中國有句俗語“上有政策，下有對策”，帶有貶義色彩，大體意思是說下級對上級的政策不滿，不敢公然提出，而是采用陽奉陰違的方式對抗，導(dǎo)致政策三令五申依然無法推行。分析造成這一現(xiàn)象的原因，有些人簡單地歸因于中國人喜歡鉆空子，但這并不是最重要的原因，那些到中國做生意的外資企業(yè)同樣鉆政策的漏洞，這樣就得考慮政策是否合理了。

　　這一現(xiàn)象在我國企業(yè)與員工的關(guān)系中同樣存在，雖然對勞動者權(quán)益保護(hù)的法律日益嚴(yán)格，但卻導(dǎo)致企業(yè)與員工之間的矛盾向隱性化發(fā)展。直接要求員工走人的硬裁員方式會帶來直接的麻煩，因此企業(yè)轉(zhuǎn)而選擇軟裁員方式。軟裁員從2008年金融危機(jī)開始快速成為熱門話題，首先由一些外資公司使用。軟裁員是企業(yè)面對越來越嚴(yán)厲的勞動者保護(hù)政策而想出來的對策，利用不同方式逼迫想辭退的員工主動離職，這樣可以避免主動辭退產(chǎn)生的高額補(bǔ)償。由于員工相對處于弱勢地位，大多數(shù)員工會主動離職，一小部分雖然提出仲裁，甚至訴訟，但由于取證困難、時間漫長而屈服。

　　企業(yè)軟裁員的做法顯然更有隱蔽性，因?yàn)閯趧臃ㄒ?guī)定，員工不適合崗位的時候，企業(yè)應(yīng)首先給予培訓(xùn)，然后調(diào)崗，最后才能辭退，主動辭退要給員工N+1個月的薪酬補(bǔ)償。在軟裁員中，企業(yè)說已經(jīng)給予了員工培訓(xùn)和調(diào)崗但其仍然無法達(dá)到要求，而這是很難量化的。

　　但是，軟裁員對企業(yè)來說也并非有利無害，甚至可能搬起石頭砸到了自己的腳。在大規(guī)模軟裁員時，員工很容易串聯(lián)起來“鬧事”，有媒體介入就會更難收拾，即使在法理上站得住腳，也很難承受公眾輿論的壓力。這時候政府部門往往抱著息事寧人的態(tài)度，要求企業(yè)補(bǔ)償員工平息事件。即使是小規(guī)模的軟裁員，仲裁和訴訟的成本也不是小數(shù)，退一步講，被裁的員工不鬧事，但總會在言語中表達(dá)對企業(yè)的不滿，無論在企業(yè)內(nèi)部，還是外部，對企業(yè)品牌造成的傷害都是不能忽視的。

　　這些道理企業(yè)管理者很清楚，但為什么還會出現(xiàn)越來越多的軟裁員呢?針對這一話題，北京外企方勝商務(wù)調(diào)查有限公司開展對應(yīng)調(diào)查，調(diào)查對象為認(rèn)為經(jīng)歷軟裁員的員工群體。如圖一所示，本次調(diào)查接觸員工2,303人，其中認(rèn)為遭受過軟裁員的員工380人，比例高達(dá)16.5%。

　　企業(yè)會同時使用多種方式軟裁員迫使員工離職

　　員工遭遇軟裁員的方式多種多樣，如圖二所示，企業(yè)最常用到的兩種方式是調(diào)職調(diào)崗，有77.1%的員工選擇;其次是公司制造緊張氛圍，有72.4%的員工選擇。改變工作指標(biāo)、罰款/降薪、檢查工作紀(jì)律也是企業(yè)使用的軟裁員方式。無薪休假對員工的直接影響最大，但已近似于暴力裁員。而且，通過數(shù)據(jù)可以看出，企業(yè)在軟裁員時，通常會同時使用多種方式，強(qiáng)迫員工離開。

　　有一定工作經(jīng)歷的7-10年工齡員工成為遭遇軟裁員的重災(zāi)區(qū)

　　如圖三所示，已有7-10年工作年齡的員工是軟裁員的重災(zāi)區(qū)，26.5%的員工在這一工作年齡段遭遇到;其次為3-7年的員工。這些員工薪酬在逐步增長，但工作積極性、付出程度會出現(xiàn)不同程度的下降，特別是對于一些對技術(shù)要求水平不高的企業(yè)，裁掉這部分員工能夠顯著降低人工成本，同樣由于這部分員工薪酬高，企業(yè)出于短期利益的考慮，選擇了軟裁員的方式。

