陷阱一：“壞事傳千里”效應(yīng)

　　在招聘面談過程中，管理者在聆聽?wèi)?yīng)征者陳述之后，會(huì)傾向較為相信負(fù)面性的資料，例如，應(yīng)征者解釋他辭去上一份工作的原因，是他不喜歡沉默寡言的老板，和希望找一份更具挑戰(zhàn)性的工作。管理者的腦海中會(huì)形成一個(gè)印象，認(rèn)為應(yīng)征者不擅于與內(nèi)向的人合作，而選擇性忽略了他追求更大挑戰(zhàn)性的態(tài)度。

　　上述現(xiàn)象被稱為“壞事傳千里”效應(yīng)，人們對負(fù)面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。但在招聘面談時(shí)，這個(gè)現(xiàn)象會(huì)令管理者“偏聽偏信”作出招聘面試技巧決定時(shí)會(huì)有偏差。

　　陷阱二：“大型交響曲”效應(yīng)

　　心理學(xué)研究指出，人對資訊的記憶能力與接收的時(shí)間性有密切關(guān)系。在面談剛開始時(shí)，管理者會(huì)受先入為主效應(yīng)(PrimacyEffect)影響，對招聘面試技巧內(nèi)容會(huì)記憶較牢。然后，他的記憶會(huì)逐漸下降，直至面談完結(jié)前，近因效應(yīng)(RecencyEffect)開始生效，他對最后聽到或發(fā)生的事情印象較深。因此，若應(yīng)征者懂得在開場白及綜合發(fā)言時(shí)多下一點(diǎn)功夫，他取得良好印象的機(jī)會(huì)便會(huì)提高。相反而言，那些秩序漸進(jìn)，在中段表現(xiàn)良好，但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)微者，可能會(huì)被管理者評為表現(xiàn)平平。

　　陷阱三：管理者“心中有劍”

　　調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，不少管理者心中，都有一個(gè)理想的應(yīng)征者形象，或稱為典型。當(dāng)有面試者與他們心中“典型形象”吻合后，管理者便會(huì)在有意無意間更傾向于這名面試者，即使面試者所擁有的形象與工作沒有太大關(guān)聯(lián)。有些管理者心中的典型是十分具體的，他會(huì)在招聘面談過程中，將注意力放在一些他主觀地以為應(yīng)與工作表現(xiàn)或能力有關(guān)的細(xì)節(jié)上，而不是能客觀地評量一名應(yīng)征者的工作能力。

　　陷阱四：脫線風(fēng)箏現(xiàn)象

　　有些管理者喜歡在面談時(shí)，與應(yīng)征者談一些與工作無關(guān)的內(nèi)容，如業(yè)余嗜好、管教子女方法、時(shí)事分析等到等。除非應(yīng)征者將來的工作與這些內(nèi)容有關(guān)，否則管理者是在浪費(fèi)時(shí)間。并且會(huì)讓面談失去方向，讓應(yīng)征者有機(jī)會(huì)天南地北胡止一番，像脫線風(fēng)箏般隨處飄，甚至反客為主地帶動(dòng)著面談，向他喜歡的方向發(fā)展下去，不利于面試的順利進(jìn)行和對應(yīng)征者的能力考查。

　　陷阱五：好眉好貌效應(yīng)

　　各應(yīng)征者都有不同的個(gè)人特征，如高矮肥瘦、頭發(fā)，有些管理者會(huì)不自覺地以貌取人，這會(huì)造成在多名管理者共同參與面試的情況下，因無法統(tǒng)一評量標(biāo)準(zhǔn)而產(chǎn)生分歧。不單如此，若該特征(如美貌、面型)與工作表現(xiàn)其實(shí)無多大相關(guān)，管理者憑此而生的直覺來挑選，自然不會(huì)有助找到合適的員工。

　　有些工作也許需要應(yīng)征者擁有一些特定的個(gè)人特征，如身高及體重，這些條件通常會(huì)設(shè)定一個(gè)范圍，讓管理者在初步篩選時(shí)，已將不符合者排除，故此到了面談階段，管理者不該再將這些項(xiàng)目作為篩選的標(biāo)準(zhǔn)。

　　陷阱六：盲俠“座頭市”現(xiàn)象

　　在面談過程中，有些管理者為了加深記憶，會(huì)記錄應(yīng)征者的回答內(nèi)容。有的管理者在記錄應(yīng)征者回答時(shí)視線過多停留在記錄表上，而非看著應(yīng)征者回答。不少曾接受面談?dòng)?xùn)練的應(yīng)征者，他們心中早已準(zhǔn)備了標(biāo)準(zhǔn)答案，來答復(fù)各樣問題。他們在背誦答案時(shí)，身體語言會(huì)教人知道，他們不是衷心地訴說，真實(shí)經(jīng)驗(yàn)。因此，管理人必須努力地看，不要像盲俠“座頭市”般只聽不看，而是要全心全意地觀察應(yīng)征者的反應(yīng)行為，來印證他的說話的內(nèi)容，檢查兩者是否一致。

　　此外，若管理者只記錄應(yīng)征者的說話的內(nèi)容，而所略了他的行為舉止，在面談結(jié)束后，管理者再翻閱記錄時(shí)，他便會(huì)難于分辨那些答案相差不大的應(yīng)征者的實(shí)際表現(xiàn)。

　　陷阱七：同聲同氣易商量

　　有些心理學(xué)研究指出，管理者與應(yīng)征者，在態(tài)度上及種族上的類同，與招聘面試技巧的結(jié)果有關(guān)系。若管理者認(rèn)為，應(yīng)征者與他有相同的待人處事態(tài)度，或來自相同的種族，他會(huì)傾向作出較高的評價(jià)，及建議付出較高的薪金。在經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)征者，便會(huì)利用這個(gè)情況來自抬身價(jià)。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)與管理者有相近之處時(shí)，便引導(dǎo)談話集中在該話題上，在取得管理者的好感之后，他便可以提高要求，而不怕影響被錄用的機(jī)會(huì)。