員工跳槽后，企業(yè)會因為招聘和培訓替代者而增加行政費用。這關系還能成為將來公司間業(yè)務往來的基礎。這些費用估計是一個高績效員工薪水的100%到150%。同時，由于員工是人力資本的載體，當一名能干的員工另謀高就，隨之而去的還有通用的以及公司特有的知識，為此HR對于員工跳槽問題是非�？鄲赖模鄣膯T工會為企業(yè)帶來不可忽視的社會資本也是毋庸置疑的。
一般的企業(yè)會采取兩種策略來防止員工跳槽，第一種比如說采取一些措施降低員工跳槽的動機。具體方法包括改進內部人力資源工作，比如增加工資和福利，加強內部溝通，制定升職計劃等。其內在的邏輯就是，如果讓工作環(huán)境盡可能地具有吸引力，員工尋求或接受外部工作崗位的傾向就會降低。
而另一種用一些行動威脅或傷害跳槽的員工或者雇用他們的企業(yè)。例如，在用人合同中強加非競爭條款，對挖人的企業(yè)提起訴訟，或者對這些企業(yè)進行報復性挖人。其目的就是要讓挖人的企業(yè)付出高額成本，并限制跳槽員工運用有價值的知識和關系，這樣就降低了其他企業(yè)雇用他們的動因。
雖然目的都是為了減少員工流失，但是這兩種方法并不是最佳可取的，企業(yè)還是需要根據(jù)具體情況去調整它們的策略。其實HR應該找個合適的時間，舒適的環(huán)境，和他一起回顧曾經一起制定的職業(yè)規(guī)劃，哪些實現(xiàn)，哪些沒有，問題在哪里，應該怎么調整，幫他規(guī)劃新的一年職業(yè)的發(fā)展。
管理者如果不抱著對這一群體的深刻理解，如果不是真心實意地解決管理問題，如果不能辨析紛繁復雜現(xiàn)象之下的種種動因，只是單純的將新員工視為掙錢工具，視為領工資的成本，視為博弈的對象，那么，無論多少可以靈活應用的工具方法都不會起作用，表面化地借鑒其他企業(yè)的做法不會產生鮮活的靈魂。
對人才來說短期的薪水和職位不是主要的選擇因素，一個企業(yè)的平臺和個人將來能夠發(fā)展、學習的機會成為選擇的重要因素，年終和你的核心成員一起規(guī)劃他們的發(fā)展，讓他知道你對他的期望，共同為更多人打造發(fā)揮才能的舞臺。
而作為管理人員這個時候也不能閑著，不要小氣你的贊美，告訴整個團隊對他的欣賞和感謝，讓他明白你和整個團隊為他驕傲。贊美是企業(yè)留人的利器，人性中最激勵的基因是贊美，一個企業(yè)的薪酬就是比別人高但氣氛壓抑也難留住人才，相反如果企業(yè)的氛圍好，心情好，企業(yè)人心的穩(wěn)定性就高。
也許他今年的業(yè)績不那么如意，也許待遇不能夠達到他的期望，但你要告訴他原因，并鼓勵他。留住人才不單是留住今年業(yè)績最佳，待遇最好的人，還要留住有潛力的或者因為特別情況業(yè)績不佳的人才。