2016最新知識(shí)員工忠誠管理

　　近年來，企業(yè)員工的忠誠度問題越來越得到人們的重視。在一些中小企業(yè)中，對(duì)企業(yè)知識(shí)員工的獎(jiǎng)懲制度沒有很好的完善，缺乏一個(gè)健全的體制。下面是yjbys小編分享的一些相關(guān)資料，供大家參考。

　　一、知識(shí)員工的定義及其重要性

　　知識(shí)員工的定義最早是由美國學(xué)者彼得.德魯克提出的。當(dāng)時(shí)概念的提出主要是針對(duì)各個(gè)行業(yè)的經(jīng)理人，用始創(chuàng)者的原話概括便是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。而在當(dāng)今社會(huì)，知識(shí)型員工的群體已不再局限于部分經(jīng)理人，而是把范圍擴(kuò)大到了所有符合條件的白領(lǐng)群體。而這里所說的條件是指知識(shí)型員工能夠很好的運(yùn)用自己所掌握的生產(chǎn)資料，即先進(jìn)的思想及營銷模式、對(duì)信息化技術(shù)的熟練運(yùn)用及創(chuàng)新能力、對(duì)高科技技術(shù)的熟練掌握及鉆研精神等。

　　這類員工對(duì)于企業(yè)發(fā)展壯大會(huì)產(chǎn)生極其深遠(yuǎn)的影響。俗話說，一技在身、走遍天下都不怕。而這部分員工因?yàn)樽约壕鸵呀?jīng)掌握了以知識(shí)為生產(chǎn)資料的技術(shù)或管理模式及營銷模式，這就會(huì)使這類群體有區(qū)別與其他員工的獨(dú)立性。因?yàn)樗麄儞碛兄�識(shí)作為生產(chǎn)資料，即便不在原有公司或是企業(yè)工作也會(huì)馬上被同行其他企業(yè)雇用。這就導(dǎo)致了這部分員工具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿。而流動(dòng)性之外，與普通員工相比，知識(shí)型員工更具有以下特性：第一點(diǎn)，個(gè)人綜合素質(zhì)較高，專業(yè)特長呈現(xiàn)優(yōu)勢(shì)。這主要是因?yàn)榇蟛糠种�識(shí)型員工主要是接受過良好的高等教育，掌握了一定的專業(yè)技能。同時(shí)在受教育期間有意識(shí)或無意識(shí)的參加了各種集體社交活動(dòng)，增強(qiáng)了自己的眼界，擴(kuò)展了自己的胸懷，以至于整體的綜合素質(zhì)有所提高。第二點(diǎn)，在參加工作的初期，擁有非常強(qiáng)烈的欲望結(jié)合實(shí)際工作來實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值。其實(shí)我們結(jié)合馬斯洛的需求理論可以知道，對(duì)于知識(shí)型員工來說，他們更希望的是自我人生價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因?yàn)橹�識(shí)型員工大多是科班出身。在參加工作后他們迫不及待的希望將自己的理論及創(chuàng)新思維運(yùn)用到現(xiàn)實(shí)工作中來實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。第三點(diǎn)，個(gè)性鮮明強(qiáng)烈、不屑于隨波逐流或是對(duì)權(quán)勢(shì)屈服。這主要是因?yàn)橹�識(shí)型員工接受的教育熏陶環(huán)境不同，身上都會(huì)或多或少的帶有一些書生氣息。用一句來形容這種現(xiàn)象就是：安能摧眉折腰事權(quán)貴，使我不得開心顏。但是不可否認(rèn)的是他們對(duì)于知識(shí)的崇敬與高新技術(shù)的探尋又是極其認(rèn)真的。第四點(diǎn)，自主研發(fā)能力強(qiáng)、思維創(chuàng)新模式快。當(dāng)一個(gè)企業(yè)之中若干知識(shí)型員工同時(shí)存在時(shí)，會(huì)大大提高企業(yè)的自主研發(fā)能力和創(chuàng)新能力。這主要是因?yàn)�，這些知識(shí)型員工本身就具有較強(qiáng)的個(gè)人綜合素質(zhì)。而當(dāng)他們聚集起來為某一企業(yè)或是團(tuán)隊(duì)工作室，一方面會(huì)加強(qiáng)彼此之間的強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合，另一方面也會(huì)促使這些知識(shí)型員工之間的相互競爭，從而促使企業(yè)或團(tuán)隊(duì)工作效率的提高。

