崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)人力資源管理部門(mén)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的前提基礎(chǔ)性工作之一，是實(shí)現(xiàn)對(duì)內(nèi)公平的有力保障，好的薪酬方案往往都是基于科學(xué)合理的崗位評(píng)價(jià)之上而設(shè)計(jì)的。在筆者看來(lái)，HR要想做好薪酬設(shè)計(jì)，必須基于崗位價(jià)值評(píng)估，公司需確定崗位在公司價(jià)值鏈中的位置，根據(jù)實(shí)際計(jì)算崗位價(jià)值，評(píng)估崗位的重要性，依次排名。

　　可以說(shuō)，崗位評(píng)價(jià)是基于企業(yè)中各崗位的共同特點(diǎn)建立起來(lái)的一系列評(píng)價(jià)要素的組合，它的主要作用在于解決不同崗位之間的可比性。那么到底該如何進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)工作呢?

　　1、崗位評(píng)價(jià)，評(píng)什么?

　　首先是“貢獻(xiàn)”，公司的一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都是戰(zhàn)略結(jié)果導(dǎo)向的，因此首要評(píng)價(jià)因素是崗位對(duì)組織的貢獻(xiàn);貢獻(xiàn)又分為經(jīng)濟(jì)性貢獻(xiàn)和非經(jīng)濟(jì)性貢獻(xiàn)，比重可以是6：4，如銷(xiāo)售崗位的貢獻(xiàn)是可衡量的經(jīng)濟(jì)性貢獻(xiàn)，如銷(xiāo)售額或利潤(rùn)，職能崗位是難于衡量的非經(jīng)濟(jì)性貢獻(xiàn)，如流程優(yōu)化或工作改善;每個(gè)貢獻(xiàn)又分較大、大、一般、小、較小等五個(gè)等級(jí)來(lái)進(jìn)行區(qū)分。

　　其次是“責(zé)任”，比較完貢獻(xiàn)，再來(lái)看崗位本身所承擔(dān)的責(zé)任大小。根據(jù)各崗位承擔(dān)責(zé)任的不同我們將其細(xì)分為操作責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任、管理責(zé)任、創(chuàng)新責(zé)任等五類(lèi)。如基礎(chǔ)生產(chǎn)性崗位只有操作責(zé)任或少量的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，而越往高級(jí)別崗位其經(jīng)濟(jì)責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任和管理責(zé)任就越高，而管理類(lèi)和研發(fā)類(lèi)崗位其創(chuàng)新責(zé)任的要求就相對(duì)較高。

　　最后是“任職資格”，公司對(duì)各崗位的任職資格要求的高低，任職資格分知識(shí)和技能(經(jīng)驗(yàn))，其中知識(shí)比重為1，技能比重為2。同樣的，每個(gè)知識(shí)或技能都有對(duì)應(yīng)的要求高低之分。

　　2、崗位評(píng)價(jià)，怎么評(píng)?

　　首先，對(duì)公司各崗位進(jìn)行分類(lèi)，分為銷(xiāo)售、研發(fā)、生產(chǎn)、客服、綜合等五大系統(tǒng)，組建公司級(jí)評(píng)價(jià)小組，確定各系統(tǒng)崗位間總的評(píng)價(jià)系統(tǒng)比重，經(jīng)過(guò)分析和討論，確定各系統(tǒng)的評(píng)價(jià)系數(shù)。

　　其次，組建系統(tǒng)級(jí)崗位評(píng)價(jià)小組， 公司在創(chuàng)建人力資源薪酬管理方案時(shí)，在參考周邊企業(yè)薪酬水平、公司人力資本承受能力，做好年度人力資源初步規(guī)劃的前提下，對(duì)公司各職位體力、智力、能力、創(chuàng)新、難度等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，定出全公司不同職位分?jǐn)?shù)，就可以綜合進(jìn)行各職位的薪酬設(shè)計(jì)了。

　　然后，依據(jù)經(jīng)驗(yàn)法，召集公司部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、公司領(lǐng)導(dǎo)等開(kāi)會(huì)討論，對(duì)如此理論數(shù)據(jù)再進(jìn)行調(diào)整，得到公司第一版的薪酬管理方案。召集評(píng)估小組，準(zhǔn)備1-2天內(nèi)集中完成，過(guò)程中保證評(píng)估不受干擾，評(píng)估過(guò)程保密，由總經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督完成，評(píng)估結(jié)果提交總經(jīng)理審核后公開(kāi)。

　　最后，對(duì)回收的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，計(jì)算差異系數(shù)，若差異系數(shù)超過(guò)±15%，需要重新對(duì)此崗位進(jìn)行評(píng)估。最后形成評(píng)估結(jié)果，對(duì)所有崗位的價(jià)值分?jǐn)?shù)從高到底進(jìn)行排序，繪制崗位價(jià)值曲線(xiàn)，通過(guò)崗位價(jià)值曲線(xiàn)與薪酬調(diào)查報(bào)告中的崗位薪資水平的對(duì)比，確定不同層級(jí)崗位的薪酬水平。

　　崗位評(píng)價(jià)不可千篇一律的套用模式，我想每個(gè)企業(yè)都對(duì)崗位因素有不同的權(quán)重和打分方法，這個(gè)不是某一個(gè)HR能單獨(dú)完成的，得根據(jù)實(shí)際情況，形成評(píng)審小組共同完成，是個(gè)系統(tǒng)的工程，一定要結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)，進(jìn)行深入的分析和討論得出適合自身的一套東西，企業(yè)的戰(zhàn)略和文化重點(diǎn)傾向是什么，我們的評(píng)價(jià)重心就是什么，這點(diǎn)非常重要，是根本。