引導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)的人力資源HR是如何提高企業(yè)的產(chǎn)值，下文有解決的方法，歡迎大家閱讀！
很多企業(yè)都會(huì)有很多問(wèn)題：待遇差、收入低導(dǎo)致員工素質(zhì)低，導(dǎo)致產(chǎn)值低導(dǎo)致利潤(rùn)少。這個(gè)怪圈的突破口不是單純的業(yè)務(wù)行為，而是人，解決這個(gè)問(wèn)題最好的方法就是通過(guò)招聘與培訓(xùn)機(jī)制。人力資源師企業(yè)重要主城部分，只有人力資源或是現(xiàn)在企業(yè)的HR部門(mén)才可以解決這些問(wèn)題。以下上海人力資源培訓(xùn)幫大家從以下幾點(diǎn)要點(diǎn)分析：
1、招聘
如同采購(gòu)一樣，只有給出相應(yīng)的報(bào)酬才有可能招聘到企業(yè)想要的的那些人，所謂一分價(jià)錢(qián)一分貨，沒(méi)有高額報(bào)酬是很難招聘到有能力的人的。可是報(bào)酬的多少也并不是靠拍腦袋拍出來(lái)的，一定要有理論計(jì)算依據(jù)，而這個(gè)依據(jù)的基本數(shù)值應(yīng)該就是當(dāng)年的目標(biāo)產(chǎn)值。比如說(shuō)我們今年的目標(biāo)產(chǎn)值是2個(gè)億，那么我們是需要招聘有能力幫我們做到2個(gè)億的人，所以報(bào)酬的計(jì)算方式當(dāng)然是按照2個(gè)億來(lái)進(jìn)行反推導(dǎo)，計(jì)算出每個(gè)人部門(mén)的管理費(fèi)用的具體數(shù)額，進(jìn)而推導(dǎo)出崗位編制數(shù)量及薪資，在下面我會(huì)提到關(guān)于部門(mén)管理費(fèi)及推導(dǎo)方法，在這里不多做贅述了。
2、培訓(xùn)
培訓(xùn)是企業(yè)幫助員工能力提升的手段，是企業(yè)給予員工最大的福利。就培訓(xùn)形式而言可分為外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)兩種，但無(wú)論哪種方式，培訓(xùn)完畢之后必須針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行考核，考核要作為培訓(xùn)的一部分，沒(méi)有考核的培訓(xùn)是沒(méi)有任何作用的，考核完畢之后根據(jù)結(jié)果要做出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。
3、外訓(xùn)
主要針對(duì)專(zhuān)業(yè)技能(如：銷(xiāo)售、HR、采購(gòu)等)和綜合素質(zhì)(如：執(zhí)行力、領(lǐng)導(dǎo)力等)2大方面進(jìn)行培訓(xùn)，集體外出或者請(qǐng)講師到企業(yè)進(jìn)行都可以。這種方式的培訓(xùn)除了使員工在專(zhuān)業(yè)技能方面的提高之外，最大的作用便是印證公司的管理理念、企業(yè)文化的正確性，使員工堅(jiān)信程度提高。其實(shí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門(mén)每天都在講管理理念、企業(yè)文化，但很多員工還是會(huì)認(rèn)為：老板又不是 張瑞敏、任正非，企業(yè)又不是世界500強(qiáng)，所以理論不一定正確呀。所謂外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)，如果清華大學(xué)某教授或者某知名公司高管所講到的和本企業(yè)理念都一一吻合時(shí)，大部分員工自然心悅誠(chéng)服，對(duì)于企業(yè)文化堅(jiān)信程度會(huì)有所提高。但這就要求我們選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的講師一定要謹(jǐn)慎，諸子百家各有各的道理，如果選擇不當(dāng)，老師的理論如果和企業(yè)理念背道而馳的話(huà)效果就不好了。
4、內(nèi)訓(xùn)
根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的不同，大致可分為專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)2種。
專(zhuān)業(yè)技能的內(nèi)訓(xùn)最好的方式是請(qǐng)各個(gè)部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的專(zhuān)長(zhǎng)進(jìn)行培訓(xùn)，企業(yè)的中層肩負(fù)著傳幫帶的作用，利用培訓(xùn)這種手段完全可以達(dá)到事半功倍的效果。另外作為培訓(xùn)講師的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，為了能夠講好一堂課，是需要備課的，這個(gè)備課和授課的過(guò)程也是這個(gè)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)提升的過(guò)程，他甚至比接受一堂培訓(xùn)提高的更多。還有就是培訓(xùn)對(duì)象如果有剛?cè)肼毑痪玫男聠T工的話(huà)，那么無(wú)論新員工屬于哪個(gè)部門(mén)，那么作為培訓(xùn)講師的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和此員工很容易形成一種師徒關(guān)系，甚至新員工會(huì)稱(chēng)呼此部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)為XX老師，這種融洽的師生關(guān)系一旦形成，便會(huì)在今后的工作當(dāng)中減少溝通成本。
[知識(shí)拓展]
百度HR管理秘密
01、招最好的人——什么是最好的人?
