以下列出了四個員工離職的原因以及招聘人員在招聘過程中所采取的四個相應(yīng)的措施，從而幫助克服這些問題。

　　幾年前，普華永道發(fā)表了一些有趣的發(fā)現(xiàn)，在與其組織內(nèi)19000員工的離職面談中，問了一個關(guān)鍵但對員工來說比較簡單的問題：那就是他們選擇離開的原因是什么?結(jié)果四個最常見的辭職原因排列順序如下：

　　1.有限的職業(yè)生涯、晉升機會

　　2.缺乏上級尊重支持

　　3.賠償金

　　4.工作沉悶無聊，沒有挑戰(zhàn)

　　這些發(fā)現(xiàn)與后來的蓋洛普民意調(diào)查引起了廣泛的共鳴，蓋洛普民意調(diào)查從44個組織和10,600個業(yè)務(wù)單位中充分考慮到了員工的觀點，結(jié)果得出的員工離職原因與上述發(fā)現(xiàn)幾乎相同。

　　從這兩個重大的調(diào)查中，我們對優(yōu)秀員工的離職原因也有了一個很好的理解。

　　當(dāng)然，通常對于人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴和雇員關(guān)系團隊來說留住員工是一項重點工作，因此，在知道這些員工離開的原因后，這將使他們更加清晰，在招聘員工上采取實際步驟，采取一些有粘度的方式雇傭員工，從而使他們能夠長期工作。

　　將招聘放在一個重要的地位，不僅是為吸引員工，更重要的是為留住員工做出了有意義的貢獻(xiàn)。同時也提高了他們工作和服務(wù)組織的知名度。

　　以下列出了四個員工離職的原因以及招聘人員在招聘過程中所采取的四個相應(yīng)的措施，從而幫助克服這些問題。

　　1、有限的職業(yè)生涯、晉升機會。招聘人員應(yīng)該了解候選人的職業(yè)發(fā)展和晉升的期望是什么，組織能否提供。也就是組織能夠滿足候選人的職業(yè)發(fā)展需求?如果答案是否定的，那么這個候選人存在一個危險的雇傭前景，他可能會過早的離開組織。

　　2、缺乏上級尊重與支持。招聘者應(yīng)制定詳細(xì)的經(jīng)理等職位描述和概況，這樣員工可以從側(cè)面了解他們潛在上級的管理風(fēng)格和團隊文化，看自身是否合適，從而保證候選人所喜歡的被管理風(fēng)格和經(jīng)理人首選的風(fēng)格是否匹配，不匹配的話可能會導(dǎo)致員工過早的自愿請辭。

　　3、補償。要關(guān)注候選人格外關(guān)注的補償。為什么呢?因為作為隨后的員工，他們并不滿意他們的薪酬，事實上他們并沒有把品牌文化、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機會看做是很大的價值，這意味著這些額外的津貼并沒有被在乎，這種過分迷戀金錢的候選人將比那些看重品牌產(chǎn)品所能提供許多額外東西的人更容易過早離開。

　　4、工作沉悶無聊，沒有挑戰(zhàn)。顯然，招聘人員應(yīng)鼓勵經(jīng)理描述介紹全面的工作，準(zhǔn)確反映工作的職責(zé)、責(zé)任、作用范圍、靈活性和關(guān)鍵聯(lián)系人等，這樣可以提供給候選人一個全面的感受，同時可以事先勘察現(xiàn)實工作，這能夠讓員工產(chǎn)生對工作是積極還是消極的一個看法，研究表明，實地考察工作將意味著雇員將更好的應(yīng)對這份工作的壓力并提高滿意度。

　　我相信現(xiàn)代的招聘人員和獵頭機構(gòu)可以為他們的組織獲取更大的價值。通過將重心放在招聘那些有粘度的員工，不僅是優(yōu)秀的還要是長期能夠留下的員工，這項工作將使雇主們充分意識到他們是在招新的投資。