人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中已經(jīng)上升到主導(dǎo)地位，成為現(xiàn)代企業(yè)管理的中心和重點(diǎn)。人力資源部已由單一的行政事務(wù)管理轉(zhuǎn)變?yōu)檎w的專業(yè)性職能管理，再轉(zhuǎn)變到綜合的系統(tǒng)性戰(zhàn)略管理。下面是yjbys小編為您搜集整理的人力資源部崗位從業(yè)現(xiàn)狀分析，供大家參考和借鑒。
人力資源部崗位從業(yè)現(xiàn)狀及弊端
1.現(xiàn)狀
(1)現(xiàn)崗位從業(yè)時(shí)間長。
以淮安供電公司人力資源部為例，目前11名專職人員中有10人在現(xiàn)崗位工作時(shí)間超過6年，時(shí)間最久者長達(dá)15年。
(2)從事專業(yè)單一，缺少多崗位從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。
目前所有的專職人員中，僅3人有兩個(gè)不同崗位的工作經(jīng)歷，且均是因機(jī)構(gòu)調(diào)整或有人員提升、調(diào)離時(shí)而變動(dòng)的崗位。其余人員均自從事人力資源工作以來一直從事相同的專業(yè)工作。
(3)科班出身專業(yè)人員稀缺。
淮安公司目前僅有1人為人力資源專業(yè)畢業(yè)，其余人員均是電力系統(tǒng)、營銷、財(cái)務(wù)等與人力資源不相關(guān)的專業(yè)半道出家，其專業(yè)知識(shí)均是進(jìn)入人力資源部后從實(shí)際工作中學(xué)習(xí)的。
2.弊端
(1)不利于提高工作質(zhì)量和效率。
由于長期從事同一工作，導(dǎo)致各專職對其他崗位的專業(yè)工作不熟悉。近年來工作節(jié)奏越來越快，常有突發(fā)性任務(wù)，上級單位有時(shí)會(huì)在較短時(shí)間內(nèi)要求上報(bào)專業(yè)報(bào)表或報(bào)告，若此時(shí)負(fù)責(zé)該工作的專職人員不在，就會(huì)不同程度地影響工作進(jìn)度和質(zhì)量。
(2)不利于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。
從心理角度看，一個(gè)人如果長期從事單一工作，創(chuàng)造的激情就會(huì)被壓抑，逐漸失去對工作的興趣而流于照章辦事。這種現(xiàn)象被稱為疲頓傾向。疲頓傾向是提高效率和發(fā)揮創(chuàng)新精神的大敵。長期在同一崗位工作，習(xí)慣了被動(dòng)式管理模式，將導(dǎo)致部門如一潭死水，缺乏活力。員工沒有激情，工作但求完成、不求創(chuàng)新，只是被動(dòng)接受、缺乏主動(dòng)意識(shí)。
(3)不利于知識(shí)的傳播和共享。
崗位與崗位之間的半封閉甚至封閉狀態(tài)容易導(dǎo)致“各人自掃門前雪”，不利于知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的交流。
(4)容易產(chǎn)生本位主義。
只了解掌握一種崗位業(yè)務(wù)就難以站在其他崗位的立場去考慮問題，難以處理好本崗位工作與整體工作的關(guān)系，遇事不能站在全局角度看問題。各崗位間難以協(xié)調(diào)和配合，甚至?xí)驆徫辉O(shè)置本身的不均衡、工作量的不均而產(chǎn)生抵觸情緒和矛盾。
人力資源部實(shí)施部門內(nèi)部崗位輪換的意義
崗位輪換又稱輪崗，是指企業(yè)有計(jì)劃地通過同一職能部門或不同部門之間的平行調(diào)動(dòng)，讓員工承擔(dān)不同的工作，具備“一崗多能”的能力，達(dá)到為企業(yè)培養(yǎng)復(fù)合型人才的目的。
在人力資源部實(shí)施部門內(nèi)部輪崗除了能有效解決前文所述弊端外，還具有以下意義：
1.減輕組織晉升的壓力，減少員工的不滿情緒
由于長期得不到晉升，必將導(dǎo)致員工的工作的熱情減少。而企業(yè)能提供的晉升崗位又十分有限，難以滿足員工的晉升要求。而崗位輪換可在一定程度上緩解晉升崗位不足的壓力。