　　本次調(diào)查中，工作1年以內(nèi)的員工同樣成為不幸群體，18.4%的員工工作不到1年即遭遇軟裁員，這與公司對業(yè)務(wù)預(yù)期過于樂觀，盲目擴(kuò)張招人直接相關(guān)，使得這些員工剛工作不久就品嘗到了工作的殘酷。

　　工作1-3年、10年以上的員工遭遇軟裁員的可能性更小，這二者之間有所不同。工作1-3年的員工，大部分成為公司的基層中間力量，業(yè)務(wù)發(fā)展需要這些員工;工作10年以上的員工，挑選工作更為謹(jǐn)慎，而且更多已步入企業(yè)管理層，遭遇軟裁員的可能性也更小。

　　企業(yè)因優(yōu)化人才隊伍而裁員因降低裁員成本而軟裁員

　　對于企業(yè)為什么要軟裁員，大多數(shù)員工心里十分清楚，為了節(jié)省解聘費(fèi)用，逃避勞動法對主動解聘員工N+1個月補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。追究深層原因，如圖四所示，74.2%的員工認(rèn)為是企業(yè)前期對人才需求的預(yù)測不準(zhǔn)，導(dǎo)致人才儲備過剩;55.5%的員工認(rèn)為企業(yè)為了削減員工成本而定期針對性裁員;52.6%的員工認(rèn)為是組織結(jié)構(gòu)與人才結(jié)構(gòu)不合理而進(jìn)行優(yōu)化裁員。因此，可以認(rèn)為裁員的種子之前已經(jīng)種下，僅僅是為了節(jié)省裁員成本而選擇軟裁員這一方式。

　　軟裁員過程中給雙方留下緩沖空間是更好的方式

　　企業(yè)在面對勞動法中愈加嚴(yán)格的保護(hù)勞動者政策時采用了軟裁員這一對策，那么員工在面對企業(yè)軟裁員的政策時，又有哪些對策呢?如圖五所示，大多數(shù)員工采取了最積極的對策，從自己身上找原因，努力成為不會被公司裁掉的員工。除非公司將整個部門都裁掉，否則總有些員工能夠留下來，這些員工是對公司更有價值的，而且即使被裁掉，基于自己的價值尋找另一份工作顯然更容易一些。68.2%的員工選擇了暫時騎驢找馬，由于軟裁員時公司不會明確提出立刻解聘，因此給了員工尋找新工作的機(jī)會，在這一段時間內(nèi)，公司與員工都心照不宣，員工找到新工作后會主動提出離職，公司節(jié)省了主動解聘的費(fèi)用，失去的只是員工在找工作這段時間內(nèi)為公司創(chuàng)造的價值。此外，31.3%的員工選擇了努力適應(yīng)新崗位，但這畢竟是更艱難的選擇，成功概率很小;僅有11.4%的員工選擇激烈的做法，尋求勞動仲裁或法律支持，維護(hù)自己的權(quán)益。

　　軟裁員是公司在裁員過程中最大化短期利益的一種方式。由于經(jīng)營過程中決策、擴(kuò)張、風(fēng)險是不可避免的，因此裁員也是不可避免的;由于公司與員工相比更強(qiáng)勢，因此軟裁員也是不可避免的。但是，我們應(yīng)當(dāng)看到，作為弱勢群體的員工仍然有很多選擇，最好的選擇莫過于不斷進(jìn)取，超越自己的同事。同事在一段時間內(nèi)是共事的伙伴，在遇到裁員時就會成為競爭對手，你只需成為裁員名單里沒有被劃掉的那一個。其次的選擇是固守底線，如果不幸遇到軟裁員，應(yīng)該冷靜處理，利用公司不愿給予補(bǔ)償?shù)男睦頎幦【彌_時間，尋找下一個工作機(jī)會，爭取好聚好散。如果遇到公司不愿意給緩沖時間，那就要據(jù)理力爭，勞動法明文擺在那里，公司同樣不愿意惹麻煩。這樣看來那些堅持自己權(quán)益的員工，其社會作用是應(yīng)該被牢記的，至少警示了公司不能濫用自己的強(qiáng)勢地位。

　　軟裁員，只是我國勞動力市場中現(xiàn)階段的現(xiàn)象，相信今后隨著法制的日益健全，勞動者維護(hù)自身權(quán)益的意識日益增強(qiáng)，會變得越來越少。