導(dǎo)語：作為公司的輔助支持部門，HR一直被認為是入行要求不高、職業(yè)路徑清晰、且相對穩(wěn)定的工作部門，在智聯(lián)招聘針對2014年春季在線招聘數(shù)據(jù)庫的分析中，人力資源是競爭最激烈的五大行業(yè)之一。
就目前情況而言，HR的工作還有很多發(fā)展空間，因為許多公司還未意識到人力資源管理的重要性。中國人力資源網(wǎng)發(fā)布的一項調(diào)查顯示，在接受調(diào)查的1068名HR中，47.7%的人認為企業(yè)對HR的重視程度一般，他們把自己定位為企業(yè)的“救火隊員”。
這當(dāng)然和公司的發(fā)展階段有關(guān)，當(dāng)一個公司處于發(fā)展初期時，HR的工作更傾向于執(zhí)行，而企業(yè)成熟后，對于人力資源管理也會有更深的需求。
翰德人力資源有限公司總經(jīng)理卓東櫻認為，HR這個職位未來的發(fā)展方向是基本職能的細分，在招聘、績效考核、培訓(xùn)和薪酬福利部門，都可以產(chǎn)生專家。專業(yè)化的分工可以使人力資源團隊的效率更高，也會讓HR們的職業(yè)素養(yǎng)更高，且更有競爭力。
這種專業(yè)化的傾向?qū)τ贖R們來說是一個好消息，這意味著他們將有更多的發(fā)展空間，以及他們的專業(yè)性將得到更大的用武之地。而未來的發(fā)展趨勢是，HR們有了更多的職業(yè)選擇―除了待在HR部門，他們還有可能輻射到其他業(yè)務(wù)部門。
如果你正在考慮進入這個行業(yè)，或是你已經(jīng)是HR卻對自己的職業(yè)發(fā)展感到迷茫，那么你需要一些專業(yè)性意見�！兜谝回斀�(jīng)周刊》采訪了幾位人力資源方面的專家，他們與我們一起分享了人力資源行業(yè)目前的就業(yè)機會和發(fā)展前景。
入行難不難?
對于專業(yè)性要求并不高
對于HR這個行業(yè)來說，后期的經(jīng)驗積累比專業(yè)對口來得更重要且有價值。
卓東櫻認為，獲得一個人力資源專業(yè)的學(xué)位對具體工作的意義并不大，反而是一些相關(guān)專業(yè)，比如心理學(xué)、社會學(xué)、傳播學(xué)或者是商科背景畢業(yè)的學(xué)生更有競爭優(yōu)勢，“從事HR工作，最重要的是Understand People以及Understand People’s Behavior。”從這個角度上來說，心理學(xué)中對人的行為的研究，傳播學(xué)中關(guān)于溝通與說服的技巧都對HR的工作有幫助，而商科背景的人能更好地理解整個團隊的需求。
EMC中國卓越研發(fā)集團人力資源總監(jiān)狄巧也認為，人力資源的技術(shù)起點較低，對于有工作經(jīng)驗的人而言，任何行政、市場或銷售背景的人都可以應(yīng)聘HR的工作。之前就從事過人力資源咨詢公司工作的人則更有競爭力。在卓東櫻碰到的案例中，曾有一個客戶在一家薪酬福利咨詢機構(gòu)工作了4年，從分析員做到顧問直至高級顧問，之后跳槽到一家世界500強企業(yè)擔(dān)任薪酬福利經(jīng)理。“這種職業(yè)選擇為她節(jié)省了2至3年的時間。”卓東櫻說。
人才需求量少，競爭激烈
雖然企業(yè)對求職者的專業(yè)性要求不高，但要進入HR領(lǐng)域工作并不算容易，因為整個行業(yè)的職位需求量偏低。前程無憂首席人力資源專家馮麗娟給了個定律，“一般企業(yè)里銷售和人力資源的職員比例是8：1。”另外，許多中小企業(yè)不重視人力資源管理，對相關(guān)的專業(yè)人員的整體需求都比較小。馮麗娟認為對于沒有經(jīng)驗的畢業(yè)生來說，如果想進人力資源領(lǐng)域工作，除了一般校招之外，從實習(xí)生做起也是可以的，“人力資源是一個臨時用人比較多的崗位，企業(yè)會招大量實習(xí)生，之后的培養(yǎng)也會從這些實習(xí)生里選拔。”