智商最高、成績(jī)最好?情商最高?都不是。
我們認(rèn)為，最好的人有以下三點(diǎn)：
第一，跟百度崇尚的“簡(jiǎn)單”文化匹配，這非常關(guān)鍵。
也是我們招人時(shí)考核的重點(diǎn)。當(dāng)這個(gè)人跟公司的文化非常匹配，內(nèi)部溝通成本、磨合成本就會(huì)大大降低。
第二，優(yōu)秀的學(xué)習(xí)能力。
這對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來(lái)說(shuō)非常重要。企業(yè)每天面臨的市場(chǎng)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手格局都會(huì)發(fā)生天翻地覆的變化，企業(yè)使用一個(gè)人，用的不僅僅是他經(jīng)驗(yàn)上的優(yōu)勢(shì)，更是他對(duì)未來(lái)新環(huán)境的快速認(rèn)知、理解、和應(yīng)對(duì)的能力。這樣，無(wú)論我們面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是谷歌，還是騰訊、阿里，以及我們今天看到的嘀嘀打車(chē)，快的，還是美團(tuán)、大眾點(diǎn)評(píng)等，我們都能夠快速地去應(yīng)對(duì)。
第三，勝任本職工作和崗位要求。
我們?cè)?jīng)爭(zhēng)論過(guò)，到底是要招最好的人，還是招最合適的人?包括我們后面的職能團(tuán)隊(duì)。最后我們認(rèn)為，我們是要招最好的人。為什么呢?我們還是希望營(yíng)造一個(gè)永遠(yuǎn)不斷上進(jìn)和自驅(qū)的組織。自驅(qū)的人，他愿意學(xué)習(xí)，而且能夠快速學(xué)習(xí)，不斷提升自我。
02、給最大的空間——百度最大的空間是技術(shù)
給最大的空間。這里所說(shuō)的空間，不僅僅是舒適的辦理環(huán)境，自由上下班，更重要的是給他一種使命感、理想和技術(shù)平衡。任何一個(gè)企業(yè)，都有好的地方，也有不好的地方。
百度的最大的空間，是最前沿的核心技術(shù)。很多新入職的員工，之所以選擇百度是因?yàn)榘俣仁羌夹g(shù)的天堂。很多人從騰訊加入到百度，對(duì)百度最大的感受和最大的欣賞點(diǎn)，也在這里。當(dāng)公司選擇讓技術(shù)成為最核心的競(jìng)爭(zhēng)力的時(shí)候，產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)和運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)必然會(huì)受到影響。
阿里擅長(zhǎng)的是運(yùn)營(yíng)，騰訊擅長(zhǎng)的是產(chǎn)品，百度擅長(zhǎng)的是技術(shù)，這就是公司的基因。我們說(shuō)給最大的空間，我們的空間是很大，某一類(lèi)人會(huì)充分利用空間成長(zhǎng)和發(fā)揮，另一類(lèi)人就會(huì)受到限制，魚(yú)與熊掌不可兼得。
03、看最后的結(jié)果
看最后的結(jié)果，百度是一個(gè)結(jié)果導(dǎo)向的公司，任何高績(jī)效公司都會(huì)追求結(jié)果導(dǎo)向，就是以結(jié)果來(lái)說(shuō)話(huà)，不論資歷、年限等等，這件事情最終是不是做成了?在過(guò)去一兩年里，百度強(qiáng)調(diào)2+X模式的績(jī)效考核，以及人們口中的所謂的去KPI化。
為什么要這樣做呢?就是希望真正做到，以對(duì)組織的貢獻(xiàn)和價(jià)值來(lái)衡量員工的產(chǎn)出。2015年初，有些百度員工拿到了高達(dá)50個(gè)月工資的年終獎(jiǎng)，也有10-30個(gè)月的不等。但是如果你的結(jié)果不好，那么一定不會(huì)有獎(jiǎng)金。
