企業(yè)管理工作人時常會在求職或升職時止步于“潛力不足”，大企業(yè)管理工作究竟是如何具體判斷和量化這個概念的?

　　在職場上你一定聽到過類似“看看這個人是否有潛力”這樣的話，尤其是在找工作或升職這種職業(yè)發(fā)展大事上，一句“這個人潛力不足”就可能成為你被淘汰的直接理由—說法并不陌生，但潛力這個詞聽起來始終讓人感覺很難量化。企業(yè)管理工作對潛力的看重是因為員工進入企業(yè)管理工作之后不可能永遠只做現(xiàn)在的工作，他還需要成長。

　　HR們喜歡用冰山模型來對潛力作比喻，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)，容易了解與測量，相對而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。而冰山以下那些難以測量的部分就是一個人的潛力了，它不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。

　　對于企業(yè)管理工作的HR來說，他們自有一套考察辦法，即通過一套具體的能力模型來進行判斷。比如很多應(yīng)屆生都會去關(guān)注的寶潔勝任力模型，就是企業(yè)管理工作對于企業(yè)管理工作人潛力判斷的一種標準。不過，對于企業(yè)管理工作來說，所謂的潛力不足應(yīng)該都是針對某個特定職位的，不應(yīng)該是一個普適的概念。

　　A、潛力模型，就是你的發(fā)展方向

　　每家管理工作都會有一套適用于自己員工的能力模型，如何判斷員工的潛力，從而盡早的識別高潛力員工，并為之量身定制能力發(fā)展計劃，是企業(yè)工作人才管理、人才發(fā)展戰(zhàn)略需要仔細考慮的問題。

　　實際上“潛力”這個概念并不永遠指潛在的能力，而是員工今后的發(fā)展方向和努力的目標，發(fā)掘得早，培養(yǎng)的好，你的“潛力”就會更早更好地變成“軟實力”，成為你加速職業(yè)發(fā)展的基石。

　　在識別高潛力員工時，可以運用心智敏銳度、人際敏銳度、變革敏銳度、結(jié)果敏銳度和自我認知這五個識別高潛力人才的維度。

　　在這五個維度中，心智敏銳度可以看做潛力的基礎(chǔ)，它在職業(yè)生涯開始之前就已經(jīng)初步形成。心智敏銳度通俗一點來講指的就是一個人的價值觀和做人做事的方式，這些光靠管理工作培訓(xùn)是難以快速改變的。

　　“在職業(yè)環(huán)境中管理工作更能夠幫你改變的是自我成熟度，隨著你的年齡增長，你的閱歷豐富，你越來越知道自己是誰。”因為不同管理工作本身文化不同，所以要找到一個好的管理工作，好的平臺來契合，跟對人，然后自己慢慢磨練。

　　“最終脫穎而出的，一般在前面幾點上都已經(jīng)相對穩(wěn)定，而使他們拔尖的一定是在人情、人際、變革和創(chuàng)新等方面。”“能不能成為一個CEO，你知道70%是因為他們的溝通能力，他的人際敏銳度，他的結(jié)果敏銳度，而往往不是因為他們的業(yè)務(wù)能力。為什么有些外行能夠指導(dǎo)內(nèi)行，因為內(nèi)行的人往往太注重技術(shù)和方法，但是對于如何領(lǐng)導(dǎo)大家一起運用技術(shù)，如何應(yīng)對外部不斷變化的環(huán)境，也許這種領(lǐng)導(dǎo)影響力不夠強。”

　　企業(yè)管理在人才選拔時就對人才的潛力有所評測。而對于職場初階人士來說，應(yīng)把重心放在結(jié)果敏銳度上，知道怎么樣把一件事干成。而越往上發(fā)展，越要偏向于變革敏銳度和人際敏銳度。

　　B、從“營銷崗位”看潛力發(fā)展

　　過去的觀點中大多認為潛力要與顯性能力分開界定，潛能力經(jīng)過經(jīng)驗的積累、時間的沉淀會激發(fā)“顯能力”的展現(xiàn)，但現(xiàn)在比較流行的觀點會從行為的角度去界定各項組織能力

　　以“營銷能力”舉例，有一些管理工作會將“營銷能力”界定成五個級別的能力描述：意識(Aware)、發(fā)展(Developing)、實踐(Practicing)、優(yōu)化(Optimising)、領(lǐng)導(dǎo)(Leading)。其中市場專員可能需要達到“營銷能力”3級、渠道或區(qū)域市場經(jīng)理達到4級、營銷總監(jiān)達到5級。

　　對于員工來說，要完成1到5級的能力發(fā)展，第一步是對后續(xù)的能力要求有意識和認識，第二步去想如何開發(fā)的問題，第三步才是把能力展現(xiàn)出來，第四步再去引領(lǐng)這個能力的發(fā)展。因此，企業(yè)管理工作在判斷潛力時，第一步就是確定員工是否對一些能力要求有意識。