項工作的透明度,力求做到公開、公平、公正。只要各項工作有了透明度,管理者的行為就會置于全體下屬的監(jiān)督之下,就會有效地防止領(lǐng)導(dǎo)者濫用權(quán)力,從而強化管理者的自我約束機制。

      三、“刺猬”法則

      兩只困倦的刺猬,由于寒冷而擁在一起。因為各自的身上都長著刺,于是它們離開了一段距離。但又冷得受不了,于是再湊到一起。幾經(jīng)折騰,兩只刺猬終于找到了一個合適的距離:既能互相獲得對方的溫暖,而又不至于被扎!按题狈▌t就是人際交往中的“心理距離效應(yīng)”。管理者要搞好工作,應(yīng)該與下屬保持親密關(guān)系,這樣就可以獲得下屬的尊重;同時,又要與下屬保持適當(dāng)?shù)男睦砭嚯x,避免在工作中喪失原則。

      四、“木桶”法則

      “木桶”法則認(rèn)為:一只由許多塊木板箍成的沿口不齊的木桶,它盛水的多少,不取決于木桶上那塊最長的木板,而取決于木桶上最短的那塊木板。要想使木桶多盛水——提高木桶的整體效應(yīng),不應(yīng)去增加最長的那塊木板的高度,而應(yīng)下功夫補齊木桶上最短的那塊木板!澳就啊狈▌t告訴管理者:在管理過程中,要下功夫狠抓單位的薄弱環(huán)節(jié);否則,單位的整體工作就會受到影響。人們常說“取長補短”,即取長的目的是為了補短,只取長而不補短,就很難提高工作的整體效應(yīng)。

      五、“抽屜”法則

      在現(xiàn)代企業(yè)管理中,它也叫“職務(wù)分析”。當(dāng)今一些發(fā)達(dá)國家的企業(yè)對此非常重視,不同程度地建立了職位分類制度!俺閷稀狈▌t是一種通俗形象的管理術(shù)語,它形容在每個管理人員辦公桌的抽屜里,都有一個明確的職務(wù)工作規(guī)則。在管理工作中,既不能有職無權(quán),也不能有責(zé)無權(quán),更不能有權(quán)無責(zé),而必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。

      六、“鯰魚”法則

      挪威一家遠(yuǎn)洋捕撈公司為了保持沙丁魚在運輸途中的鮮活,在每一個水槽里放入數(shù)條鯰魚。原本懶洋洋的沙丁魚立即迅速地游動起來,避免被鯰魚擄掠。這樣,整個魚槽被搞“活”了,沙丁魚到港后仍然十分鮮活!蚌T魚”法則的啟示是:在組織體制中應(yīng)當(dāng)引入競爭機制,變壓力為動力,使之永遠(yuǎn)充滿活力。

      七、“熱爐”法則

      每個單位都有自己的規(guī)章制度,單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰!盁釥t”法則形象地闡述了懲處原則:

      (1)熱爐火紅,不用手去摸也知道爐子是熱的,是會灼傷人的——警告性原則。管理者要經(jīng)常對下屬進行規(guī)章制度教育,以警告或勸誡其不要觸犯規(guī)章制度,否則會受到懲處。

      (2)每當(dāng)你碰到熱爐,肯定會被灼傷——嚴(yán)肅性原則。也就是說只要觸犯單位的規(guī)章制度,就一定會受到懲處,說到就一定要做到。

      (3)當(dāng)你碰到熱爐時,立即就被灼傷——即時性原則。懲處必須在錯誤行為發(fā)生后立即進行,決不拖泥帶水,決不能有時間差。只有這樣,才能達(dá)到及時改正錯誤行為的目的。

      (4)不管誰碰到熱爐,都會被灼傷——公平性原則。在規(guī)章制度面前,必須做到人人平等。

      八、“馬蠅”法則

      再懶惰的馬只要身上有馬蠅叮咬,它也會精神抖擻,飛快奔跑。也就是說,要想讓馬跑得快,必須給它足夠的刺激。實踐證明,適時恰當(dāng)?shù)募詈盟埔慌_永動機。管理者要善于運用自己的智慧,把那些很難管理而又十分關(guān)鍵的人團結(jié)在一起,充分發(fā)揮他們的作用,從而為組織創(chuàng)造出更高的績效。

      九、“和攏”法則

      “和攏”是希臘語“整體”和“個體合成”的詞,表示管理必須強調(diào)個人和整體的配合,創(chuàng)造整體和個體的高度和諧性。其具體特點是:

      (1)自我組織性。管理者放手讓下屬做決策,自己管理自己。

      (2)相輔相成。每個人的生活經(jīng)歷、學(xué)識水平各不相同,會產(chǎn)生不同的看法和做法。管理者的職責(zé)之一,就是要促使不同的看法、做法相互補充交流。

      (3)個體分散與整體協(xié)調(diào)性。在一個組織中,小組、個人都是整體中的個體。個體都有分散性、獨創(chuàng)性,應(yīng)當(dāng)通過協(xié)調(diào)構(gòu)建整體的形象。

      (4)韻律性。管理者應(yīng)促使整個組織與個人之間達(dá)成一種融洽和諧、充滿活力的氣氛,充分激發(fā)人們的內(nèi)趨力和自豪感。

      十、“南風(fēng)”法則

      “南風(fēng)”法則也稱為“溫暖”法則,源于法國作家拉封丹的一則寓言。北風(fēng)和南風(fēng)打賭,看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風(fēng)先來一個冷風(fēng)凜冽、寒冷刺骨,結(jié)果行人反而把大衣裹得緊緊的。南風(fēng)徐徐吹動,頓時風(fēng)和日麗,行人感覺溫暖如春,始而解開紐扣,繼而脫掉大衣。于是,南風(fēng)獲得了勝利。這則寓言形象地說明了一個道理:溫暖勝于嚴(yán)寒。管理者運用“南風(fēng)”法則,就是要尊重和關(guān)心下屬,少點官僚氣,多點人情味。這樣一來,下屬就能真正感覺到管理者給予的溫暖,就能去掉思想包袱,充分發(fā)揮工作的積極性。

      符合現(xiàn)代要求的管理者早已經(jīng)不是高高在上的老板,他們是練成了將管理手段行使于無形中的普通人,讓下屬感覺不到管理,但是卻有效的受到約束,這也是智慧的管理者才能具備的能力。

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