百度強(qiáng)調(diào)的是差異化的文化，以結(jié)果來(lái)說(shuō)話(huà)。
我們也曾討論過(guò)，要不要給員工提供無(wú)息的房貸?這在百度討論過(guò)很多次，最后我們不再去討論。為什么呢?當(dāng)你去做一個(gè)無(wú)息的房貸時(shí)，你本質(zhì)上是希望給大家制造一個(gè)普惠的福利。普惠福利是講究平均性的，每個(gè)人都有機(jī)會(huì)去享受和擁有這種機(jī)會(huì)。而在百度，我們強(qiáng)調(diào)的是差異化，這和我們的文化是不一樣的。通過(guò)差異化的管理方式，人才會(huì)自驅(qū)，自動(dòng)脫穎而出。
04、兩張內(nèi)部名單：潛力股以及淘汰名單
2012年，360出臺(tái)了搜索之后，百度陸續(xù)出臺(tái)了幾項(xiàng)人才政策和機(jī)制，再次煥發(fā)百度的自驅(qū)和差異化。在過(guò)去，不同層級(jí)的人沒(méi)有晉升年限的限制。
現(xiàn)在，在一線(xiàn)員工，如果你在規(guī)定的年限內(nèi)，晉升的層次沒(méi)有達(dá)到公司的要求，我們會(huì)自然的讓你OUT，要不就再給你一次轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì)，如果第二次你沒(méi)有得到晉升，那就會(huì)被OUT。公司會(huì)有一個(gè)專(zhuān)門(mén)的淘汰的名單。
當(dāng)然，公司也有一個(gè)潛力股計(jì)劃，如果你成長(zhǎng)的非�？焖伲^(guò)公司大多數(shù)人，你就會(huì)進(jìn)入到潛力股名單。公司會(huì)給你最多的發(fā)展的資源、機(jī)會(huì)和空間，讓你能夠盡情地快速的奔跑。
05、績(jī)效：強(qiáng)制分布
強(qiáng)制分布在很多公司里都會(huì)去使用，百度也不例外。在2012年、2013年，百度面臨很大挑戰(zhàn)時(shí)，我們是怎么做的呢?加大強(qiáng)制分布的淘汰比例。不是為了保護(hù)人才就減免強(qiáng)制分布，而是加大強(qiáng)制分布的淘汰比例。如果說(shuō)人才可以分為一分、二分、三分、四分、五分的話(huà)，我們拉大了兩端的比例空間，擠縮了中間的空間。
原來(lái)百度中間的空間在70-80%，通過(guò)調(diào)整之后，中間的空間只有60%左右。我們鼓勵(lì)更優(yōu)秀的人往前跑，不符合公司要求的自然就會(huì)被淘汰。每年，績(jī)效在最后一檔的人是要自動(dòng)淘汰的;如果兩年之內(nèi)，你都處于績(jī)效最后兩檔，那也是要被淘汰的。
百度通過(guò)績(jī)效不斷地去淘汰人。當(dāng)然，如果你的績(jī)效，連續(xù)在第一檔和第二檔，我們會(huì)有專(zhuān)門(mén)的績(jī)優(yōu)獎(jiǎng)，授予一定的百度股票，激勵(lì)他更好的拼搏和奮斗。
06、文化：360度考核
從文化上看，我們每年都會(huì)對(duì)文化進(jìn)行360度的評(píng)估，來(lái)看這些人在文化的表現(xiàn)上是怎樣的，如果沒(méi)有達(dá)到我們公司的行為要求，也是要淘汰的。
換句話(huà)說(shuō)，如果你沒(méi)有達(dá)到一個(gè)水平，是沒(méi)有機(jī)會(huì)被晉升、被加薪、被獲得更高的獎(jiǎng)勵(lì)。所以，文化、晉升和業(yè)績(jī)是我們突出促進(jìn)差異化，讓人才脫穎而出的三個(gè)最重要的機(jī)制。
07、老人和新人：人才正常迭代
我們內(nèi)部也討論過(guò)，老人文化和新人文化的問(wèn)題。老人會(huì)忠心耿耿，但是，當(dāng)他的能力和激情開(kāi)始走下坡路的時(shí)候，我們是選擇留住這些老人，還是以績(jī)效為導(dǎo)向?