人力資源工作的分類方向及要求
人力資源部門一般分為招聘、績效考核、培訓(xùn)和薪酬福利四個區(qū)塊，每個區(qū)塊對于人才的要求都不太相同，所以要找到最適合自己的發(fā)展方向。而一些大公司還引進了新的功能分塊，它們也意味著新的前景。
招聘部門
偏重要求：有良好的溝通、策劃、組織能力，且需要一定經(jīng)驗
招聘部門的主要工作分為兩部分：一部分面向畢業(yè)生，HR部門往往會組建一個校園關(guān)系團隊，與學(xué)校一起組織項目、管理實習(xí)生等，“因為要和學(xué)校打交道、組織活動，這就要求負責(zé)招聘的人有很好的溝通力和策劃力，他們同時也是企業(yè)的宣傳人員。”馮麗娟說。
而它的另一部分工作則類似于“企業(yè)內(nèi)部獵頭”，負責(zé)高端人才的招聘以及為企業(yè)外部項目招聘人才。比如一個公司要在二線城市開設(shè)房地產(chǎn)項目，那么HR們就要在當(dāng)?shù)劁佋O(shè)渠道招賢納士。卓東櫻舉例說：“如果是有經(jīng)驗的HRD，可能能從當(dāng)?shù)赝诘胶线m的人，成本只需20萬元，而沒有經(jīng)驗的HRD選擇從外地招聘，個人成本可能會達到50萬元，這會給整個項目造成壓力。”
績效考核部門
偏重要求：有耐心，有不錯的團隊協(xié)作能力，最好有經(jīng)驗
績效考核部門的主要工作是制定一系列KPI，量化員工的工作表現(xiàn)。不同于業(yè)績表現(xiàn)清晰的銷售部門，其他財務(wù)、行政等崗位的績效考核需要更豐富的量化標(biāo)準。馮麗娟認為：“對考核部門的員工來說，這份工作是非常基礎(chǔ)化的，工作內(nèi)容比較單一，你必須很有耐心，能夠承受挫折，以及有很好的團隊合作精神。”
該部門的另一個作用是開展員工保留計劃和發(fā)現(xiàn)核心人才。在企業(yè)內(nèi)部，掌握核心技術(shù)或者是擁有核心客戶的員工是“關(guān)鍵人才”，“我們有一種說法是差別對待員工，不惜一切代價留住核心人才，”馮麗娟說，“那么為核心人才提供合適的薪酬和福利，將其穩(wěn)定在公司工作就很重要。公司內(nèi)部一般會有一整套的薪酬期權(quán)+業(yè)務(wù)培訓(xùn)的保留計劃，這需要績效考核部門來制定。”另外，公司一般要求每個核心崗位都有一個“B角”，保證在員工升職或離職之后，有合適的人可以接替，這在企業(yè)內(nèi)部被稱為“繼任者計劃”或者是“新經(jīng)理計劃”，這也是績效考核部門的工作之一。
培訓(xùn)部門
偏重要求：有良好的溝通能力和組織策劃能力，善于計劃、執(zhí)行及匯報
培訓(xùn)部門的工作都圍繞著培訓(xùn)產(chǎn)生：掌握公司培訓(xùn)需求、制訂培訓(xùn)計劃、執(zhí)行計劃、評估培訓(xùn)人與被培訓(xùn)人，并進行匯報。從執(zhí)行層面而言，需要考慮很多細節(jié)：是開課還是將受訓(xùn)人員送去輪崗?上課時間、地點、受訓(xùn)人和培訓(xùn)人如何選擇?是購買課程還是從公司內(nèi)部挑選培訓(xùn)者?課程形式是團體上課還是輔導(dǎo)或者是線上課程等等。 “培訓(xùn)部門比較像是一個活動部門，員工需要有計劃地開展培訓(xùn)項目，這需要很強的組織策劃能力和執(zhí)行力，項目完成后，對受訓(xùn)人和培訓(xùn)者的評估也同時體現(xiàn)了人力資源管理的技巧，因此這是一個綜合性要求比較高的崗位。”馮麗娟說。