年終考核評價，離不開數(shù)據(jù)的支撐。受考核方式與內(nèi)容的不同，各企業(yè)各崗位年終考核需要收集的數(shù)據(jù)也會不同。如除了各考核指標(biāo)完成值外，有的企業(yè)還會收集員工年度考勤加班情況數(shù)據(jù)、獎懲記錄、培訓(xùn)成績、360評價結(jié)果等。
那么，年終考核評價，應(yīng)該是定性考核和定量考核相結(jié)合，其中定量考核的部分離不開數(shù)據(jù)的支持�？己嗽u價數(shù)據(jù)的類型也因考核方式和內(nèi)容的不同，呈現(xiàn)出各種各樣的形態(tài)。需要特別注意的是，定量考核中，數(shù)據(jù)的收集和整理工作至關(guān)重要。
然而筆者認(rèn)為考核數(shù)據(jù)的收集和整理是一個過程，源于日復(fù)一日，月復(fù)一月，年復(fù)一年扎扎實實地實施，來不得半點馬虎和摻假。非如此，數(shù)據(jù)的真實性和有效性不能得到保障。擁有真實可靠的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，年終考核評價才能做到真實、科學(xué)和有效，從而實現(xiàn)考核對績效改善和提高的巨大推動效用。
此外收集數(shù)據(jù)一定要堅持“準(zhǔn)確性、可信性、公平性、公開性、公正性”的原則。收集數(shù)據(jù)時：要防止數(shù)據(jù)模糊不清，不能確定，要可靠可信，避免受主觀意念的影響，須是已有的數(shù)據(jù)，過去的不能再更改的，且是嚴(yán)格按照程序和制度收集的，無任何異議的。
其一，主要考核評價公司的高層領(lǐng)導(dǎo)全年各項指標(biāo)的完成情況。比如：年銷售額、銷售額完成率、實現(xiàn)的利潤、人力資源費用支付情況、生產(chǎn)計劃完成率、產(chǎn)品市場占有率、科研項目的達成率、資金周轉(zhuǎn)率、公司資產(chǎn)增值保值收益率等。
其二，各個部門數(shù)據(jù)是對其全年工作的完成情況的總結(jié)和考察，也是部門年終獎金分配的依據(jù)。部門數(shù)據(jù)收集比如：生產(chǎn)計劃的完成情況、檢驗合格率、銷售計劃完成情況、銷售回款率、客戶滿意度、服務(wù)滿意度、產(chǎn)品的故障率、生產(chǎn)安全事故發(fā)生次數(shù)等，這些數(shù)據(jù)要求各相關(guān)部門必須在年度部門工作報告中進行詳細的總結(jié)說明，并在總經(jīng)理會議上公開發(fā)布。
其三，個人數(shù)據(jù)主要是結(jié)合各自的崗位，將每一個崗位上的員工的每月的績效考核結(jié)果進行統(tǒng)計，然后計算平均值，以得出全年的績效考核平均值;每個員工平時的出勤數(shù)據(jù)是按月統(tǒng)計的，然后將12個月的出勤情況進行匯總，即為全年的個人出勤數(shù)據(jù)。每位員工的請假數(shù)據(jù)主要分為事假、病假、年休假、婚假、喪假、產(chǎn)假、探親假，重點收集員工的事假數(shù)據(jù)。每月違紀(jì)人員的數(shù)據(jù)人力資源部都有存檔，只要查閱一下存檔的記錄，并進行匯總即為全年的違紀(jì)個人數(shù)據(jù)。最后，績效考核數(shù)據(jù)占80%，全年出勤數(shù)據(jù)占10%，全年請假數(shù)據(jù)占5%，全年違紀(jì)數(shù)據(jù)占5%，四者按比例合成后即為個人的最終數(shù)據(jù)。
人力資源部對各提交的相關(guān)數(shù)據(jù)，進行真實性、準(zhǔn)確性和可靠性的調(diào)查驗證工作。采用的方法有：查閱有關(guān)記錄、調(diào)查相關(guān)人員并核對有關(guān)數(shù)據(jù)、詢問相關(guān)人員確認(rèn)有關(guān)數(shù)據(jù)三種方法。在驗證的過程中，如發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)不真實、不可信或者有疑問，及時通知數(shù)據(jù)的提交者，做出解釋和說明，并要求限期另行提交，從而保證收集的數(shù)據(jù)真實、可靠，確�？己私Y(jié)果公平、公正。
總體來說，統(tǒng)計這些數(shù)據(jù)都是人資部門在進行，有些數(shù)據(jù)還是需要進行匯總和分析的，當(dāng)然最終的考核評價，是通過上述的這幾項指標(biāo)，通過公式統(tǒng)計計算，綜合討論，年終的評價對于部門和人員來說，關(guān)系到薪酬，關(guān)系到明年的晉升，是非常重要的工作，所以必須認(rèn)真對待，合理安排，并實行面談，以求達成共識，是關(guān)乎企業(yè)命脈的一項重要工作。