以績(jī)效為導(dǎo)向吧，他們?cè)?jīng)跟我一起拼搏過(guò);留下來(lái)吧，他的能力和激情又達(dá)不到公司要求的水準(zhǔn)。我們當(dāng)然還是選擇以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向。能力不行，自然就被淘汰。我們正是用這套機(jī)制，來(lái)使得人才不斷地迭代，也只有這樣，業(yè)務(wù)才能保持這樣的活力和沖勁。
08、小馬拉大車(chē)
在百度，我們有一個(gè)做法是小馬拉大車(chē)。就是讓一些能力、經(jīng)驗(yàn)還沒(méi)有達(dá)到崗位水平的人，去擔(dān)當(dāng)這個(gè)崗位的工作。如果他勝任了，做成了，我們就給他一個(gè)相應(yīng)的晉升，以此激勵(lì)他、表彰他。
我們的CEO李彥宏說(shuō)：“在我眼中，任何一個(gè)業(yè)務(wù)是不分級(jí)的，只要你能做到，上億級(jí)的用戶(hù)量等等，這樣一個(gè)在業(yè)界有顯著成就的指標(biāo)，我都會(huì)認(rèn)為你的業(yè)務(wù)做大了，會(huì)給你相應(yīng)的認(rèn)可和激勵(lì)。”所以，在百度，沒(méi)有什么是主攻業(yè)務(wù)和副攻業(yè)務(wù)，只要你能把事情做成，就都會(huì)得到認(rèn)可，這就是小車(chē)?yán)纱筌?chē)。
09、同事之間互相PK
你跟周?chē)耐卤�，你的速度是不是比別人更快，你的業(yè)績(jī)是不是比別人更好?通過(guò)這樣的橫向比較，讓每個(gè)人都感受到，自己在這個(gè)組織里面發(fā)展和成長(zhǎng)的壓力。
要不就卯足勁往前跑，要不就自動(dòng)選擇退出，這就是百度的理念。我們希望通過(guò)這種方式，讓最優(yōu)秀的人快速的跑到前面去，脫穎而出，停下來(lái)的人真的就是“逆水行舟、不進(jìn)則退”。
10、從聰明到優(yōu)秀
聰明人是不是優(yōu)秀人?在百度，過(guò)去我們一直招最好的人，就是我們認(rèn)為很聰明、能夠快速學(xué)習(xí)的人，但這并不代表，他就是優(yōu)秀的人。我們也在反思，什么樣的人是我們認(rèn)為優(yōu)秀的人?不僅僅是聰明，不僅僅是你先天的聰明，還有很多后天的。
百度有很多員工，因?yàn)樘焐苈斆�，往往需要被關(guān)心、被照顧，他們必須要成功，不允許失敗等等，他必須要有更多的資源去支持。其實(shí)當(dāng)公司變大的時(shí)候，往往不是這樣的。
我們也去看這些員工的受挫能力、抗壓能力、忍受挫折的能力等等，然后讓他們?cè)谶@個(gè)過(guò)程中不斷的成長(zhǎng)、快速的提升。我們內(nèi)部非常強(qiáng)調(diào)從聰明到優(yōu)秀，也就是說(shuō)，你不僅僅先天性要好，而是當(dāng)你和一群聰明人在一起的時(shí)候，你要比別的聰明人還要跑的更快。