　　通過以上對(duì)知識(shí)型員工定義和其重要性的闡述，我們可以很清楚的知道知識(shí)型員工的存在對(duì)于企業(yè)來說是一件至關(guān)重要的事，甚至關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。但是在上文中我也有提到知識(shí)型員工自身獨(dú)有的流動(dòng)性。其實(shí)簡單的說，就是知識(shí)型員工離職跳槽的頻率可能會(huì)比較大。那么如何來提高知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠度就是企業(yè)所應(yīng)該思考的問題，要解決這個(gè)問題我們先來看看知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)忠誠的意義。

　　二、知識(shí)員工忠誠的意義

　　第一，知識(shí)員工對(duì)企業(yè)的忠誠能夠提高企業(yè)整體的凝聚力與向心力，同時(shí)也可以完善企業(yè)的整體文化形象及品牌建設(shè)，在市場(chǎng)競爭中領(lǐng)先于對(duì)手。因?yàn)榫推髽I(yè)而言，它是由員工組成的，而其中知識(shí)型員工雖然數(shù)量不會(huì)有普通員工的數(shù)量多。但是這部分知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)而言卻是至關(guān)重要的，因?yàn)樗麄兯�掌握的技能或是擁有的思維模式?jīng)Q定了他們的可替代性弱。他們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)忠誠的工作應(yīng)該是企業(yè)的存亡之道。如果說這部分知識(shí)型員工能夠死心塌地的為企業(yè)工作和奉獻(xiàn)，那勢(shì)必會(huì)影響周圍的普通型員工。普通型員工會(huì)認(rèn)為掌握高新技術(shù)的知識(shí)型員工都對(duì)企業(yè)擁有極大的忠誠度，那么自己作為一名普通員工則沒有不忠誠的道理。同時(shí)，知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠也會(huì)使得企業(yè)在其他同行業(yè)企業(yè)之間有一種自豪感，提升企業(yè)在對(duì)外競爭中的自信心和優(yōu)越感。

　　第二，知識(shí)員工對(duì)企業(yè)的忠誠能夠使其人生價(jià)值充分實(shí)現(xiàn)。這一點(diǎn)或許有的人會(huì)不贊同，因?yàn)樽怨乓詠砦覈�就有良臣擇主而事，良禽擇木而棲的說法。正是手這種思想的影響，部分知識(shí)型員工在原有企業(yè)稍有不得志便立馬跳槽，久而久之一直在試圖尋找所謂的“伯樂”，而沒有對(duì)自己進(jìn)行沉淀，其實(shí)究其原因還是因?yàn)椴糠种�識(shí)型員工年輕氣盛，不受約束的獨(dú)立性所致。但是個(gè)人認(rèn)為，只要是知識(shí)型員工如果長久的服務(wù)于某一家企業(yè)，即便一時(shí)不得志，但隨著年月的積累和自己人生閱歷的增加，始終會(huì)厚積而薄發(fā)。這樣就會(huì)使自己的人生價(jià)值得到長久而持續(xù)性的實(shí)現(xiàn)，而不是試圖通過頻繁的跳槽是自己的人生價(jià)值得到一時(shí)的實(shí)現(xiàn)。

