近幾年，雖然招聘渠道越來越多，但幾乎所有的企業(yè)都在抱怨人才難招。選簡歷難、邀約面試難、入職考核難、入職留住人難……似乎從招聘的一開始就面臨各種問題。

　　人才的招聘與吸引，雇主品牌的建立正日益成為企業(yè)所面臨的最嚴(yán)峻問題。如何在現(xiàn)有渠道中快速收集和篩選出企業(yè)所需人才的簡歷，令很多招聘人員頭疼不已。

　　我們在招聘的時候，要先想好一件事，就是“別人為什么愿意來我公司?”。在面試前，也要問應(yīng)聘者這個問題，以此來了解對方和自己。招聘面試是否專業(yè)，直接影響公司形象。招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢?

　　首先，識別工作空缺。

　　由需求部門對自身部門目前的現(xiàn)狀做一個全面的權(quán)衡，是否真正到了非招人不可的地步，需求的是什么職務(wù)?

　　其次，確定如何彌補(bǔ)空缺。

　　人資中心通過對公司現(xiàn)有人力資源配備做個細(xì)致的分析，之后對部門提報的訊息做些溝通。如果通過臨時性的加班或工作再設(shè)計方法可以解決此問題。

　　第三，從低職務(wù)管理員往高職務(wù)管理員進(jìn)行面試，逐級篩選。

　　優(yōu)點是節(jié)省高層管理人員的面試時間，提高了效率;缺點是公司里職務(wù)比較低的人，由于他本身所處的職務(wù)原因，他本人對來面試的這個職務(wù)就有理解誤差，他很難真正知道高級管理人員不真正需要的是什么樣的面試者，有可能導(dǎo)致有能力的某些人在他手里溜走，浪費了人力資源。當(dāng)一個職位有很多人來應(yīng)聘時，你不愁生源時可以采用這種方法來面試。

　　第四，由多個部門聯(lián)合決定結(jié)果。

　　這種招聘方法通常招聘到的是適合各個相關(guān)部門的人，而不是最優(yōu)秀的人，這種方法招聘的人通常都是需要團(tuán)隊溝通能力特別好的人。這種方法容易覆蓋不同的層面，不易有偏見。

　　第五，做面試筆記可以有效地避免面試中的誤區(qū)，如暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)，定式、刻板印象等等。

　　越面試關(guān)鍵的職位，筆記就應(yīng)該記得越清楚。

　　最后，無論面試結(jié)果如何，都應(yīng)以電話或者電子郵件的形式通知面試者。

　　如果面試者落選，應(yīng)該告訴他面試中自己感到他哪些方面很不錯，哪些地方還需要加強(qiáng)努力，并告訴對方將會將他的簡歷備案存入人才數(shù)據(jù)庫，以后但愿能有機(jī)會合作。最后還要再次真誠地感謝他參加面試。