對于任職資格評價，在薪酬收入上，主要是體現(xiàn)在薪酬收入的發(fā)放與具有任職資格的員工貢獻、責(zé)任、能力成正比。以下是小編為大家推薦的企業(yè)任職資格評價該怎么做相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
隨著企業(yè)的快速發(fā)展，很多企業(yè)進行了薪酬體系的改革，確定了以能定薪的薪酬思路，但是在具體薪酬對接時，每一名員工究竟應(yīng)該拿多少工資就成為了企業(yè)管理人員頭疼的事情。那么，如何準(zhǔn)確的對企業(yè)員工進行任職資格評價，就成為了企業(yè)管理人員關(guān)注的焦點。對企業(yè)員工進行準(zhǔn)確的任職資格評價，可以很好的實現(xiàn)薪酬對接，合理地拉開收入差距，激勵員工不斷提升，也是進行以能力定薪的體現(xiàn)。由此可見，對企業(yè)員工進行準(zhǔn)確的任職資格評價是深化企業(yè)薪酬改革，推動企業(yè)長足發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。
某集團公司是1999年組建的合資的生產(chǎn)制造企業(yè)，注冊資本3000萬美元，總資產(chǎn)11900萬美元。是目前國內(nèi)最具規(guī)模的、具有完全自主知識產(chǎn)權(quán)及先進研發(fā)能力的生產(chǎn)企業(yè)�，F(xiàn)有職工2000余人，崗位類別分別為生產(chǎn)類、技術(shù)類、銷售類、職能管理類等。
目前，該生產(chǎn)制造企業(yè)集團公司正在進行以合理的任職資格評價為目的的薪酬體系改革，整體薪酬體系的設(shè)計是以業(yè)績、責(zé)任、能力為導(dǎo)向，確定分層分類的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計模式。在經(jīng)過對生產(chǎn)制造企業(yè)各個崗位的全面崗位評價之后，確定了具體崗位的薪酬等級，但是在具體的薪酬對接過程中，每一名員工到底應(yīng)該拿多少工資，生產(chǎn)制造企業(yè)同一崗位的人員是不是應(yīng)該拿同樣的工資是該公司管理人員比較頭疼的一件事情。由于每一名員工的能力不同，所做出的貢獻不同，同一崗位的人員如果拿同樣工資的話，很多員工就認為不合理，也會打擊很多優(yōu)秀員工的工作積極性。但是，如果拉開差距，差距應(yīng)該是多大為合理?對每名員工的表現(xiàn)怎樣進行評價才可以充分體現(xiàn)員工的水平……這些問題一直困擾著人力資源部人員，也一直是企業(yè)高管人員所關(guān)注的問題。
對于任職資格評價，在薪酬收入上，主要是體現(xiàn)在薪酬收入的發(fā)放與具有任職資格的員工貢獻、責(zé)任、能力成正比。對于該生產(chǎn)制造企業(yè)集團公司而言，在薪酬方案設(shè)計之后，已經(jīng)形成了分層分類的薪酬體系，不同責(zé)任、不同性質(zhì)的崗位屬于不同的薪酬等級，但是在同一等級中擁有不同的崗位，在同一崗位上又擁有不同任職資格的員工。傳統(tǒng)的觀念都認為應(yīng)該是同崗?fù)�，只要生產(chǎn)制造企業(yè)員工所在的崗位一樣，就應(yīng)該獲得同樣的報酬，其差別主要體現(xiàn)在績效考核的業(yè)績收入方面。但是合理的任職資格評價應(yīng)當(dāng)是為了充分體現(xiàn)員工責(zé)任、能力、貢獻的大小與薪酬收入的關(guān)系，對于同一崗位的員工而言，合理地拉開收入差距，是激勵員工不斷提升的基礎(chǔ)，也是進行以能力定薪的體現(xiàn)。
顧問團隊認為：在對生產(chǎn)制造企業(yè)員工確定其薪酬檔級的過程中，為了真正地體現(xiàn)員工的能力與薪酬收入的關(guān)系，進行生產(chǎn)制造企業(yè)各個崗位的任職資格評價就顯得至關(guān)重要。因為同一崗位上不同員工的差別，主要是體現(xiàn)在能力上的差別，而能力的評價就可以通過任職資格等級評價來體現(xiàn)。任職資格評價，是以素質(zhì)為基礎(chǔ)的考核體系，體現(xiàn)的是員工的潛能。通過任職資格評價來實現(xiàn)有效的人崗匹配。
在任職資格評價過程中，首先，需要對生產(chǎn)制造企業(yè)所有的崗位進行崗位類別的劃分，將同一類型的崗位歸為一類，對其進行同樣的任職資格評價要素的設(shè)計，即同一類型的崗位所采用的任職資格評價要素表是一致的。
其次，根據(jù)生產(chǎn)制造企業(yè)崗位的特點，分別從能力技術(shù)水平、業(yè)績水平、工作量的多少等方面來設(shè)定評價要素和評價標(biāo)準(zhǔn)。對于本集團的各崗位特點，評價要素主要包含有通用型的評價要素和專用型的評價要素。通用型的評價要素就是所謂的年限、職稱、學(xué)歷等，專用型的評價要素就是根據(jù)各類型崗位的特點進行確定。
再次，在確定了生產(chǎn)制造企業(yè)崗位的評價要素和標(biāo)準(zhǔn)之后，要對每一個要素的標(biāo)準(zhǔn)賦予一定的分值，即任職資格評價通過積分制的模式來體現(xiàn)。
最后，生產(chǎn)制造企業(yè)崗位的員工根據(jù)評價要素的標(biāo)準(zhǔn)及分值，進行定期的評價，得出每位員工的最后分值，按照分值的高低排序，遵循正態(tài)分布的原則將不同分值的員工對應(yīng)到相應(yīng)的薪酬檔級上，從而達到員工依能力對應(yīng)薪酬檔級的目標(biāo)。
通過顧問專家團隊與該企業(yè)管理者的共同努力，該企業(yè)對員工進行了準(zhǔn)確的任職資格評價，很好的實現(xiàn)了薪酬對接，優(yōu)化深入了企業(yè)的薪酬改革，得到了該企業(yè)管理者的高度評價。只有對企業(yè)員工進行準(zhǔn)確的任職資格評價，才能更好的體現(xiàn)以能定薪的薪酬思路，才能真正提高員工的工作積極性，推動企業(yè)長足發(fā)展。由此可見，進行各個任職資格評價對于企業(yè)實現(xiàn)長足發(fā)展是至關(guān)重要的。