　　三、如何提高知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠度

　　第一，積極塑造企業(yè)品牌化建設(shè)，營造良好的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)的品牌化經(jīng)營可以為企業(yè)樹立良好的市場(chǎng)形象，為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中贏得一席之地，但同時(shí)我們不能忽略的就是企業(yè)的品牌化經(jīng)營也會(huì)給自己的員工帶來強(qiáng)烈的歸屬感與自信心。例如，我國本土通訊企業(yè)華為集團(tuán)就把這點(diǎn)做到了極致�？梢院敛豢鋸埖恼f，華為百分之九十以上都是知識(shí)型員工，正是華為對(duì)自己品牌的成功塑造，才會(huì)讓所有的內(nèi)部知識(shí)型員工產(chǎn)生“我是華為人”的概念，進(jìn)一步增強(qiáng)了知識(shí)型員工的歸屬感和從業(yè)的優(yōu)越感，從而大大降低了知識(shí)型員工的離職率。

　　第二，建立健全管理體制，產(chǎn)品的開發(fā)與生產(chǎn)必須做到高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求。在上文中我已經(jīng)提出，大多數(shù)知識(shí)型員工都會(huì)有一些書生氣、不像權(quán)勢(shì)低頭的特點(diǎn)。但是他們對(duì)于高新科技的崇敬是絕對(duì)值得贊賞的。所以企業(yè)并不用擔(dān)心產(chǎn)品開發(fā)與生產(chǎn)的高標(biāo)準(zhǔn)與嚴(yán)要求會(huì)使得這部分知識(shí)型員工膽怯。相反這還會(huì)激發(fā)他們研發(fā)的斗志，并且讓他們對(duì)企業(yè)的經(jīng)營文化產(chǎn)生敬佩之心。例如我國民族品牌海爾的發(fā)展便是這個(gè)理論的真實(shí)寫照。海爾在發(fā)展之初，由于一點(diǎn)小小的疏忽，導(dǎo)致生產(chǎn)的一批冰箱有點(diǎn)問題，但是又不影響使用效果。而當(dāng)時(shí)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者非常果斷的召集全體員工大會(huì)，并將這批洗衣機(jī)當(dāng)場(chǎng)砸毀。這才有了海爾之后高標(biāo)準(zhǔn)的長足發(fā)展。

　　第三，完善獎(jiǎng)懲機(jī)制，加大投資對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行更高水平的技能培訓(xùn)。對(duì)于大部分企業(yè)而言，之所以留不住知識(shí)型員工主要是因?yàn)檫@部分企業(yè)一來沒有一套完善的激勵(lì)體制，影響了知識(shí)型員工工作的積極性。二來在對(duì)于知識(shí)型員工的管理上，企業(yè)總是抱著疑慮的心態(tài)，總是擔(dān)心知識(shí)型員工會(huì)離職，正是基于這樣的想法企業(yè)也不敢加大投資對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行更高水平的技能培訓(xùn)。正是抱著這種小心翼翼的心態(tài)，最后導(dǎo)致了知識(shí)型員工的真正離職。所以，企業(yè)一定要改變自己對(duì)知識(shí)型員工的管理方式，要真正意義上做到疑人不用、用人不疑。

　　四、結(jié)束語

　　知識(shí)型員工的忠誠問題一直是各企業(yè)管理者頭疼的難點(diǎn)。因?yàn)樗麄兌贾�道，只有員工的忠誠度夠高，企業(yè)才具有較強(qiáng)的核心競爭力。反之，如果一家企業(yè)或者公司根本留不住人才，頻繁的發(fā)生辭職跳槽時(shí)間，不僅對(duì)于公司管理層是一個(gè)打擊，對(duì)于剩下的公司員工也是一種煎熬。

　　但是，培養(yǎng)員工忠誠也不是可以一蹴而就的。需要一點(diǎn)一滴的從小事開始積累。只要對(duì)于員工足夠真誠，同時(shí)講究一定的方法和策略。日久見人心，員工一定會(huì)感受到企業(yè)的誠意，從而為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己最大的力量。

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