我國《勞動合同法》規(guī)定：勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。因此，很多企業(yè)都將曠工現(xiàn)象認定為嚴重違紀的行為之一。以下是小編為大家推薦的單位解雇曠工員工有理也可能非法相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　案例1 請假被炒 員工狀告公司勝訴

　　2012年11月8日至18日期間，上海一家科技公司辦公室主任莊某，因女兒突發(fā)重病，通過電話向公司請了假，事后辦理了書面請假手續(xù)，并由主管簽字認可。同年12月29日，公司卻以無故曠工11天為由向莊某發(fā)出了“辭退通知”。今年1月，在莊某申請勞動仲裁后，當?shù)貏趧又俨梦瘑T會作出裁決：公司辭退理由不能成立，應支付莊某有關經(jīng)濟損失�？萍脊�司不服向法院提起訴訟。法院經(jīng)審理認為，公司的辭退決定依據(jù)不足，應予撤銷。鑒于莊某不要求恢復雙方勞動關系，公司應按規(guī)定向莊某支付缺額工資及經(jīng)濟補償金。近日，上海市南匯區(qū)法院作出一審判決，判處科技公司支付莊某工資款及經(jīng)濟補償金共計1.3萬余元人民幣。

　　案例2 曠工被開 法院駁回員工訴求

　　2009年9月26日早，北京某商貿(mào)公司尚在試用期的銷售部副經(jīng)理劉某以“我生病了，今天不能過去了”的短信形式向部門經(jīng)理請假，部門經(jīng)理隨即短信回復“你的那些東西放哪了”。同日下午，劉某再次以“家里有急事，最快要10月8日回來上班”的短信請假，但部門經(jīng)理未作回復。4天后，該公司以劉某連續(xù)曠工3天為由將其辭退。劉某認為部門經(jīng)理未對自己的請假短信回復，應視為批準了請假。后雙方分別、先后訴諸勞動仲裁委和法院，最終，法院依法判決公司向劉某支付其在職13天工資1839元，劉某要求支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金、報銷墊付辦公費及賠禮道歉，因證據(jù)不足予以駁回。

　　案例3 超假未歸 員工被開索賠被駁回

　　王某2007年1月入職東莞某公司，入職時該公司即將規(guī)章制度交由王某簽名確認，其中規(guī)定“員工連續(xù)曠工3天屬于嚴重違反規(guī)章制度，可以辭退，無需支付經(jīng)濟補償”。2010年1月份，臨近春節(jié)，王某在未得知公司何時放假時即買好火車票自行提前3天回家過春節(jié)，節(jié)后收假逾期2天才上班。后該公司將通知其回廠上班的通知書及要求其提供不可抗力或者病假單導致無法上班的書面材料郵寄于王某。在王某未回復后，才將解除勞動合同通知書郵寄給王某，解除與其勞動合同關系。王某不服，先后訴諸仲裁委和法院，要求公司向其支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟補償金等，均被駁回。

　　主持人：

　　嘉 賓：

　　甘肅合睿律師事務所律師 賈立軍

　　甘肅勇盛律師事務所律師 林磊

　　甘肅法成律師事務所律師 邱劍明

　　主持人：首先，該如何認定曠工?

　　賈立軍：在1982年國務院頒布的《企業(yè)職工獎懲條例》中明確規(guī)定了勞動者連續(xù)曠工超過15天或者一年內(nèi)累計曠工超過30天，企業(yè)有權予以除名。但是該條例在2008年1月被廢止后，企業(yè)可以以曠工為由除名就失去了法律依據(jù)。我國《勞動合同法》規(guī)定：勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。因此，很多企業(yè)都將曠工現(xiàn)象認定為嚴重違紀的行為之一。應當說，曠工應當具備以下三個條件：第一，沒有按照用人單位規(guī)定提供勞動。第二，沒有正當理由。第三，沒有經(jīng)過用人單位同意。

　　主持人：如此說來，如何定義曠工，以及曠工幾天視為嚴重違紀的制度性規(guī)定，其決定權在于用人單位。